【正文】 領導者的威信（或稱非職位權力），包含領導者的品德修養(yǎng)（尤其是信譽）、知識技能（或稱專家權、專長權）、實際業(yè)績（或成功經歷或資歷）和個性魅力（寬容、豁達、自信和謙虛等）。德魯克說，“發(fā)現一個領導者最有效的辦法是，看其是否有心甘情愿的追隨者”。這就是為什么大多數的優(yōu)秀業(yè)務骨干在升任領導后，不能適應角色及任務的原因?！睅浊昵暗墓湃?，居然有這樣的境界，真是讓人嘆為觀止！在這里，老子將領導人分為四個層級：1）最高級的組織領導人，即最卓越的領導者，他們能夠行無言之教，處無為事，做到無為而治，平日里深居簡出、做事低調，所以，下屬及其他成員似乎感覺不到他的存在，但一切卻能有序運作，也就是說，他的領導水平達到了能讓下屬在沒有領導的時候，仍能正常的工作。一個團隊的領導者對于這個團隊來說到底意味著什么呢？領導者決定了團隊的一切！領導者的風格決定團隊的風格；領導者的思維決定團隊的思維！領頭人的速度決定整個隊伍的速度（“火車跑的快，全靠車頭帶”）。所以，我們在此提倡各位領導者們多采用“民主參與”式的領導風格。特點是：所有政策是領導和下屬共同討論決定的，是領導者是下級共同智慧的結晶。如果要再深入一點，“領導者”實質就是一個組織的“頭兒（boss）”，是“務虛者，決策者”，而“管理者”就是一個組織的“經理人（managers）”，是“務實者，執(zhí)行者”。因“領導”行為產生于原始社會，“管理”行為產生于奴隸社會，比“領導”要晚。”——美國前國家安全顧問布熱津斯基《大抉擇》這些家伙都從不同的角度、不約而同的強調了“領導”比“管理”更重要，這不禁讓很多人產生了疑惑，到底“領導”和“管理”有何區(qū)別？為什么他們都那么強調“領導”的重要性呢？領導與管理的背景通常，人們都習慣把“領導”和“管理”當作同義語來用，似乎“領導者”就是“管理者”，“領導過程”就是“管理過程”，而實際上，“領導者”和“管理者”是兩個不同的概念。美國當代杰出的組織理論、領導理論大師沃倫?本尼斯（Warren Bennis）說，“領導行為和愛情差不多，人人都知道它的存在，但卻難以說的清楚”。”（二）領導與管理這些讓人困惑的話語“別沉溺于管理了，趕緊領導吧！”——杰克而“管理學”作為一種典型的組織控制行為和專門的學術研究領域，則顯得相當“年輕”，它主要是工業(yè)化社會，特別是20世紀工業(yè)組織規(guī)模化運作的思想產物。但是，由于“管理”的發(fā)展越來越失去其核心的源頭職能“領導”的作用，因而，“領導”重新被重視起來，隨著管理科學的發(fā)展，“領導”越來越被作為一個獨立的活動被研究和應用，從而，“管理”的領導職能也相對被弱化，這樣，“領導”與“管理”也自然產生了明顯的區(qū)別，可以說，這種區(qū)別，是人為的理論研究所產生的結果。特點是：發(fā)號施令，要求他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，偶爾也有獎勵。為下屬提供信息，充當群體和外部環(huán)境的聯(lián)系人，以此幫助下屬工作的進行。然而，如果將一只較為強健的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但是其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨！這就是我們在企業(yè)管理中經常提到的“鰷魚效應”，也稱之為“頭魚理論”，它生動地反映了團隊中領導人的重要性。翻譯成白話文就是：最好的領導者（或統(tǒng)治者），人們并不知道他的存在；其次的領導者，人們親近他并且稱贊他；再次的領導者，人們畏懼他；更次的領導者，人們輕蔑他。二、領導力領導者不是天生的，我們可能因為學歷高、資格老而升任，也可能因為優(yōu)越的技術水準，出色的業(yè)務能力升任。領導能力簡稱領導力，是號令組織成員行動與全力以赴的技能，是能夠讓別人心甘情愿地完成目標的能力。結合前面領導力的定義，我們發(fā)現，領導力實質就是領導者的影響力，即領導者擁有影響被領導者的能力或力量。它像一種召喚，在政治上可以救國圖存；它像一種武器，在戰(zhàn)場上可以克敵制勝；它像一種資本，在商場上可以點石成金；它像一種號令，在職場上可以一呼百諾。濫用權力是領導者黔驢技窮的表現。后來，巫馬期很想和子賤交流一下工作心得，于是他找到了宓子賤?！竟适拢郝斆鞯男∧泻ⅰ坑幸粋€聰明的男孩，一次跟媽媽到雜貨店買東西，店老板看到孩子很可愛，就打開一盒糖果，讓小男孩自己抓一把，但小男孩卻沒動。但是一個人的精力又能有多少呢？諸葛亮事必躬親，出師未捷身先死。