人事考核制度(2)(完整版)
【正文】 司的，所以成績(jī)考核若可能的話，希望做到無(wú)第二考核者可調(diào)整的原則。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。 在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問(wèn)題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大 家對(duì)人 事考核制度的不滿、不信與不平?！?JY 。 為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的 5 項(xiàng)重點(diǎn)： 。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi) 容制定規(guī)則。、人事考核的重點(diǎn) 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過(guò)工作能力的開(kāi)發(fā)，所培育出來(lái)的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(biāo) (個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成 )，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果 。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估?！?JY。 2〗人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開(kāi) 發(fā)每位員工的潛能?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開(kāi)發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行 的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。 也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái) 衡量。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)。 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民 主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個(gè)月者。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) ——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。 (四 )C——有問(wèn)題、需要注意 (較差級(jí) )。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)的職工。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第十五條 成績(jī)考核的要素 成績(jī)考核要素，是由 工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況 ) 以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成 (參閱表 )。 □ 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和 調(diào)配等人事待遇工作。 第四條 經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害 者。 二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。 二、二等： 80～ 89 分，年度考績(jī)?cè)?80 分以上，未滿 90 分者，列為二等加薪五級(jí)。 一、曾受任何一種懲戒。 第十九條 請(qǐng)假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定 扣減年終獎(jiǎng)金。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、請(qǐng)假超過(guò)限定日數(shù)者。 四、四等： 60～ 69 分年度考績(jī)?cè)?60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一級(jí)。 四、曾受留職察看之處分者。 一、行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 第六條 本公司考核工 作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 (五 )因二次考核者缺勤或其它 原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。 第十條 人
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