【正文】 說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段， 更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬上走 ?? 第二篇：人力資源終總結(jié)和工作計劃 人力資源部 2021 年工作總結(jié)及 2021 年工作思路 2021 年，在公司領(lǐng)導(dǎo)及省公司人力資源部的指導(dǎo)下，人力資源部認(rèn)真落實各項政策制度，審視在公司發(fā)展中的定位和價值，全程思考人力資源管理的內(nèi)涵，追求人力資源優(yōu)化配置，關(guān)注企業(yè)和員工的發(fā)展需求，加大隊伍和員工能力培養(yǎng)、素質(zhì)提升，規(guī)范了人力資源基礎(chǔ)管理工作，為企業(yè)營造了健康和諧的內(nèi)部環(huán)境，較好地完成了 2021 年各項人力資源工作，現(xiàn)將 2021 年主要工作及 2021 年工作思路總結(jié)如下： 一、 2021年主要工作總結(jié) （一）關(guān)注績效管理四大環(huán)節(jié)，企業(yè)員工共成長 績效管理有四大環(huán)節(jié)：績效計劃制定、績效指導(dǎo)、績效評估、績效反饋，而以往的績效管理只關(guān)注績效評估，卻忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)， 2021 年人力資源部會同業(yè)務(wù)部門共同加強(qiáng)績效管理，通過月初領(lǐng)導(dǎo)與員工共同制定績效計劃、月中領(lǐng)導(dǎo)對員工績效實施進(jìn)行過程指導(dǎo)與強(qiáng)化、月末領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行績效評估與績效溝通打造“閉環(huán)”管理模式。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。 ?激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。年終總結(jié)的內(nèi)容包括一年來的情況概述、成績和經(jīng)驗教訓(xùn)、今后努力的方向。每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題。 ?二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù) ?到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，在年末之際，總部就公司全員進(jìn)行了合同清理工作，已經(jīng)做到全員勞動合同制，并進(jìn)一步核查與完善，目前此項工作已經(jīng)順利完成。 ?就我個人而言，自 2021年 1月 6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到盡快地適應(yīng)公司環(huán)境，融入公司及團(tuán)隊，同時在工作方面也取得了一定的進(jìn)展，也得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的 認(rèn)可。 3﹚ 7 月份跨部門聯(lián)誼；（此項活動由高管定奪）。 ?2﹚培訓(xùn)分崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。 主要使用招聘渠道： ?1﹚網(wǎng)絡(luò)招聘。 ?人事檔案的管理，此檔案的建立，有 以下優(yōu)點： a、規(guī)范人事檔案管理； b、方便、快捷?？冃Э己伺c反饋 。 ?公司目前重點是網(wǎng)絡(luò)招聘 ，我公司技術(shù)性人才相對較多，技術(shù)型人才網(wǎng)絡(luò)招聘更占優(yōu)勢。人力資源年終總結(jié) — 總結(jié)報告（推薦閱讀） 第一篇：人力資源年終總結(jié) — 總結(jié)報告 人力資源年終總結(jié) — 總結(jié)報告 篇一：人力資源部 2021 年年終總結(jié)及 2021 年年度計劃 ?人力資源部 2021 年工作總結(jié)及 2021 年工作計劃 ?第一部分 2021年工作總結(jié) ?轉(zhuǎn)眼間 2021 年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。 ?3﹚競聘上崗。績效診斷與提高 .由此我們不難看出 ,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié) .如果一味的追求績效考核 ,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在 ,會使得績效管理流于形式主義而失敗 .?目前我公司唯有節(jié)目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發(fā)展，建議 2021 年各部門積極建立自己部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能及時準(zhǔn)確查閱員工信息； c、節(jié)省時間，提高工作效率； d、提高員工檔案信息的準(zhǔn)確性。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。 ?3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。 4﹚ 10月份員工拓展訓(xùn)練（此項活動由高管定奪）。