【正文】 什么關(guān)系 1分對(duì)定性指標(biāo)的考核方法 88 關(guān)鍵事件法 觀察、書面記錄員工所做的事、有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)的一種評(píng)估方法。但是令人費(fèi)解的是，對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)事與愿違，大家評(píng)價(jià)都差不多， 87分良好，為什么我 ？ ? 某公司為了在西南市場(chǎng)贏得一席之地，委派 x到重慶任分公司銷售經(jīng)理， x上任后身先士卒、努力工作，但銷售績(jī)效為 0，這種情況還沒(méi)有結(jié)束，直到第六任經(jīng)理 y上任后才打破了這種局面。 ? 但不是每年一次的固定性行為。 ? 原則：加大相鄰等級(jí)間的加薪幅度，突出對(duì)績(jī)效的重視。 ? 激勵(lì)員工不斷努力； ? 在銷售等部門使用最好； ? 單項(xiàng)指標(biāo)更好操作 ； ? 公司或部門人少時(shí)無(wú)法實(shí)施； ? 缺乏人情味。 81 定性指標(biāo)（工具） 82 交警管理法 先建立健全企業(yè)管理制度，然后對(duì)違犯制度進(jìn)行扣分規(guī)定，對(duì)違犯企業(yè)管理制度的員工按規(guī)定進(jìn)行扣分處罰，從而實(shí)現(xiàn)員工的行為管理。 ? 部門目標(biāo)通過(guò)分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效事件，目標(biāo)就會(huì)順利達(dá)成。因此他的自尊心受到了傷害。 50 3調(diào)整計(jì)劃 ? 對(duì)于臨時(shí)性增加分配的任務(wù)，員工或其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)均有權(quán)在過(guò)程管理系統(tǒng)中作為工作變更類添加有關(guān)事項(xiàng)； ? 月末，考核者統(tǒng)一調(diào)整各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。 6. 盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損失的工時(shí)。 26 第二次篩選： ? 根據(jù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益影響力的大小排序，選擇最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)作為最終確定的崗位 KPI； ? 通常 KPI指標(biāo)數(shù)： ?指標(biāo)太少無(wú)法全面反映崗位的關(guān)鍵績(jī)效水平； ?指標(biāo)太多導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，體現(xiàn)不出激勵(lì)。 11 正確認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效管理 1. 績(jī)效管理是人力資源部的事情； 2. 績(jī)效管理作用是為了獎(jiǎng)金分配； 3. 績(jī)效管理就是績(jī)效考核； 4. 績(jī)效管理必須量化才行； 5. 績(jī)效管理需不需要支持目標(biāo)的計(jì)劃； 6. 績(jī)效管理需要績(jī)效溝通嗎？ 7. 關(guān)鍵指標(biāo) KPI合理嗎？ 8. 執(zhí)行過(guò)程僵化； 9. 盲目要求形式上的科學(xué)化，導(dǎo)致好看不和諧； 10. 評(píng)價(jià)敵不過(guò)情面。 22 崗位 KPI的確定方法 1. 分解部門目標(biāo)； 2. 分解過(guò)程與崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任和工作模塊掛勾； 3. 將分解得出的指標(biāo)篩選； 4. 確定篩選的原則； 5. 選出能反映崗位績(jī)效的指標(biāo)； 6. 獲得本崗位的 KPI。 3. 市場(chǎng)部的人員接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息。 48 3領(lǐng)導(dǎo)審核 ? 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核員工上報(bào)的月度工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容，經(jīng)過(guò)與員工溝通后雙方予以確認(rèn)。 56 (2)業(yè)務(wù)員在績(jī)效面談前的準(zhǔn)備 ?仔細(xì)填寫自我評(píng)估表； ?面談時(shí)間的安排； ?重新審視工作目標(biāo)及未完成的原因； ?整理相關(guān)資料與回顧過(guò)去談話綱要。 ? 這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能做到有理有據(jù)。 定量指標(biāo)的幾種考核方法 79 說(shuō)明法 （ 也叫中性考核法 ） ? 是一種比較簡(jiǎn)單的考核方法，是無(wú)法用以上幾種方法時(shí)所采用的一種考核方法； ? 這種方法的特點(diǎn)需要對(duì)績(jī)效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定出各種情況的對(duì)應(yīng)計(jì)分方法。 對(duì)定性指標(biāo)的考核方法 89 記錄關(guān)鍵事件法的４個(gè)方面： ?情景 — ?目標(biāo) — ?行動(dòng) — ?結(jié)果 — 90 負(fù)有的職責(zé) 目 標(biāo) 關(guān)健事件 安排生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用人員和機(jī)器 ,及時(shí)發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng) ,上個(gè)月的指令延誤率低了 10%,提高機(jī)器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制 在保證充足原材料供應(yīng)前提下 ,使原材料的庫(kù)存成本降到最小 上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了 15%。對(duì)于 x君以及其他 5位經(jīng)理人員該如何評(píng)價(jià)？ 案例分析 ? 思想題 10題： ? 企業(yè)對(duì)員工的考核應(yīng)考核哪些方面，就比較全面了？ 95 目 錄 1 2 3 績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃的制訂 4 5 績(jī)效考核的辦法 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 97 五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 計(jì)算績(jī)效工資 計(jì)算獎(jiǎng)金 決定薪級(jí) 決定加薪 決定晉升 教育培訓(xùn) 職業(yè)規(guī)劃 評(píng)選先進(jìn) 98 績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用 1. 決定崗位績(jī)效工資支付 2. 決定年度獎(jiǎng)金的分配 3. 決定工資薪級(jí)或檔次 4. 決定加薪幅度 5. 決定員工晉升，進(jìn)而決定工資等級(jí)晉升 6. 教育培訓(xùn) 7. 指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展 8. 決定獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的人選 －名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 99 決定工資薪級(jí)或檔次 把上一年度的員工評(píng)價(jià)績(jī)效等級(jí)，作為下一年度不同工資檔次的依據(jù)。 ? 表達(dá)公司對(duì)頂尖績(jī)效員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 績(jī)效差的員工－不加薪； ? 一般員工－加薪幅度與 CPI保持穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系； ? 優(yōu)秀員工－較大幅度的加薪。但要注意使用的條件。 ? 例如：優(yōu)；良；中；中下；及格。 ? 只有在每個(gè)績(jī)效事件有效完成的情況下，目標(biāo)才可能順利達(dá)成。這種反饋直接攻擊人的性格，員工會(huì)想：我完了，我真失敗。 49 3過(guò)程記錄 ? 員工在工作過(guò)程中，根據(jù)： ? 按有關(guān)規(guī)定作相應(yīng)的過(guò)程記錄。 5. 在不增加費(fèi)用的前提下， 1月 6日前把男用手表的銷售量增加 10%。 23 24 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 1 部門目標(biāo) 2 部門目標(biāo) 3 崗位 1 崗位 3 崗位 2 工作模塊 1 工作模塊 2 工作模塊 3