【正文】 治理機(jī)制 理論分析中的 KPI 社會(huì)調(diào)查中的 KPI 重新分類 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang u 現(xiàn)在， 對(duì)于組織績(jī)效， 現(xiàn)在大多學(xué)者主張應(yīng)該采取多指標(biāo)測(cè)量（ Kaplan和 Norton， 1997）。 u 合理的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，在績(jī)效管理中處于中心地位，引導(dǎo)并推動(dòng)績(jī)效工作的開展。如以前曾經(jīng)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)就影響到效率。評(píng)估指標(biāo)包括：產(chǎn)量、質(zhì)量、交貨期等； （ 2） 新產(chǎn)品開發(fā)率 ：研發(fā)成功率指標(biāo)、開發(fā)周期指標(biāo)、開發(fā)成本指標(biāo)、開發(fā)投資回收期等； （ 3） 服務(wù)效率 ：如售后服務(wù)成本 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)體系－ 指標(biāo)結(jié)構(gòu)性 u 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)： （ 1） 雇員能力與晉升率 （ 2） 雇員滿意度與流動(dòng)率 （ 3） 雇員培訓(xùn)與要求培訓(xùn)率 （ 4） 雇員建議的提報(bào)與采納數(shù)量 （ 5） 信息溝通周期與效果 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)體系－ 指標(biāo)結(jié)構(gòu)性 指標(biāo) 測(cè)項(xiàng) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 凈資本比率，凈自有資本比率、負(fù)債比率、總資產(chǎn)、總資產(chǎn)收益率、銷售利潤(rùn)率、資本收益率、負(fù)債、各個(gè)事業(yè)銷售額、經(jīng)濟(jì)附加值、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、投資報(bào)酬率、紅利、票據(jù)周轉(zhuǎn)率、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率、股東忠誠(chéng)度 客戶指標(biāo) 定金增長(zhǎng)率、貨款增長(zhǎng)率、企業(yè)形象、客戶滿意度、客戶維持率、客戶忠誠(chéng)度、市場(chǎng)占有率、客戶不滿率、每個(gè)客戶收益率、客戶保有率、銷售額于銷售費(fèi)用比率、商標(biāo)認(rèn)知度、于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的產(chǎn)品 /服務(wù)幾個(gè)、客戶平均周轉(zhuǎn)期限 內(nèi)部流程指標(biāo) 成本率、交貨率、人員比率、預(yù)算執(zhí)行率、長(zhǎng)期帳款比率、長(zhǎng)期拖欠貸款比率、風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率、成本節(jié)減率、決策所需時(shí)間、業(yè)務(wù)處理正確率、品質(zhì)改善比率、閑置人員費(fèi)用、執(zhí)行預(yù)算超額費(fèi)用、員工人均純利潤(rùn)、人力適時(shí)投入率、服務(wù)指數(shù) 學(xué)習(xí)于成長(zhǎng)指標(biāo) 行會(huì)參與率、員工參與專門教育機(jī)構(gòu)的比率、員工人均教育投資費(fèi)用、平均工作年限、核心人才比率、缺勤率、員工滿意度、授權(quán)指數(shù)、內(nèi)部溝通指數(shù)、教育培訓(xùn)時(shí)間、特別績(jī)效報(bào)酬比率、領(lǐng)導(dǎo)力指數(shù)、業(yè)務(wù)電算化率、資格證書保留率、依舊開發(fā)費(fèi)用 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 使用資本報(bào)酬率 ROCE 制 (流 )程 品質(zhì) 業(yè)務(wù)流程 資本報(bào)酬率 顧客忠誠(chéng)度 供貨（服 務(wù)）準(zhǔn)時(shí) 制 (流 )程 周期時(shí)間 員工技能 財(cái)務(wù) 客戶 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 績(jī)效指標(biāo)體系－ 指標(biāo)結(jié)構(gòu)性 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)的操作性 u 必須從實(shí)際工作的具體情況出發(fā)，將績(jī)效指標(biāo)與日常業(yè)務(wù)結(jié)合，使其現(xiàn)實(shí)可行。 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)的操作性 u KPI特性 （ 1） KPI定義應(yīng)該精確、易懂和完整； （ 2） KPI在實(shí)踐中應(yīng)該可以測(cè)度，因此公司應(yīng)該擁有相應(yīng)的信息系統(tǒng)； （ 3） KPI的定義最好使用百分比（分子與分母），這樣的信息含量高； （ 4） KPI的定義要包括報(bào)告頻率（如每月、每季或每年） 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)的操作性 u KPI的制定 （ 1）行為導(dǎo)向類指標(biāo) —— 行為相對(duì)易于觀察 —— 行為確實(shí)有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) —— 行為盡可能具體化，不籠統(tǒng) （ 2）結(jié)果導(dǎo)向類指標(biāo) 年 財(cái)務(wù)部 一年一次 客戶指標(biāo) 客戶滿意度 90％ 業(yè)務(wù)部門 