淺談餐飲行業(yè)的績效管理(完整版)
【正文】 4 關鍵詞 4 第一章 績效管理對企業(yè)的重要性 5 第二章 餐飲 行 業(yè) 績效管理 實踐 7 第一節(jié) 針對普通員工的績效管理誤區(qū) 7 第二節(jié) 餐飲行業(yè)中量化績效考核的重要性 9 第三節(jié) 績效管理的第二個層面 —— 質的考核 9 第三章 總結 11 感謝 12 3 參考 文獻 12 介紹 在自然科學與 技術科學領域，我們可以“拿來主義”，把別人最先進的成果拿來為我所用。 這些既是眾多企業(yè)亟待解決的核心任務，也是當代人力資源管理者面臨的重要課題。人力資源管理的工具、方法和經驗難以有普遍適應性 ，就需要我們把理論充分結合實際，從真正意義上讓人力資源的管理工作 起到實效性。 產生這種困惑的主要原因就是他們沒有設計一個 科學、 有效 、合理、動態(tài) 的考核體系。 績效， 不同于 薪酬 ， 也不同于 福利， 但目的都 是 相同 的 ： 就是要 留住人才 ，實現(xiàn)人 才 的優(yōu)勝劣汰 。任何行業(yè)都離不開這個系統(tǒng)的模式。 但并不一定這種績效管理適應于每一個餐飲 企 業(yè)，有它成功的特殊背景，也有它 不具可推廣性 和普遍性 的 內在因素，仁者見仁，智者見智 ，關鍵是結合企業(yè)自身情況，制定并實施行之有效的績效考核方案 。 現(xiàn)在 企業(yè)常用的 績效管理的工具有四種： MBO（ Management By Objective目標管理）、 KPI（ Key Performance Indicators 關鍵業(yè)績指標 ）、 BSC（ Balance Score Card 平衡記分卡）和 360 度反饋評價。 保安可以根據(jù)他的泊車數(shù)量進行考核。企業(yè)必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團隊合作不夠，個人利益就少；沒有團隊合作，就 沒有個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿。傳菜員要保證及時有速的把菜品傳送到餐桌上， 在傳送 過程中，要保證菜品形狀不受到損壞、不能傳錯桌位等。關鍵還是要關注員工的 心態(tài)，態(tài)度決定一切，沒有一個良好端正的心態(tài)，很難把工作做好。 同時，人力資源 管理者 也肩負著很重 要 的社會使命。 這 是人力資源 管理者 最關鍵的任務。 通過對老師課程中的學習，使得 我在 工作實踐中得到了很大的進步和提升，同時，工作實踐 更為本次寫作提供了更真實可靠的依據(jù)。餐飲業(yè)越來越受到關注， 2020 年，餐飲業(yè)銷售額突破 2 萬億元，且十幾年來持續(xù)兩位數(shù)字的增長。 兩個方面的考核指標缺一不可，不可混 為一談，更不可有所偏頗； 要 相輔相成，把握火候、力度和比例。切配要依據(jù)標準的形狀切菜 ：大小、直徑、厚度等，保證速度。這種壓力一定要通過員工績效管理在利益分配上有所體現(xiàn)，才能真正產生影響。12 也就是說首先 通過數(shù)量激勵 員 工 的工作積極性 ， 對 這些崗位的員工進行考核的首要內容就應該是工作量， 所有事物都是從量變才能到質變，如果連數(shù)量都不能保證，就根本無法 談及質量。 上面 三份表格 就是 依據(jù) KPI 制定的一個基本內容，既然叫關鍵業(yè) 績指標，那么無論是管理人員，還是普通員工，業(yè)績指標都是不可或缺的重要一項。服務行業(yè)側重低成本戰(zhàn) 略9 可能會更符合趨勢，而差異化戰(zhàn)略更適應高科技 行業(yè)，如 IT 業(yè)。它的目標是：通過讓員工感到有價值而成長，公司賺到的每一元都是通過員工之手，口號是： One customer, One partner, One cup at a time。 據(jù) 翰威特咨詢公司調查： 2020 年，中國員工的流動率從 2020 年的 8%上升到 14%，而目前美國的人員流動率是 3%，經理人在 做出跳槽決定 時，近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無挑戰(zhàn)性，也有考慮事業(yè)因素、人際關系等“軟性”因素的。在績效管理過
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