【正文】 司福利嘛，老板說(shuō)有就有，說(shuō)沒(méi)就沒(méi)嘛 (但 是公司要發(fā)展，有些福利還是就應(yīng)要有的 )。如果期望員工能用心的去對(duì)待工作，這需要去引導(dǎo)，去以身作 則的影響，也需要正真的去滿(mǎn)足員工的某些需求。公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。 以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來(lái)，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正，如有不妥，敬請(qǐng)諒解。 三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位 根據(jù)董事長(zhǎng)在近段時(shí)間內(nèi)召開(kāi)的幾次會(huì)議資料，結(jié)合本公司的實(shí)際狀況，我個(gè)人認(rèn)為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺(tái)，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤(rùn)滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問(wèn)題，導(dǎo)致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度也無(wú)法全面執(zhí)行，以至影響了整個(gè)公司的內(nèi)部管理。 這段時(shí)間以來(lái)，我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此，我將對(duì)我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的推薦和意見(jiàn)。 解決問(wèn)題推薦 :首先，要持續(xù)精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作 風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。 對(duì)公司發(fā)展的建議書(shū)篇 2 針對(duì)本公司目前而言 : 人才嚴(yán)重缺乏。 “以人為本”沒(méi)有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現(xiàn)。 ) 就您本人來(lái)說(shuō)，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對(duì)您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可。但是話(huà)說(shuō)出來(lái)卻沒(méi)有兌現(xiàn)那就是誠(chéng)信問(wèn)題了 !所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。 對(duì)公司發(fā)展的建議書(shū)篇 4 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。 。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取 向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒(méi)有充分構(gòu)成一致。企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制 ，考評(píng)的目的限于事后的 .評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對(duì)象為考核而考核，考核工作得不到重視。 人治大于“法”治。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)題也就迎刃而解了，也只有在這個(gè)時(shí)候公司才談得上規(guī)范管理?！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o(wú)法嚴(yán)格要求自己，那如何去要求員工做到呢 ? ⑵、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。在此，我將對(duì)我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的推薦和意見(jiàn)。 解決問(wèn)題推薦 :首先，要持續(xù)精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作 風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。 對(duì)公司發(fā)展的建議書(shū)篇 2 針對(duì)本公司目前而言 : 人才嚴(yán)重缺乏。 “以人為本”沒(méi)有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現(xiàn)。 ) 就您本人來(lái)說(shuō)，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對(duì)您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可。但是話(huà)說(shuō)出來(lái)卻沒(méi)有兌現(xiàn)那就是誠(chéng)信問(wèn)題了 !所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。 對(duì)公司發(fā)展的建議書(shū)篇 4 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。 。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒(méi)有充分構(gòu)成一致。企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制 ，考評(píng)的目的限于事后的 .評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對(duì)象為考核而考核，考核工作得不到重視。 人治大于“法”治。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)題也就迎刃而解了，也只有在這個(gè)時(shí)候公司 才談得上規(guī)范管理?！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o(wú)法嚴(yán)格要求自己，那如何去要求員工做到呢 ? ⑵、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的環(huán)境中，我們一定要對(duì)外做好形象，對(duì)內(nèi)打好基礎(chǔ)，不斷改進(jìn)和學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水準(zhǔn)。 如果引進(jìn)了人才，會(huì)用人才是根本。 、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。 ，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實(shí)處。 不管公司有多少股東有一個(gè)決策人就夠了，大事情決策前決策人可采集其它股東建議和員工等建議，最終告訴大家決定，其它人就不要說(shuō)東說(shuō)西，只管執(zhí)行與遵守。有了一套 完善的管理系統(tǒng)，立即復(fù)制家盟店，如果一個(gè)店都沒(méi)一套較完善的管理系統(tǒng)，不掙錢(qián)還亂的成一鍋粥，那么店越多賠的越多越亂。年終獎(jiǎng)：根具不同崗位所付出的來(lái)定。 工資單公開(kāi)式 定了崗位職責(zé)、崗位職務(wù)、崗位薪資，那么每個(gè)人是什么能力、什么職務(wù)、就是什么薪資，也是公認(rèn)的透明的，當(dāng)然就不存在擔(dān)心另一個(gè)知道卻有所隱瞞。 公司每一位成員不管是誰(shuí)是什么背景，必須服從管理。 一個(gè)公司的發(fā)展離不開(kāi)每個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)的力量，所為一支筷子輕輕被折斷，每個(gè)人的能力與精力都是有限的，只有團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力一條心，才會(huì)有更大的作為。 既然成立了公司，有了股東們，那么想運(yùn)轉(zhuǎn)公司，資金是第一大門(mén)檻，沒(méi)有資金，其它一切免談。 有了決策，必須有一個(gè)強(qiáng)有力的大公無(wú)私的人去執(zhí)行它，不能說(shuō)有了想法，有了決策，卻沒(méi)有人去落地執(zhí)行，也沒(méi)有人去遵守，那么前面一切是空淡，大家也是白白的辛苦，當(dāng)然后果也是不堪設(shè)想。 。 6.“以人為本”沒(méi)有真正體現(xiàn)在實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現(xiàn)。針對(duì)本公司目前而言： 。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。公司現(xiàn)分為 5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨(dú)立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統(tǒng)一的制定 與規(guī)劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會(huì)與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內(nèi)部管理 無(wú)法協(xié)調(diào)，在管理上就會(huì)出現(xiàn)混亂的局面。 解決問(wèn)題建議：加強(qiáng)管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì)不能少，對(duì)各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能 在最短時(shí)間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對(duì)員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵(lì)員工大膽的提出合理的建議、意見(jiàn)及心聲，讓員工對(duì)管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管理的透明度，提高員工對(duì)公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，造就高效率的業(yè)績(jī)。培訓(xùn)中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時(shí)間與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長(zhǎng)期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)工作，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠，公司不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中個(gè)人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)?？荚u(píng)項(xiàng)目過(guò)于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時(shí)考評(píng)對(duì)象沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，考評(píng)人員主觀性 較強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果爭(zhēng)議大。 忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度 。 (2)人才使用缺乏信任 企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被思考最多的是人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，上下級(jí)之間很難建立起真正好處上的信任，對(duì)員 工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。市場(chǎng)部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會(huì)被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時(shí)候一個(gè)方案，一個(gè)設(shè)計(jì)稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導(dǎo)，而胡總只能在一旁很憂(yōu)郁的看著，您既然把策劃總 監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢 ?即使有時(shí)候他做的不好，您也就應(yīng)用其他方式來(lái)處理，而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面 !胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好，您自己覺(jué)得是否跟自己也有必須關(guān)系呢 ?(前些天，朱媛媛上來(lái)請(qǐng)示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問(wèn)什么狀況，您就在您辦公室里來(lái)了一句 :“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說(shuō)這話(huà)的時(shí)候，肯定是沒(méi)有思考過(guò)胡總的感受的。公司老板的行為，對(duì)公司的影響其實(shí)很大，從某種好處上來(lái)說(shuō)老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。 對(duì)公司發(fā)