我的本職工作主要負(fù)責(zé)人力資源里的薪酬績效模塊，同時涉及招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系方面的工作。 ?另外，對于分公司人 事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。 ?三、進(jìn)行促銷人員的管理工作。下面是企業(yè) HR 年終總結(jié)范 文，歡迎您的閱讀借鑒。特別是個別管理職位 新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真 正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。最后，實行人事檔案的保管，使 用和銷毀制度。由于公司在開發(fā)項目、運(yùn)營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員 )公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門有效開展，強(qiáng)調(diào)了 管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理者和員工為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力，績效管理成為提升員工和企業(yè)雙重競爭力的有力保障。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。根據(jù)公司戰(zhàn)略，在省公司能力素質(zhì)評價指導(dǎo)操作手冊的指導(dǎo)下，在繼續(xù)總結(jié)基層班組長資格認(rèn)證的前提下，逐步推進(jìn)其他專業(yè)人才的資格認(rèn)證，形成一套具有大洋分公 司特色的能力測評體系，準(zhǔn)確定位員工的知識、 能力、素質(zhì)。 （三）以培訓(xùn)管理為手段，鍛造隊伍提升素質(zhì) 針對新的競爭格局和隊伍現(xiàn)狀，以全面提 升全業(yè)務(wù)運(yùn)營下團(tuán)隊管理能力和鞏固核心人才優(yōu)勢為主線，構(gòu)建全新的人才培養(yǎng)體系，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力和員工職業(yè)發(fā)展力的雙提升，增強(qiáng)隊伍凝聚力。 2021 年的培訓(xùn)工作將會加強(qiáng)過程的監(jiān)控和跟蹤，對于參加培訓(xùn)的學(xué)員提出嚴(yán)格的要求，每期培訓(xùn)指定班長，配合完成過程跟蹤，從考勤到課堂表現(xiàn)到班長打分到考試成績，針對以上綜合出本期最 終的成績，本成績歸檔，必要時通報。 （ 2）對三家勞務(wù)代理公司的報表上報進(jìn)行規(guī)范管理， 2021 年要進(jìn)行勞務(wù)代理檢查（保險繳納、個稅申報、代發(fā)工資的及時等），使三家公司真正發(fā)揮為我們勞務(wù)代理進(jìn)行服務(wù)的功能達(dá)到最大化。 二、實習(xí)地點 XXXX人力資源部 三、實習(xí)時間 20XX年 X 月 X 日 —— 20XX 年 X 月 X 日 四、實習(xí)流程： 第一階段是辦公室工作的訓(xùn)練。人事。但隨著實習(xí)的進(jìn)行，我也漸漸的開始負(fù)責(zé)一些重要的文字工作，如撰寫領(lǐng)導(dǎo)在市委組織部考核干部動員會上的發(fā)言稿、等，都是由我一人負(fù)責(zé)的，這證明我通過努力得到科室領(lǐng)導(dǎo)和同事的承認(rèn)。 我們辦公室一些工作的開展經(jīng)常需要下屬部門的協(xié)作，有時領(lǐng)導(dǎo)會讓我負(fù)責(zé)打電話通知這些部門協(xié)作處理某事，打電話跟對方聯(lián)系時，必須要注意自己的語氣，因為我代表的是我們農(nóng)林局，要學(xué)習(xí)如何與別人溝通， 用簡要的語句讓對方清楚的明白我的意圖。技術(shù)部配置技術(shù)部長 1 人，軟件工程師 1 人。行政管理制度包括員工日常行為規(guī)范，員工著裝管理規(guī)定，會會議制度，車輛管理制度，復(fù)印制度，計算機(jī)使用管理制度，印鑒（章）管理制度，環(huán)境衛(wèi)生清掃制度，公文管理制度，節(jié)約能源管理制度。 不足之處：對于各項規(guī)章及績效考核管理制度，現(xiàn)階段還存在一些問題，為使這些制度更加完善和緊扣實際，我部門還需要更加深入的了解情況，與各部門協(xié)同分析問題并加以調(diào)整，再進(jìn)行全員討論，以期達(dá)到最終目標(biāo)。特別是行政部分管的車輛、辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。 根據(jù)各部門的人員需求，本著上搜尋、報廣招聘、內(nèi)部推薦等方法，協(xié)助人力資源部完成人員招聘工作。 三、其他工作： 在本公司的知識產(chǎn)權(quán)申報 8 項專利，其中七項已獲得受理通知書： 發(fā)明專利 2 項： 實用新型 2 項： 外觀設(shè)計 3 項： 進(jìn)行科技型中 小企業(yè)創(chuàng)新基金項目的申請，并取得立項合同及資助款 105萬元，第一筆資助款 63 萬元已到達(dá)公司賬戶。招聘口試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范： XX 年 3 月份開始起草公司口試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性 格測試，在其后的招聘工作 中嚴(yán)格依據(jù)筆試再口試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。