建立高效的績效管理系統(tǒng)(68張ppt)(完整版)
【正文】 彼此的信任 ?清楚地說明面談的目的 ?鼓勵員工說話 ?傾聽而不要打岔 ?避免對立與沖突 六、績效考核面談 ? 考核面談十項原則（二） ?集中在績效，而不在個性性格 ?集中于未來而非過去 ?優(yōu)點與缺點并重 ?該結(jié)束時立刻停止 ?以積極的方式結(jié)束面談 準(zhǔn)備階段 ?心理準(zhǔn)備 ?確定面談時間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計劃開場白 ?計劃采取的方式 ?計劃面談收場：制成具體行動安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠實 ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價只是暫時性的 ? 摘述要點 面談中 ? 績效考核面談過程 六、績效考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識不足 ?具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題 ?尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 業(yè)績考核 ?面談檢查表 ?注重結(jié)果 ?注重實例 ?決定原因 ?雙向交流 ?建立目標(biāo) ?激勵部屬 六、績效考核面談 ?衡量考核面談的效果 ?面談目的是否達(dá)到？ ?是否對下屬有幫助？ ?如何才能更加有效？ ?下次如何改進？ ?是否注意到下屬的談話？ ?等等 六、績效考核面談 ? 員工對任何正式的考核都是敏感的 ? 想了解上司對他們的評價 ? 想知道上司對他們的特別要求 ? 希望了解上司對自己的期望和發(fā)展設(shè)想 ? 希望考評工作公正和公平 ? 內(nèi)心會感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑 ? 可能會因此產(chǎn)生升職和加薪的期望 ?員工對績效考核的常見態(tài)度 七、績效考核中應(yīng)注意的問題 ? 若平時缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸 ? 把績效考評本身作為上司管理能力的指標(biāo)來觀察 ? 認(rèn)為是形式主義，走過場 ? 無所謂 ?員工對績效考核的常見態(tài)度 七、績效考核中應(yīng)注意的問題 ?績效考核應(yīng)注意的方面 ? 以相對輕松的方式進行，避免考試和壓抑感 ? 客觀地討論部屬的優(yōu)缺點，避免言過其實 ? 避免把應(yīng)該贊美或批評的事保留到下次才提出 ? 批評中肯，同時提出改進建議 ? 慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通 ? 對工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度 ? 考核的真正目的在于激勵優(yōu)秀員工 七、績效考核中應(yīng)注意的問題 ? 績效考核中應(yīng)當(dāng)避免 ? 把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對自己不滿意 ? 以為必須打較差的考績，才能促使部屬改進 ? 將團隊的好壞歸因于某個成員，忽視其它影響因素 ? 批評時曖昧不清，沒有清晰表明真正意見 ? 一味反駁部屬對自己管理風(fēng)格的批評 ? 對部屬的考核結(jié)果進行平衡，使大家沒有分別 ? 考慮到部門間的比較因素，給部屬偏高的評價 ? 對私人問題隨便提出評價或建議 七、績效考核中應(yīng)注意的問題 ? 注意： ?評價太寬或者太嚴(yán) ?趨中傾向 ?光環(huán)效應(yīng) ?對比效應(yīng) ?近期效應(yīng) ?鄰近性偏見 ?評定者與被評人之間的關(guān)系 七、績效考核中應(yīng)注意的問題 ?不可避免的負(fù)面效應(yīng) ?考核制度 、 考核標(biāo)準(zhǔn) 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細(xì)的考核耗費時間 、 精力 ， 難以做到 七、績效考核中應(yīng)注意的問題 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運用 八、討論與思考 如何在自己企業(yè)中有效進行考核？ 工作分析 對某特定的工作作出明確規(guī)定，并
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