【正文】 片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時間。弗蘭克通過對工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。然而經(jīng)過幾年的實際運作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國企業(yè)的管理意識水平，如河在 企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而不應(yīng)把原因簡單歸于外部環(huán)境的影響。亨利 正像 1912 年泰 勒 在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調(diào)的，科學(xué)管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責(zé)任觀念；每個人都要有很強的敬業(yè)心和事業(yè)心。 管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進(jìn)行。 1．對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。 泰勒（ Frederick W． Taylor， 1856～ 1915）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人。 管理運動凱歌行進(jìn)式的迅速發(fā)展及其豐碩成果再一次證實了恩格斯的偉大名言： “ 社會一旦有技術(shù)上的需要，則這種需要就會比十所大學(xué)更能把科學(xué)推向前進(jìn) ” 。在企業(yè)財務(wù)方面，工廠會計制度在鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)上也不斷發(fā)展，亞歷山大 在這次會議上，亨利 同時，股份制的企業(yè)制度從鐵路行業(yè)擴展到各個行業(yè)，所有權(quán)、控制權(quán)分離產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人員形成了新的社會階層（被稱為 “ 經(jīng)理革命 ” ），在原有管理方法難以適應(yīng)新情況，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證的形勢下，職業(yè)經(jīng)理人員構(gòu)成了管理理論專業(yè)研究隊 伍的主體。而且他總結(jié)出了組織、溝通、信息等三條基本管理原則；他還注意到企業(yè)中人的因素，提出灌輸團隊精神、克服照章辦事的僵化作風(fēng)、保持人的自覺性、各部門的生氣、服務(wù)精神、消除 “ 把人看作機器 ” 等超前的管理思想。其中具有里程碑意義的是，在 1841年 10 月 5日的一次鐵路事故后，喬治 但在此之后，盡管 工廠制度及其管理經(jīng)驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續(xù)的技術(shù)和組織創(chuàng)新動力，因此管理理論沒有大的進(jìn)展。經(jīng)濟組織的演變?yōu)楣芾硖岢鲂碌难芯空n題，而管理研究的進(jìn)展又為新型組織的鞏固提供了支持和保證。因此， “ 管理運動 ” 是現(xiàn)代管理的前奏，是古代管理走向現(xiàn)代管理的標(biāo)志。組織運作所要求的連續(xù)性、規(guī)范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經(jīng)營不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理遇到了挑戰(zhàn)，改進(jìn)管理降低組織活動的成本成為當(dāng)務(wù)之急。同時鐵路企業(yè)的管理需要專業(yè)性的特殊技能和訓(xùn)練，支薪管理人員從此產(chǎn)生，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理階層得以形成。 在鐵路企業(yè)成長與管理發(fā)展的過程中，在 1849～ 1862年間長期擔(dān)任《美國鐵路雜志》主編的亨利 19 世紀(jì) 60、 70 年代以后，在美國、德國等國家發(fā)動的 “ 電氣革命 ” （第二次工業(yè)革命）進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運用使各個行業(yè)的團隊工作規(guī)模進(jìn)一步擴大。1886 年，新成立的美國機械工程師協(xié)會年會召開，改進(jìn)組織管理成為探討的主題。 1889 年亨利 其后， 1910 年，福特（ Ford）發(fā)明流水線的批量生產(chǎn)方式 ； 2O 年代初，斯?。?P． Sloan）創(chuàng)立廣泛適應(yīng)的事業(yè)部制（ M 型組織結(jié)構(gòu)）；尤其是泰勒的 “ 科學(xué)管理理論 ” 走向成熟并普遍推廣，使管理理論研究走上了科學(xué)軌道，成為管理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志，也使社會化的 “ 管理運動 ” 圓滿完成歷史使命并永垂史冊。 “ 所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。 泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求 最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴大再生產(chǎn)的發(fā)展。 4．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。 甘特用圖表進(jìn)行計劃和控制的做法是當(dāng)時管理思想 的一次革命。 科學(xué)管理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。 吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。 吉爾 布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。 吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如“ 移動手 ” ，對于細(xì)致分析來說是過于粗略了。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。 韋伯（ Max Weber， 1864－ 1920）生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇ｎI(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。沒有它們，將無從判斷組織性行為。然而，現(xiàn)今社會行政組織的過份低效，并不是 “ 官僚制 ” 本身的錯誤，而是由于官僚行政組織內(nèi)部機制障礙所致。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決策失誤或其之后的時代，不可避免地將陷入動蕩的結(jié)局，企業(yè)的發(fā)展也難以預(yù)測。他出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國著名心理學(xué)家威廉 1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥 ，導(dǎo)致精神抑郁，于 1916年去世。對于這一類問題，當(dāng)時都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。 閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實際問題的研究。 在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時期，工業(yè)心理學(xué)的目的就是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。他的研究對于我們 今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計和激勵仍有重要的影響。