【正文】 題的方法 3 有利于進行前瞻性預(yù)測分析 4 有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 5 有利于促進企業(yè)各方達成共識 二培訓(xùn)要求分析的內(nèi)容（從不同層次、不同方面、不同時期進行分析） 1 戰(zhàn)略層次分析（重視對企業(yè)未來進行培訓(xùn)需求分析）一般有人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合 2 組織層次分析 3 員工個人層次分析 依據(jù)：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷 三培訓(xùn)需求的對象分析 1 新員工培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析法） 2 在職員工培訓(xùn)需求分析（績效分析法） 四培訓(xùn)需求的階段分析 1 目前培訓(xùn)需求分析（針對企業(yè)目前存在的問題、不足而提出的） 2 未來培訓(xùn)需求分析（為滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需要）主要采 用前瞻性培訓(xùn)需求分析法 五培訓(xùn)需求分析的實施程序 1 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 1） 建立員工背景檔案 2） 同部門人員保持密切聯(lián)系 3） 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 4） 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 2 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 包括的內(nèi)容： 1） 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃（工作的時間進度以及各項工作中應(yīng)注 意問題） 2） 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 3） 選擇合適的培訓(xùn)需求的調(diào)查方法 4） 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 六實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 1 提出培訓(xùn)需求動議或愿望（培訓(xùn)部門發(fā)出制定計劃通知） 2 調(diào)查、申報、匯總需求動議 3 分析培訓(xùn) 需求（消除片面性，由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門、培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商制定） 應(yīng)注意的問題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，存在的問題，及其期望和真實想法 4 匯總培訓(xùn)需求意見（根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求） 七分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 1 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行分類、整理 2 對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié) 3 撰寫培訓(xùn)需求分析報告 八撰寫培訓(xùn)需求分析報告 1 需求分析實施的背景 2 開展需求分析的目的、性質(zhì) 3 概述需求分析實施的方法和過程 4 闡明分析結(jié)果 5 解釋、評論分析結(jié)果和提供參加意見 6 附錄 7 報告提要 八培訓(xùn)需 求信息的收集方法 1 面談法 優(yōu)點：充分了解相關(guān)方面的信息；建立信任關(guān)系；引導(dǎo)問題；缺點：影響員工的工作；占用培訓(xùn)者的時間；對培訓(xùn)者的面談技巧要求高 分類：個人面談法（一對一交流；注意記錄概要，事后整理）和集體面談法（不涉及缺點隱私問題；專門人員進行會議記錄整理資料） 2 重點團隊分析法 1）挑選熟悉問題的員工；通常由8~12人組成組 2）挑選條件：意見能代表所培訓(xùn)對象的；選取的成員要熟悉選取調(diào)查中討論的問題 3）優(yōu)點：花費的時間費用比面談法少 。好處：增強參與意識和 責(zé)任感；減輕主管的壓力，更多精力去抓大事；降低戒備心理 八企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查和評估 雙重功能：人事決策的功能；開發(fā)人力資源的功能 為了檢查有效性，可采用的方法：座談法；問卷調(diào)查法（掌握更詳細真實的信息，更深入全面的剖析）；查看工作記錄法（原始記錄）；總體評價法（總體功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析） 第二節(jié) ?績效考評的分類：品質(zhì)、行為、效果主導(dǎo)型 ?員工績效具有多維性、多因性、動態(tài)性基本特征 一品質(zhì)主導(dǎo)型 ?以員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣” 缺點：難具體掌握，考評操作性及信度效度差 二行為主 導(dǎo)型 ?重點考量員工的工作方式和工作行為 優(yōu)點：考評標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性較強（特別對人際接觸交往頻繁的崗位） 三效果主導(dǎo)型 標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性很強；具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性；對事務(wù)性工作人員不適用 四排列法（簡單易行的綜合比較法） 上級主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)，按優(yōu)劣順序進行排列 優(yōu)點：簡單易行，花費時間少；減少考評過寬和趨中；薪資獎金人事變動的依據(jù)； 局限：不能比較；很難進行排列；不能得到優(yōu)缺點的反饋 五選擇排列法 ?