這樣效果最好，也是最常用辦法 ?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心， 故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。公司年齡結(jié)構(gòu)中， 30 歲以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 招聘人數(shù)相關(guān)性分析。 招聘渠道分析。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。 （ 3）各部門離職率分析。 改善措施： （ 1）優(yōu)化招聘流程。無錫 xxx人力資源管理咨詢有限公司迎來了成立后的第二年。 公司遵紀(jì)守法，在困難的環(huán)境下，仍然按照規(guī)章制度保障企業(yè)員工的收入和勞動保障，主動簽訂勞動合同和繳納社會保險，在員工內(nèi)部在維護(hù)了企業(yè)正規(guī)人性的形象，贏得了員工的認(rèn)可和支持！ 第三章存在的主要問題和建議 公司 XX 年的主要問題和建議有如下三點： 第一，業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r較差，企業(yè)利潤處于虧損狀態(tài)。 篇五 ：人力資源部 XX年年終總結(jié)及 XX 年計劃 人力資源部 XX年工作總結(jié)及 XX年工作計劃 第一部分 XX年工作總結(jié) 轉(zhuǎn)眼間 XX 年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。 3﹚競聘上崗?？冃г\斷與提高 .由此我們不難看出 ,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié) .如果一味的追求績效考核 ,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在 ,會使得績效管理流于形式主義而失敗 . 目前我公司唯有節(jié)目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發(fā)展，建議 XX 年各部門積極建立自己部門的績效考核 標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能及時準(zhǔn)確查閱員工信息； c、節(jié)省時間，提高工作效率； d、提高員工檔案信息的準(zhǔn)確性。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備 并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。 3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。 4﹚ 10 月份員工拓展訓(xùn)練（此項活動由高管定奪）。 （三）員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè) 隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。 三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準(zhǔn)則得到貫徹執(zhí)行。 四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣傳、培育和強(qiáng)化企業(yè)文化。由于過于擔(dān)憂制度推行帶來的阻力和壓力，導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 （四）重要文字組織及文件起草 XX 年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作 。 篇六： XX 年人力資源工作總結(jié)范文 巴里坤國土工貿(mào)有限責(zé)任公司 XX 年人力資源工作總結(jié)范文 一、主要工作完成情況 XX 年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。 4﹚授課人員認(rèn)真準(zhǔn)備課件，在培訓(xùn) 2 日前將課件報人力資源部審核。內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。公司工資表在每月10 日以前可報送財 務(wù)部發(fā)放工資。（由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動，公司會安排組織。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。另外，通過不斷的學(xué)習(xí)，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。 第二，內(nèi)部員工有一定的流失率。 XX 年，xxx 從業(yè)團(tuán)隊秉承社會主義核心價值觀 富強(qiáng)、民主、文明、和諧、自由 平等、公正、法治、愛國、敬業(yè)、誠信、友善的指導(dǎo)之下，期待通過自身的嚴(yán)格要求和努力工作，為無錫及周邊人才招聘入職狀況的優(yōu)化和資源合理分配貢獻(xiàn)自己的一份力量。確定 offer 時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職 責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與 面試時不一而導(dǎo)致心理落差。 76