【正文】 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 (P132) 組織戰(zhàn)略 (1)進攻型戰(zhàn)略（開拓市場、提高市場占有率） ? 重視從外部招聘、吸引人才。 某企業(yè) A類崗位勝任特征模型 (P98) 素質(zhì) 指標 定義 描述 行為范例 誠信 正直 日常言行中保持公平和良好的道德操守 正直可靠，用誠實和有道德的態(tài)度對待管理工作、同伴和客戶 ? 在所有商業(yè)活動中都是誠信正直的 ? 對待所有人員都是誠信正直的 ? 對別人的要求是適當?shù)? ? 做不到的事情不輕易承諾 ? 言而有信，承諾的事情一定做到 ? 在他人心目中有很高的個人信譽 學習 能力 通過培訓 ,努力拓展自己的知識面和專業(yè)技能，鼓勵他人發(fā)展 在工作和生活中都能保持繼續(xù)努力提升自己的知識、專業(yè)技能和能力素質(zhì)，通過自己的榜樣作用，帶動他人也成為終身學習者 ? 渴望學習新知識 ? 定期努力學習技術、新技能 ，發(fā)展或開拓知識面 ? 經(jīng)常參加培訓，完成正規(guī)學校的系列課程或其他類似的學習活動 ? 在組織中尋找良師或其他知識豐富的人，并向他們學習 ? 接受或愿意接受可以使自己進步或發(fā)展的工作和任務 ? 鼓勵和支持他人在工作和生活中學習與成長 執(zhí)行力 對個人處理的事情保持高度責任感 勇于承擔責任，在較少指導下也能夠有效工作，獨當一面 ? 敢于承擔責任 ? 較少指導也能夠有效工作 ? 工作可靠，可以信賴 ? 堅持不懈地完成計劃 ? 正確完成本崗位內(nèi)的工作 ? 產(chǎn)出高水平的工作結果 創(chuàng)新 能力 有獨到的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進產(chǎn)出 能帶來創(chuàng) 造性的觀點和解決問題的新思路、新方法。 發(fā)現(xiàn)和界定工作勝任特征 – 必備的 (基準性的 )任職資格 ? 如：告訴下屬怎么做。 (二 )戰(zhàn)略計劃階段 ? 需將人力資本戰(zhàn)略分解成幾個實施階段，每個階段都有分階段目標、相應的政策措施、部門策略以及相應的 方針，并制定出分階段目標時間表。 人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的看法與 人力資源管理不同。 – 在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本的收益率越來越高。 管理內(nèi)容的復雜性 – 獨特的組織構造，跨地區(qū)、跨行業(yè)、多角的經(jīng)營管理。是股東意愿表達的最高權 力機構，享有處理公司事務的一切權力。 企業(yè)集團是以子母公司為主體。 (P21) 人力資源管理各種策略運行 比較 (P23 表 11) 內(nèi)容 吸引策略 投資策略 參與策略 崗位分析評價 詳盡、具體、明確 廣泛 詳盡、明確 員工招聘來源 外部勞動力市場 內(nèi)在勞動力市場 兩者兼顧 職位晉升階梯 狹窄、不易轉(zhuǎn)換 廣泛、靈活多樣 較狹窄，不易轉(zhuǎn)換 績效管理 注重短期目標 以個人為主 考評實際成果 注重長期目標 以小組為主 考評行為與成果 注重中短期目標 重視實際成果 個人和小組綜合評估 培訓內(nèi)容 應用范圍有限的知識和技能 應用范圍廣泛的知識和技能 應用范圍適中的知識和技能 工資 對外公平、 但水平較低 對內(nèi)公平 、 但水平較高 對內(nèi)公平、 水平適中 歸屬感 較低 較高 較高 雇用保障 較低 較高 較高 四種不同企業(yè)文化的特點 (P28) ? 家族式 (支持導向型 )企業(yè)文化 ? 強調(diào)人際關系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關心愛護、忠心敬業(yè)。 ? 案例分析 ? 盛華集團是一家生產(chǎn)電氣設備的企業(yè)，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場占有率超過 60%，售價比競爭對手的同類產(chǎn)品低 5%左右，該企業(yè)計劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高 180%，進入國內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。 本策略適用于以爭取市場占有率為競爭目的或者生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術能力和水平變化不大企業(yè)。 如：通過廉價產(chǎn)品，來提高市場占有率。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義 (P16) 有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點。 (實現(xiàn)管理職能和角色的轉(zhuǎn)變 ) ? 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 (P8) ，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。2020 年 11 月高級人力資源管理師部分知識點（ 2020 版） ? 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點 (P2) 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。 、多理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和方法。 