【正文】 源進行有效整合以達到組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。程序活動是指有章可循，照章運作便可取得預想效果的管理活動；所謂非程序性活動就是無章可循，需要邊運作邊探討的管理活動。 首先，作為一項具體管理活動或管理工作一定有一個欲達成的具體目標，管理活動或管理工作的這一具體欲達成的目標是非常重要的，不可或缺的，因為管理活動或給工作沒有這一具體欲達成的目標，這個管理活動或管理工作本身也就沒有必要存在。 。 這個概念至少包括了下列五種情況： 1. 指出一種新思路并加以有效實施； 2. 創(chuàng)設一個新的組織機構并使之有效運轉； 3. 提出一個新的管理方式方法； 4. 設計一種新的管理模式； 5. 進行一項制度的創(chuàng)新。 七 .企業(yè)生命周期五階段及各階段運用的管理手段。企業(yè)的管理目標是增強企業(yè)組織對付部環(huán)境的能力。 第三階段： 要運用 傾聽的技術，密切關注內外部環(huán)境的相互作用和反饋的作用，它助于企業(yè)參與外部環(huán)境的變化而不是成為它的犧牲品?？茖W管理理論所提出的任務管理是由科學地規(guī)定作業(yè)標準、實行標準化 、實行激勵工資等原理構成的。 （ 2）需求因素與激勵。①性格理論。 。圣吉于 1990 年出版了名為《第五項修煉 —— 學習型組織的藝術與實務》的著作， 他以全新的視角來考察人類危機最根本的癥結所在，認為我們片面和局部的思考方式及由此所產(chǎn)生的行動，造成了目前切割而破碎的世界，為此需要突破線性的思考方式，排除個人及群體學習障礙，重新就管理的價值觀念、方式方法進行革新。團隊學習的有效性不僅在于團隊整體回產(chǎn)生出色的成果，而且其個別成員學習的速度也比其他人學 習的速度快。 所謂心智模式是指由于過去的經(jīng)歷、習慣、知識素養(yǎng)、價值觀念等形成的基本固定的思維認識方式和行為習慣。優(yōu)秀管理主體的品質主要應包括以下幾個方面： ； ； ； ； 敏。是指優(yōu) 秀管理主體將創(chuàng)意轉化為可操作的具體工作方案的能力。 十三 .組織目標制定的原則和步驟。所謂組織凝聚力是一種向心力、吸引力，是組織成員之間關系的一種反映和表現(xiàn)，它包括每個組織成員之間的相互吸引力和整個組織對單個成員的吸引力。組織的應變能力是指組織能夠對外部 環(huán)境的 變化（如顧客需求的改變、新技術的發(fā)明等）迅速地做出反應，合理高效地運用和配置組織資源，以獲得組織的持續(xù)發(fā)展。 一個組織的戰(zhàn)略就是它的總目標，它涉及一定時期內組織的全局方針、主要政策與任務的運籌謀劃，它決定著本組織在一定時期內的活動方向和水平，它是制定策略和計劃的準繩。 所謂組織設計藝術，是指領導者在進行組織結構設計時所表現(xiàn)出來的高超技巧。 任何一個組織系統(tǒng)，它不僅要與外部保持必要的聯(lián)系即輸出與輸入，而且在組織系統(tǒng)內部也要形成一個封閉的回路； 只有 構成回路封閉關系，方能形成相互制約、相互作用的力量，從而保證各分工機構按照科學的軌道行動，才能達到有效管理的目標。 所謂部門，是指組織中的各類主 管人員按照專業(yè)化分工的要求，為完成某一類特定的任務而有權管轄的一個特定的領域，它既是一個特定的工作領域，又是一個特定的權利領域。 是以工作程序為基礎組合各項活動從而劃分部門的一種方法。 各個部門之間也不盡相同。 職務輪換的有利之處在于： （ 1） 它拓寬了員工的工作領域，給予他們更多的工作體驗。 二十一 .職權與權力。權力則是指一個人影響決策的能力。 。 二十三 .管理幅度含義、影響、考慮因素。 管理層次的影響因素有： ； ； 。隨著組織的擴大，規(guī)模的影響力相對顯得越來越不重要 ； ； 。挑選和配備稱職的人員及其行政負責人，并明確其職務和職稱。這種組織結構適用于：企業(yè)規(guī)模不大，職工人數(shù)不多，生產(chǎn)和管理工作都比較簡單的情況。 。事業(yè)部型組織一般適于在具有較復雜的產(chǎn)品類別或較廣泛的地區(qū)分布的企業(yè)中采用。（ 3）把不同部門、具有不同專長的專業(yè)人員組織在一起，有利于相互啟發(fā)，集思廣益，有利于攻克各種復雜的技術難題，更加圓滿地完成工作任務。 (一 )高聳型組織。 。比較理想的組織結構設計，應該是同時運用現(xiàn)代的以及傳統(tǒng)的組織設計原則與方法。如果同行業(yè)間競爭激烈，則競爭越是劇烈，分權運營化的程度越高 ；（ 5） 組織的環(huán)境。 。 。 組織規(guī)模擴大后，集權管理不如分權管理有效和經(jīng)濟。（ 6）人才的數(shù)量與素質。向被托付人交代任務。（ 2）明責原則。（ 5）授權可以是具體的，也可以是一般描述性的。（ 2）害怕競爭。 三十 五 .組織整合、工作相互依賴性、組織分化程度 ，合作帶來的益處。這是一種往返雙向式的關系，前后環(huán)節(jié)間的相互依賴程度非常高。 ：（ 1）合作提高了工作效率；（ 2）合作獲得雇員的團結和滿意；（ 3）合作促進了組織目標的實現(xiàn)；（ 4）合作促進了創(chuàng)新和創(chuàng)造性。 弊端有： 過細； ，缺乏全心全意為顧客服務的意識。 ：（ 1）提高組織適應環(huán)境的能力。個人的能力、態(tài)度、性格和期望都會導致他們反對變革。②小群體的力量。業(yè)務決策是涉及組織中的一般管理和處理日常業(yè)務的具體決策活動。不確定型決策是指決策者不能預先確 知環(huán)境條件可能有哪幾種狀態(tài)或各種狀態(tài)的概率無從估計，解決問題的方法大致可行，但供選擇的若干個可行方案的可靠程度較低，決策過程模糊，方案實施的結構未知，決策者對各個備擇方案的執(zhí)行后果難以確切估計，決策過程充滿了不確定性。 。 特 性 集體決策 個人決策 時效性 較差 較強 質量性 較強 較差 穩(wěn)定性 較強 較差 責任性 較差 較強 可執(zhí)行性 較強 較差 民主性 較強 較差 效益性 較差 較強 冒 險性 較強 較低 四十 二 .計劃的概念和特點。計劃工作要為全部的組織活動確立必要的目標。即指計劃的內容牽涉到組織的面的程度，可分為戰(zhàn)略計劃、行動計劃等。 。 在組織發(fā)展的不同階段上，計劃的類型應在計劃的時間長度和明確性上作相應的調整。 在第二階段，正常計劃正在加以實施，這時需正式確認那些最為重要的偶發(fā)事件，只有那些有可能發(fā)生并對組織會產(chǎn)生重大影響的事件才應被引入應變計劃工作過程中，為這些偶發(fā)時間制定出相應的應變計劃。 滾動計劃法的優(yōu)點： 。 判斷行動計劃與組織的發(fā)展愿景與戰(zhàn)略的一致性，有一種非常有效的方法法即設計一個淘汰不 合適方案的機制或稱之為過濾器。（有的管理者可以運用職權迫使人們去從事某一件工作，但不能影響他們去工作，他并不是真正的領導者；有的人并沒有正式的職權，卻能以個人的影估量機 會 編制預 算 制定派生計 劃 選擇方 案 評價方 案 制定方 案 確立前 提 確定目 標 12 響力與魅力去影響他人，他才是一位領導者）。 （二）組織 文化的五大功能： 。是指組織文化具有使企業(yè)成員從內心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進取的效應。 型：任務型管理。 五十 一 .激勵的實質及激勵的目的。 五十 二 .需要層次理論、 ERG 理論和雙因素理論的主要觀點及指導意義。（ 2）需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎，人的行為是由其當時的主導需要決定的。 與傳統(tǒng)的需要層次理論相比較， ERG 理論能夠更為準確地描述人的需要和激勵之間的相互關系。 保健 —— 激勵雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵強度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的，缺乏它們會導致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構成激勵的基本前提。 ，當一個人對期望值、效價的估計發(fā)生變化時，其積極性也將隨之變化。而所得主要包括薪酬與付出勞動之間的比率同其他人的比率進行歷史比較，并且將根據(jù)比較的結果決定今后的行為。 （ 3）獎酬來 自于工作成果和績效，它包括內在獎酬和外在獎酬。是指通過人們?yōu)榱吮苊獬霈F(xiàn)不希望的結果，而使其行為得以強化。這四個因素可以按內外因、穩(wěn)定性和可控制性三個維度來劃分。（ 2）社會環(huán)境。通過薪酬設計，使工作內容豐富化、具有挑戰(zhàn)性及適度的彈性，用合理的薪酬制度明確責權關系，以提高員工的工作動機和興趣。 （ 3）尺度統(tǒng)一原則。 。以能力為基礎的薪酬是獎勵員工獲得與工作相關的能力、知識或技術，而不是獎勵他們成功的工作績效。在股票期權激勵方式中，經(jīng)理人不承擔風險，因此期權數(shù)量設計不受其風險承擔能力的限制。（ 5）例外原則。（ 3）按照優(yōu)先次序將預算資源分配給各個決策包。糾正偏差的方法可以從兩方面著手：一是改進工作績效，而是修訂標準。 五十 八 .共同愿景的概念、特征效用、構成、基本方式、基本途徑及步驟。所謂使命是組織未來要完成的任務過程。（ 2）開展團隊學習。（ 3）測試。它是一個組織中 上級管理人員同下級管理人員，以及同員工在一起共同來制定組織目標，并把其具體化展開至組織每個部門、每個層次、每個成員那兒，與組織內每個單位、部門、層次和成員的責任和成果相互密切聯(lián)系，明確地規(guī)定對每個單位、部門、層次和成員的職責范圍，并用這些措施來進行管理、評價和決定對每個單位、部門、層次和成員的貢獻和獎勵報酬等一整套系統(tǒng)化的管理方式。為此，組織總目標設定的另一個重要方面就是組織總目標是可以度量的，即可以用一系列相應指標來反映、來計量。 。 六十 一 .7個“ C”。（ 7）被溝通者的接受能力 (capability of audience)。 ：（ 1）完成一定的目標或任務。 （ 3）領導風格及方式。（ 1）成立一個由企業(yè)與外部專家共同組成的再造流程委員會 ，在董事會直接領導下全權負責企業(yè)流程改造方面的一切事務。這種方式下的流程改造是以現(xiàn)有的核心能力為基本條件而進行的，流程再造后并不改變原有的核心能力內容，只增加其力度。（ 3） 再造流程有兩個具體的工作小組，受再造委員會主任的直接領導，這就是“再造流程分析設計小組”和“再造流程實施小組”。 （一）再造流程的出發(fā)點。（ 3）辦公室執(zhí)行者的責任。 ：流程試紙完成一項任務、一件事或一項活動的全過程，這一全過程由一系列工作環(huán)節(jié)或步驟所組成，相互之間有先后順序，有一定的指向。 （ 1）可依賴性 (credibility)。 不足：（ 1）強調短期目標；（ 2）目標設置困難；（ 3）無法權變。將以設定的組織總目標按照組織架構進行縱向與橫向的分解是目標管理過程中最為關鍵的一步。 。（ 4）咨詢。（ 4）實現(xiàn)自我超越。是指組織在努力實現(xiàn)共同愿景或景象過程中的短期目標。 ：（ 1）孕育無限的創(chuàng)造力；（ 2）激發(fā)強大的驅動力；（ 3）創(chuàng)造未來的機會。 。 五十 七 .控制的過程及控制的要點。 五十 六 .零基預算。 控制是管理的基本職能之一，是監(jiān)督、檢查工作是否按既定的計劃、標準和方法進行，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，進行糾正，以保證組織目標實現(xiàn)的過程。 知識薪酬計劃用語獎勵成功學習了某些課程的管理、服務或專業(yè)人員。要有效實施業(yè)績薪酬體系，組織需要具備若干條件：（ 1）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；（ 2）薪酬范圍應該足夠大，以便拉開成員間薪酬的差距；（ 3）評估人員應能夠準確設定業(yè)績標準，并能精確地進行績 效評價。 （ 4）動態(tài)激勵原則。一般來將，組織中的每個成員對組織績效都有其獨特的貢獻價值，薪酬設計一定要能提供組織成員個體人力資源的 發(fā)展方向，并贏得全體組織成員的共識，以使每個員工都有成就感，追求組織目標的實現(xiàn)。（ 3）法律政治環(huán)境。 如果把失敗的原因歸結為相對穩(wěn)定的因素、可控的因素或內部因素，就容易使人動搖信心，而不再堅持努力行為；相反，如果把失敗的原因歸結為相對不穩(wěn)定的因素、不可控因素或外部因素，則人們比較容易繼續(xù)保持努力行為。是指對某中行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 （ 4）滿意感是個人的一種內在的認知狀態(tài)，表明個人在實現(xiàn)了預期的目標和報酬所得的滿意感覺。 “不公平”是指比較時所產(chǎn)生的一種消極的、不平衡心 理狀態(tài)。（ 2）獎酬設置應因人而異，因為不同人的效價維度范圍和權重取值是不同的，管理者應關注大多數(shù)成員認為效價最大的激勵措施，設置激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。 五十 三 .期望理論、公平理論及波特 —— 勞勒的綜合激勵過程模型 、歸因理論及強化理論 。而且， ERG 理論認為，當較高需要的追求受到挫折時，人們可能會降而求其次，增強對低層次需要的要求。 （二） ERG 理論。（馬斯洛） 劃分為五個層次： ，包括人體生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，這是最低層次的需要。 激勵的目的有： 。 型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理。是指組織文化一旦形成較 為固定的模式，就不僅會在組織內發(fā)揮作用，對本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響 。 。 四 十 九 .領導的具體內容及組織文化的五大功能。 四十 八 .管理與領導的區(qū)別。運用運籌學于計劃工作包括以下步驟：（ 1）根據(jù)問題的性質建立相應的數(shù)學模型，同時界定主要變量和問題的范圍。 四十 五 .計劃的流程。環(huán)境的不確定性程度越大，計劃就更應具有指導性，計劃期限也應更短。 四十 四 .計劃的權變因素及應變計劃。行動計劃則指為了戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)，分階段、分職能、分部門對組織的資源進行調配以更有效率地實施戰(zhàn)略計劃、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程。無論是什么組織，也無論是組織中哪個層次的管理者，要想實施有效管理，就必須要做好計劃 工作。 計劃的特點包括： 。 。 經(jīng)驗決策是依靠過去的經(jīng)驗和對未來的直覺進行決策。