組織管理心理學(xué)論文(完整版)
【正文】 增強(qiáng)了一個(gè)人的責(zé)任感，使得一個(gè)人賦予穩(wěn)定的工作更高的價(jià)值和重要性。本文就將重點(diǎn)圍繞如何激發(fā)員工的潛能展開論述。 關(guān)鍵詞： 企業(yè) 員工 潛能 激勵(lì) 措施 正文： 一、 員工行為的基礎(chǔ) （一） 個(gè)人生活背景 一個(gè)人進(jìn)入組織從事工作時(shí)，并不是“一無所有”，而是帶著自己的特定生活背景的，如：性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、家庭構(gòu)成、工作年限與資歷。 （ 4） 工作年限 大部分研究表明：如果其他條件固定不變，那么工作年限長短對(duì)工作績效并沒有什么影響 ，但是，工作年限越長，曠工率越低，其原因大致與年齡因素對(duì)工作影響的原因相同。普遍認(rèn)為：成就需要強(qiáng)的人會(huì)不懈地努力克服困難，追求更佳的工作成績，同時(shí)也會(huì)把成功歸因于自己的努力。 （ 1） 價(jià)值觀的特性 。 。這種人認(rèn)為人際間的有愛與和睦，比超越別人更重要。 對(duì)工作高度滿足的員工，對(duì)工作持積極態(tài)度，對(duì)工作不滿的員工，對(duì)工作持消極態(tài)度。 （三） 人員任職需視業(yè)務(wù)性質(zhì) ，遵守 相應(yīng) 的原則 （ 1） 選用新人時(shí)，遵守因事?lián)袢嗽瓌t 組織在選用新人時(shí)，需要以能擔(dān)任 空缺職務(wù)者為優(yōu)先，否則，不僅將影響組織正常業(yè)務(wù)的推行，更會(huì)讓新員工產(chǎn)生挫折感。 （五） 擴(kuò)大調(diào)任 擴(kuò)大調(diào)任 范圍，不僅可以提高員工的情緒，使其在新職位上發(fā)揮所長，更可以增加員工的經(jīng)歷，以及防止員工因久任一職可能發(fā)生的弊端。在目標(biāo)管理中，有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化，決策參與，限期完成和績效反饋。 ②人的身心健康總有衰退的一天。因此，組織需要對(duì)退休離職員工的晚年生活加以適當(dāng)?shù)恼疹?，免除其后顧之憂?？冃浇鹬凭褪俏覀兺ǔ２捎玫挠?jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、純利分紅，也就是把報(bào)酬和績效相結(jié)合。 （六） 加強(qiáng)訓(xùn)練進(jìn)修 員工的選用，雖然經(jīng)過專門的測(cè)驗(yàn)，但結(jié)果并不是百分百的可靠，因此，對(duì)選用的員工仍需進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修。 （四） 員工調(diào)度需要升遷降職與平調(diào)并用 合理進(jìn)行升遷、降職和平調(diào)，才能最大限度的激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作效率。工作投入高的員工，出勤率高，離職率低。 組織管理心理學(xué)期末考查作業(yè)
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