利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端不易發(fā)現(xiàn)中間的心理 ?上級可以直接完成排列工作，還可以擴展到自我、同級、 下級考評中 六成對比較法 程序：考評要素兩兩比較；匯總；平均排序 優(yōu)點：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足；規(guī)模小的公司可以采用 七強制分布法 ?正態(tài)分布；按照狀態(tài)分布的規(guī)律 可以 10%20%40%20%10% 或5%20%50%20%5%分布 優(yōu)點：避免過分嚴(yán)厲或過分寬容；克服平均主義；缺點：難以具體比較員工差別；不能提供準(zhǔn)確可靠的信息 八關(guān)鍵（重要）事件法 ?有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄關(guān)鍵事件 ?關(guān)鍵事件對事不對人； 特點：為考評者提供客觀的事實依據(jù)；具有較大的時間跨度；白存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄 缺點：記錄和觀察費時費力；不能作定量分析；不能進行比較 九行為錨定等級評價法 ?關(guān)鍵事件法的進一步應(yīng)用；將關(guān)鍵事件和等級評價結(jié)合 步驟：獲取關(guān)鍵事件；分等級（ 5~9級）；重新分配；審核正確性；建立行為錨定法的考評體系 ?優(yōu)點：考量更精確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；反饋功能；具有連貫性和較高的信度；考評維度清晰 十行為觀察法 ?發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目 優(yōu)點：克服工作行為不能量化不可比不能區(qū)分重要性的缺點 缺點：費時費力；忽略行為過程 十一加權(quán)選擇量表法（行為導(dǎo)向） ?設(shè)計方法：關(guān)鍵事件；分等級；加 權(quán)平均數(shù)（求分?jǐn)?shù)） 缺點：適用范圍??；根據(jù)不同的崗位工作內(nèi)容設(shè)計不同的加權(quán)選擇量表法 十二結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 分類：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法 十三目標(biāo)管理法 雙向互動，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定 ?步驟： 1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定（最高領(lǐng)導(dǎo)開始）； 2） 組織規(guī)劃目標(biāo)（分解目標(biāo)） 制定目標(biāo)應(yīng)注意的原則（ SMART 原則）：目標(biāo)的具體性客觀性；目標(biāo)數(shù)量不宜多；可量化可測量；員工共同參與制定；詳細步驟框架 3）實施控制 目標(biāo)管理法的優(yōu)點：很少出現(xiàn)評價失誤；員工積極性提高，增強了責(zé)任 心和事業(yè)心 十四績效標(biāo)準(zhǔn)法（更直接，非管理崗位）比目標(biāo)管理法具體更多的考評標(biāo)準(zhǔn)且更詳細具體；全面評估；但費錢費力 十四直接指標(biāo)法 ?可監(jiān)測可核算 （管理人員的評價：通過員工的缺勤率流動率的統(tǒng)計） 省人力物力財力 十五成績記錄法 ?適合從事科研教學(xué)工作的 需從外部引進專家 十六績效考評注意事項： 合理可行的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具方法；建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系；采用 360176。包 括薪資、福利、保險 2薪資的概念：薪金（月薪、年薪）+工資（計件 /時工資） 3 其它：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配 二薪酬的實質(zhì) ?組織對員工的貢獻包括態(tài)度行為業(yè)績所作出的回報 1 外部回報：工資獎金休假等；外部薪酬包括直接（工資 +獎金）和間接（福利）薪酬 2 內(nèi)部回報：參與決策、更大的權(quán)限責(zé)任、個人成長機會和活動的多樣化 三影響員工薪酬水平的主要因素 1 影響員工個人水平的因素： 勞動績效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用和物價水平；企業(yè)工資支付能力；地 區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求狀況；產(chǎn)品的需求彈性；工會力量；企業(yè)薪酬策略 四薪酬管理 1企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1）保證市場上的競爭性； 2）對員工的貢獻給與肯定 3）合理控制人工成本，提高勞動效率； 4）公司與員工結(jié)成利益共同體，企業(yè)與員工共同發(fā)展 2 基本原則： 1）對外具有競爭力原則 2）對內(nèi)具有公正性原則 3）對員工具有激勵性原則 4）對成本具有控制性原則（考量財務(wù)實力和實際支付能力） 3 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容： 1）企業(yè)員工工資總額管理 ?確定合理工資總額考慮： 企業(yè)支付能力、員工的生活費、市場薪酬水平 、員工現(xiàn)有薪酬狀況等 ?