有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。 內(nèi)部導向戰(zhàn)略 ： 側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部資源的開發(fā)，它是建立在能創(chuàng)造動態(tài)的、不確定資源 —人力資源基礎之上的。 產(chǎn)品獨特性策略 企業(yè)不是以 “價廉 ”取勝，而是以 “物美 ”取勝。 （ 1）該公司采用了何種產(chǎn)品競爭策略？此種策略適合哪些企業(yè)？ （ 2）與此種競爭策略相適應的組織特征是什么？ （ 3）針對該公司的產(chǎn)品競爭策略，進 行人力資源管理時應注意哪些問題？ 參考答案： ? 企業(yè)競爭策略 – 產(chǎn)品廉價競爭策略。 ? 發(fā)展式 (革新導向型 )企業(yè)文化 ? 強調(diào)企業(yè)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。 – 核心層：實質(zhì)上是控股公司，母公司性質(zhì)、核心企業(yè)。 (二 )董事會 – 是公司常設權力機構和經(jīng)營決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權力的中心。 管理形式的多樣性 – 企業(yè)規(guī)模、所有制、技術、設備、人員、產(chǎn)品的多樣。 人力資本具有累積性。 – 人力資源管理認為：員工是物質(zhì)資本的被雇用者。 (三 )戰(zhàn)略實施階段 (四 )控制與評估階段 勝任特征是指能將某一工作中卓越的成就者（優(yōu)秀的）與表現(xiàn)平平者（一般的）區(qū)分開來的個人的潛在特征。 – 理想的 (優(yōu)秀的 ) 任職資格 ? 如：啟發(fā)下屬怎么做。 對現(xiàn)有方式提出質(zhì)疑，努力尋找新途徑、新方法以解決工作中的難題 ? 用創(chuàng)新想象的方式進行思考 ? 對現(xiàn)有問題提出質(zhì)疑，努力尋找新方法加以解決 ? 用長遠的眼光看待戰(zhàn)術問題，并強調(diào)達成戰(zhàn)略目標和方法 ? 提出可行性方法解決或解決方案 ? 制訂招聘規(guī)劃的原則 (P131) (一 )充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化 – 政治、經(jīng)濟、市場、法律、技術 (二 )確保單位員工的合理使用 – 掌握現(xiàn)有員工的配置、預測未來內(nèi)部員工供給情況 (即預測人員的流出、流入、流動 )。 (2)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結構、引進高新技術產(chǎn)品） ? 原崗位裁員、產(chǎn)生新崗位，按新的崗位勝任特征選拔人才。 (尤其是轉(zhuǎn)崗和跳槽的頻率 ) 履歷的真實可信度。 ? 背景調(diào)查須遵循的原則 只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄。 晉升的作用 由企業(yè)現(xiàn)有員工接替更高的職位，能減少招聘新員工所耗費的人力、物力、財力、時間和管理成本。 定期公布企業(yè)內(nèi)部崗位空缺情況。 崗位輪換是一學習的過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其它崗位的了解，增強合作意識。 偷盜員工或企業(yè)的財物。 暫時停職。 (三 )矩陣模式 – 要求企業(yè)培訓師既向培訓部門經(jīng)理，又向特定的職能部門經(jīng)理匯報工作，按兩方面的要求進行培訓項目的開發(fā)。 、各部門的意見，對草案進行修改和調(diào)整。 年度培訓預算 – 主要是培訓的直接費用。 ? 制訂年度培訓計劃的基本要求 (P172) ，并結合員工的培訓需求，制訂初步的部門級年度培訓計劃。 重視培訓學員的選擇。包括：培訓對象、內(nèi)容、時間、方式方法，以及評估方式和指標， 可列表 。 。 組織由多個創(chuàng)造性團隊組成 – 團隊的智慧高于個人，且團隊擁有整體行動能力。 激勵員工取得并保持參與學習活動的優(yōu)勢。 團隊學習 管理層的第一時間共享；員工之間的全面溝通。 如：核查單、程序單 (五 )營造支持性的工作環(huán)境 促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧 (P221) ，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容 – 配套合理的考核機制、評比活動、獎勵機制。 (R)： KPI 必須是相關的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系。 對考評者提出需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體建議。 (2)評議，即 ―評價 +議論 ‖ ? 是對難以量化的定性指標所采用的考評方式； ? 在實際操作中，各級的 PCI(崗位勝任特征指標 )都采用 這種考評方式。 針對考評結果，與員工協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)工作目標與發(fā)展計劃。 績效管理診斷的內(nèi)容 (P292) 對管理制度的診斷 對績效管理體系的診斷 對績效管理考評指標體系的診斷 對考評全過程的診斷 對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的銜接的診斷 平衡計分卡的特點 (P300) (一 )外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 – 企業(yè)外部：股東、顧客； – 企業(yè)內(nèi)部：結果與流程、學習與成長。 – 從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面，建立 具體指標體系和標準。 利用戰(zhàn)略地地圖、任務分工矩陣等工具設計部門與班組級平衡計分卡。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。 ④考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。 – 包括：①勞動生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，工作績效、客戶滿意度；③勞動力 (人工 ) 成本的增長程度。 ? 廉價競爭戰(zhàn)略，強調(diào)管理效率；獨特產(chǎn) 品戰(zhàn)略，鼓勵創(chuàng)新。 構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟 (P332) 評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 – 包括：企業(yè)文化和價值觀、企業(yè)外部環(huán)境、社會環(huán)境等。 使經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。 有限原則 – 限制每個員工所得股票的數(shù)量。 股金來源 (P392) 員工個人出資購買。 （ 2）除表 1 提供的信息外， Y 咨詢公司還應要求 S 公司提供哪些信息？ （ 3）為了確保薪酬調(diào)查結果的可用性 ， S 公司需要向 Y 咨詢公司確認哪些信息？ 綜合分析題答題要點 ? 薪酬特點： – 總體薪酬水平（與市場薪酬水平相比） 01000202030004000500060007000司機行政人員 銷售人員 客服主管 銷售經(jīng)理 總工程師總經(jīng)理薪酬 (元 ) 市場平均薪酬曲線 S公司薪酬曲線 崗位 – 薪酬結構（固定薪酬比例大，激勵作用?。? ? 提供的薪酬數(shù)據(jù)要全面 – 企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況、人力資源管理及薪酬策略 – 各崗位薪酬水平、等級、結構、級差等具體數(shù)據(jù) – 包括：工資、獎金、福利、津貼、以及發(fā)放形式 ? 信息確認 – 信息的來源、時間，調(diào)查方法的可比性、可靠性。 – 在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明基本情況。 ? 集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別 (P436) 集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。 – 集體勞動爭議因有共同請求，為簡化程序，法律規(guī)定應推舉代表參加爭議處理活 動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。 集體勞動爭議處理的程序 (P437) – 集體勞動爭議處理的特別程序的主要特點： 仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起 3 日內(nèi)作出是否受理的決定。 (1)申請受理 (2)勞動爭議協(xié)調(diào)機構在調(diào)查了解情況的基礎上提出處理方案。 ? 履行集體合同發(fā)生爭議的處理 (P440) ? 處理程序： 當事人協(xié)商。 (三 )重大勞動爭議 包括：重大集體勞動爭議、團體勞動爭議。 – 即在企業(yè)內(nèi)部建立起一個職責清晰、責權分明的突發(fā)事件管理機構。 事故可能涉及的法律、法律。 事故管理費用。 (三 )突發(fā)事件處理 – 包括：突發(fā)事件處理的準備、突發(fā)事件確認、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件解決(關鍵是速度 )。 突發(fā)事件的特點 (P445) (一 )突發(fā)性和不可預期性 – 絕大多數(shù)重大勞動 安全衛(wèi)生事故的發(fā)生通常都是潛伏的危險突然爆發(fā)的結果。 適用集體勞動爭議處理的特別程序 法院審理。 (4)協(xié)調(diào)處理 (5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，并經(jīng)爭議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機構負責人共同簽字。 勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。 ? 團體勞動爭議的特點 (P437) (一 )爭議主體的團體性 – 團體勞動爭議的主體一方是用人單位，另一方是勞動者團體 —工會或職工代表，而不是個人。 – 集體勞動爭議的當事人勞動者一方是 10 人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議。 在集體協(xié)商中應掌握的信息 (P435) 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平； 地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平； 當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位； 本地 區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)； 企業(yè)勞