他認(rèn)為，管理理論是 “ 指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系 ” ；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團體。 提出五大管理職能 法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。 盡管法約爾早就提出了 “ 管理能力可以通過教育來獲得 ” 的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “ 經(jīng)驗至上主義 ” ，認(rèn)為 “ 實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑 ” 。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實處才是企業(yè)走向 成功的基石。盡管法約爾早就提出了 “ 管理能力可 以通過教育來獲得 ” 的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“ 經(jīng)驗至上主義 ” ，認(rèn)為 “ 實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑 ” 。 梅奧（ Gee Elton Myao， 1880－ 1949） 原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》 在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實驗研究 —— 霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。 而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個人成就感，將他們的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。 企業(yè)文化 —— 尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途 徑 發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視。 梅奧（ Gee E． Mayo）等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由 “ 受注意了 ” 引起的效應(yīng)；職工是社會人；企業(yè)中存在非正式組織 ,新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。他早年就學(xué)于蒙特赫蒙學(xué)院， 19O6－ 1909 年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟學(xué)課程，因缺少實驗學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位，后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻(xiàn)，得到過 7個榮譽博士學(xué)位，他于 1909 年進(jìn)入美國電話電報公司工作， 1927年起擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。他將社會學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，并把研究重點放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。個人可以對是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個人的動機包括目標(biāo)、愿望 和推動力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識地協(xié)調(diào)和改變個人的行為和動機。 管理的藝術(shù)就是把內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)綜合起來。巴納德分析個人承認(rèn)指令的權(quán)威性并樂于接受指令的四個條件： 他 能夠并真正理解指令； 他相信指令與組織的宗旨是一致的； 他認(rèn)為指令與他的個人利益是不矛盾的； 他在體力和精神上是勝任的。領(lǐng)導(dǎo)人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現(xiàn)。 勒溫認(rèn)為，這三 種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會造成三種不同的團體氛圍和工作效率。進(jìn)行實驗的青少年群體在年齡、人格特征、智商、生理條件和家庭社會經(jīng)濟地位等方面進(jìn)行了匹配，也就是說，幾個不同的實驗組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論發(fā)展而來的。 3．當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升， 成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。 幾乎所有的介紹馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實際上存在一定的不完整。需要層次論建立在滿足 —— 上升的基礎(chǔ)上， ERG 理論不僅體現(xiàn)滿足 —— 上升的理論，而且也提到了的挫折 —— 倒退這一方面。團體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團體行為。 盧因認(rèn)為，除了正式組織的目標(biāo)外，團體（非正式組織）還必須有它自己的目標(biāo)的維護(hù)團體的存在，使團。這些力場涉及團體在其中活動的環(huán)境，還涉及團體成員的個性及其相互間的看法。 ERG 理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要 團體力學(xué)理論（ 1944） 團體力學(xué)理論是行為科學(xué)學(xué)派代表人之一庫爾特 首先，除了廣為人知的以上五種需要外，馬斯洛還詳細(xì)說明了認(rèn)知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。如吃、喝、住處。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。但他們對團隊的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。 對于經(jīng)理人員，尤其是將一個傳統(tǒng)的組織改造為現(xiàn)代組織的經(jīng)理人員來說，巴納德的價值尤其突出。 巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強調(diào)了經(jīng)理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，從五個方面精辟地論述了 “ 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì) ” 這一關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的帶根本性的問題。 經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。當(dāng)一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時，這個系統(tǒng)就是 “ 有效性 ” 的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟隊、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。試點 —— 推廣模式值得再思考。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個問題。傾聽是一種有效的溝通方式。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。 但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。但試驗結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)