計算工資總額的方法：工資總額和銷售額的方法；盈虧平衡點的方法；工資總額占附加值比例法 2）企業(yè)員工薪酬水平的控制（內(nèi)外公平） 3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善、工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計） 4）日常薪酬管理工作 具體包括：市場調(diào)查；薪酬激勵計劃；員工工作滿意度調(diào)查；人工成本進行核算；根據(jù)要求進行調(diào)整 五薪酬設(shè)計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)潛在形態(tài)、流動、凝固三種形態(tài)；體現(xiàn)崗位差別；建立勞動力市場的決定機制；確定薪資水平；確立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)；機動靈活的用工系統(tǒng) 六衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：員工的認(rèn)同度、感知度、滿足度 七制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1 薪酬調(diào)查 薪酬水平高的企業(yè)注意 75%點處的薪酬水平；薪酬水平低的注意 25%點處；一般企業(yè)注意 50%點處 2 崗位分析與評價 3 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 4 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（戰(zhàn)略目標(biāo)；成功因素；實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；重要資源；激勵員工） 6 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 7 掌握企業(yè)的財力狀況 8 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（勞動密集型企業(yè)采用量化的指標(biāo)來考 核，如生產(chǎn)業(yè)績；知識密集型企業(yè)制定基于員工能力的薪酬制度） 八薪酬和福利 ?薪酬方面：最低工資、經(jīng)濟補償金 ?福利方面：最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、事業(yè)保險 九最低工資 ?我國是實行最低工資保障線的國家之一 考慮的因素：勞動者最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際狀況；地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 十最長工作時間 ?不超過 40小時的工時制度 支付高于勞動者正常工作時間工資的標(biāo)準(zhǔn)： ?延長工作時間的》 =150% ?休息日》 =200% ?法定 休假日》 =300% 十一單項工資管理制度制定的基本程序 1 準(zhǔn)確表明制度的名稱 2 明確作用對象和范圍 3 明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn) 4 涵蓋所有工作內(nèi)容 十二常用工資管理制度制定的基本程序 1 崗位工資或能力工資的制定程序 1）確定崗位工資總額或能力工資總額 2）根據(jù)分配原則 3）進行能力評價 4）根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)并劃分 5）調(diào)查結(jié)果分析 6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力 7）確定工資等級的等中點 8）確定等級間的工資差距 9）確定每個等級的工資幅度 10）確定等級間重疊部分大小 11）具體的辦法 2 獎金制度的制定 程序 1）確定獎金總額 2）確定獎金分配原則 3）確定獎金發(fā)放對象及范圍4）確定個人獎金計算辦法 十三工資獎金調(diào)整的幾種方式： 1 獎勵性調(diào)整 個人獎金 =企業(yè)獎金總額 *個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 2 生活指數(shù)調(diào)整 3 工齡共走調(diào)整（對員工的認(rèn)同；經(jīng)驗的積累） 4 特殊調(diào)整（作出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪笔菎徫蝗瞬牛? 十四工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 1 根據(jù)規(guī)定給員工入級 2 確定員工的工資獎金 3 等級降低，工資水平不降的原則 4 等級未降但工資降低，查明原因以重新調(diào)整方案 5 完善方案 第二節(jié) 一工作崗位評價是基本理論 1 工作崗位評價的特 點 1）評價中心是“事和物”（以員工為對象的衡量屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇） 2）對相對價值進行衡量 3）為崗位的分類分級提供了前提，也為企業(yè)公平公正的薪資制度奠定了基礎(chǔ) 2 工作崗位評價的原則 1）評價的是崗位而不是崗位中的員工 2）讓員工參與 3）結(jié)果公開 3 工作崗位評價的基本功能 1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 2）以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征 3）橫向縱向比較 4 為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) ?建立組織、員工、工會三方滿意的薪酬制度 二工作崗位評價的信息來源 兩個渠道：直接信息來源；間 接信息來源（如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度） 三工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 崗位評價結(jié)果可以是分值形式、等級形式、順序形式 （圖見書 224頁） 四主要步驟： 1 按崗位工作性質(zhì)劃分若干大類 2 收集信息 3 建立評價小組，培訓(xùn)評價人員 4 制定總體計劃 5 找出主要因素及指標(biāo) 6 構(gòu)建體系 7 進行試點 8 全面落實 9 撰寫報告書 10進行全面總結(jié) 五工作崗位評價要素及指標(biāo)的內(nèi)涵 1 評價要素的分類： 1）主要因素（相關(guān)系數(shù)在 以上） 2）一般因素（ ~） 3）次要因素（ ~） 4）