半年一次 內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作指標(biāo) 招聘 、 培訓(xùn)及時(shí)滿足率 90％ 招聘調(diào)配科 每季一次 末位淘汰率 3％ 考核科 半年一次 骨干員工離職率 5％ 員工關(guān)系科 半年一次 職位描述 、 職位評(píng)估覆蓋率 95％ 招聘調(diào)配科 每季一次 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) 組織氣氛指數(shù) 4 企劃科 半年一次 崗位勝任員工率 95％ 考核科 一年一次 指標(biāo)名稱： 歸屬： 指標(biāo)編號(hào)： 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 計(jì)算公式 相關(guān)說明 數(shù)據(jù)收集 統(tǒng)計(jì)周期 統(tǒng)計(jì)方式 定義 KPI 指標(biāo) 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)－ 指標(biāo)的操作性 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則 選擇績(jī)效評(píng)估 指標(biāo)的原則 基于企業(yè)戰(zhàn)略原則 基于崗位分析原則 效度原則 信度原則 簡(jiǎn)明性原則 參與性原則 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則 u 基于企業(yè)戰(zhàn)略原則 企業(yè)戰(zhàn)略及其目標(biāo) 績(jī)效管理系統(tǒng)模式 績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 估算當(dāng)期績(jī)效指標(biāo) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則 u 基于崗位分析原則 u 崗位分析所獲得的信息可以充分地運(yùn)用于績(jī)效管理過程，包括信息的種類、來(lái)源、收集的方法、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和努力等等。 時(shí)間： 不同的績(jī)效可能分別在短期、長(zhǎng)期體現(xiàn)出來(lái) 工作行為 作業(yè)設(shè)備 指揮他人 決策 幫助他人等 任務(wù)績(jī)效 速度 準(zhǔn)確 效率 組織成果 銷售額 利潤(rùn) 生產(chǎn)率 評(píng)估 排列 面談 評(píng)估 排列 計(jì)算 生產(chǎn) 檢查 利潤(rùn) 成本 市場(chǎng)占有率 直接標(biāo)準(zhǔn) 中間標(biāo)準(zhǔn) 最后標(biāo)準(zhǔn) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則 u 信度原則 （ Reliability）： 檢測(cè)不同的觀察者在不同的時(shí)間得出觀測(cè)的結(jié)果是否一致，即要求量表具有穩(wěn)定性、可靠性、一致性。 方法不一致 暫時(shí)的個(gè)人因素 向所有專家提出所要征詢的問題及要求 談?wù)勀愕目捶? copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 思考 u 馬歇爾 要理解真實(shí)績(jī)效就越困難。但實(shí)際運(yùn)作過程中總是會(huì)出現(xiàn)一些空白地帶。邁耶（ 2020， IV）： 我們想要測(cè)量的與我們能夠測(cè)量的之間存在差距， copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權(quán)重的確定方法 u 一個(gè)工作的現(xiàn)實(shí)情況往往與人們的主觀愿望不完全一致，因此確定權(quán)重時(shí)應(yīng)考慮到以下幾個(gè)問題： （ 1）歷史的指標(biāo)權(quán)重與現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)權(quán)重； （ 2）社會(huì)公認(rèn)的和企業(yè)的特殊性； （ 3）同行業(yè)、同工種間的平衡。 匯總意見，對(duì)比分析 健康狀況 不完全 不可靠 正確 評(píng)估 實(shí)際績(jī)效（ A） 評(píng)估績(jī)效（ B） copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang ? 信度與效度的關(guān)系： 缺乏信度肯定無(wú)效度；有信度不一 定有效度。 （ 2）復(fù)本估評(píng)（ Equivalentform estimate）： 在實(shí)施測(cè)試后， 測(cè)試專家 認(rèn)為與前一測(cè)試等值的測(cè)試【一致性】。 （ 1）效標(biāo)效度（ Criterion validity）： 通過測(cè)試因子與工作績(jī)效（效標(biāo)）相關(guān)來(lái)證明測(cè)試是有效的。 教師在講臺(tái)上給學(xué)生不合理的批評(píng) 維度：教學(xué)技能 1 2 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)的操作性 u 指標(biāo)定位 :OGSM 法 : S： 策略 —— 為解決關(guān)鍵問題所采取的具體手段，體現(xiàn)為對(duì)于具體領(lǐng)域內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)方式、關(guān)鍵行為、成功因素的確認(rèn)。 —— 現(xiàn)實(shí)性 ：在既定的約束條件下是可以實(shí)現(xiàn)的。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì) u 要對(duì)應(yīng)該在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)估，必須明確一個(gè)問題： （ 1） 明確崗位職責(zé)領(lǐng)域 ：