“將在外，君命有所不受”實質上也是一種“授權”，這種授權保證了前方將士能夠靈活處理戰(zhàn)況，抓住戰(zhàn)機，確保戰(zhàn)爭的勝利。其一、領導者的品德修養(yǎng)是威信的基礎，領導無德，何以服眾？只能被下屬嚴重鄙視！這里尤其是要注重領導者的信譽，常喜歡承諾、制定各種制度和紀律，然后自己做不到，這樣的領導者帶出來的員工，想必信用度也不會太高。領導者要能夠激勵下屬去自動自發(fā)、心甘情愿地完成目標，而不是依托權力的壓制。所謂：矢不激不遠，人不勵不奮。松下幸之助說，“管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔”。激勵的原理心理學家一般認為，人的一切行為都是由某種動機引起的。其中內在的需要是促使人產生某種動機的根本原因。因此，對癥下藥、量體裁衣，圍繞這些的需求，再采取針對性的激勵措施，這樣，激勵才最有效果。結果是要么長時間找不到人，要么找到的人有問題。感情激勵人是有感情的，影響其行為的心理是復雜的，每個人都希望自己被重視。領導成效在于“民心向背”，而投資感情則能收獲“民心”的重要舉措。但是目前，一時的疏忽就可能斷送全軍。袁世凱為了讓他們對自己感恩戴德，可謂煞費苦心。袁世凱令他坐下，東拉西扯，說了些不著邊際的話。【案例：蔣介石的感情激勵】與袁世凱一樣，蔣介石在用人統(tǒng)御方面也很有政治家的手腕。蔣介石給部屬寫信，除了一律稱兄道弟外，還用字號，以示親上加親，可以說他很懂人情世故。像陳布雷這不愛官，不愛錢的舊知識分子，他又區(qū)別對待，在陳布雷50 歲生日時，為陳親手書寫一條幅，上寫：“寧靜致遠，淡泊明志”八個字。這次暗殺沒有得逞，公子糾和管仲只好躲到魯國去了。鮑叔牙反倒做了他的助手。講的就是寬容。一個官員抱著這些信件匆匆來向曹操匯報；“丞相，袁紹倉惶逃跑的時候，扔下了不少東西。過去那些暗通袁紹的人才放了心，而且暗自慚愧，決心今后更加忠心于曹操而不懷二心。不知可否讓我見到您呢？”作為一位君主，對臣子說這樣的話，那可算是客氣到極點了吧，恐怕古往今來也沒有幾位君王能象齊宣王這樣。尊重激勵法就是這樣一種最人性化、最有效的激勵方法。馬克在公司里，無論是管理人員，還是一般員工，都希望自己的工作能被肯定。嘉許下屬我從不吝裔，而批評責備卻非常小氣。過多的批評指責可能使一個人沉淪絕望，甚至毀滅一個人；而夸獎、贊美和鼓勵，常常能給人以巨大的力量，給人帶來光明燦爛的前途。說不定明天早晨以前，他就會拿石頭扔向你，或者做出你完全想不到的壞事。他接受了她的想法，并開始向當地的一家報紙投稿。他發(fā)現這些孩子都相信算命，就每天在課堂上給孩子看手相，預測他們的未來。50歲那年，他真的成了州長。先秦時期的茍況就認為“知莫大于棄疑”。聽的人以訛傳訛，就去報告了曾參的母親。武王能夠很快地糾正自己的錯誤，還是值得稱道的。齊桓公擔心將士們拿到那些錢會白白浪費掉，管仲回答：“不會的。運用得當，恰到好處，就能調動廣大將士的積極性，提高部隊戰(zhàn)斗力?！玖邌莸睦畲孥谩扛鶕妨嫌涊d，李存勖取得江山，是將士們出生入死打下來的，李存勖自己也多次被將士們從敵軍的重圍中救出性命?！緞钯p雍齒，“誠有功則雖疏賤必賞”】劉邦得了天下以后，封親信，殺仇人。另外，從人盡其才的角度來講，要讓有一定才能的人才充分發(fā)揮，就必須授予他一定的權力。所謂“人往高處走”，無非希望出人頭地、名利雙收，能夠在職場上穩(wěn)步發(fā)展或步步高升。愿景激勵要包括組織愿景和個人愿景兩部分。我們都是過來人啊，深有感觸！1競爭激勵1）人人都是有不舒服的精神不服輸的競爭心理人人都有，強弱則因人而異。施瓦斯在公司經理的陪同下到公司巡視。結果這個平日落后公司的產品產量很快超過了其他的公司。這大大違背了養(yǎng)殖者的初衷，他們百思不得其解。例如，進行各種競賽，如銷售競賽、服務競賽、技術競賽等；公開招投標；進行各種職位競選；用幾組人員研究相同的課題，看誰的解決方案最好等等。危機激勵是一種典型的逆向激勵，即它不是通過滿足人們的什么需要來激發(fā)其積極性，而是通過危機意識的喚醒，促發(fā)人們的斗志。讓他們深刻體會到適者生存、優(yōu)勝劣汰的道理。1工作激勵工作激勵是指通過對工作進行再設計和多樣化地安排工作時間來改變工作方式，從而激發(fā)組織成員工作熱情的一種激勵方法。用榜樣帶動員工，形成向心力、疑聚力，是促進企業(yè)發(fā)展的很好選擇。（四）激勵的理念/原則每個人都可以被激勵每個人的身上都存在激勵的火花，每個人都可以被激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵，但是關鍵要找到每個人身上激勵的火花，因為，激勵孫悟空和激勵豬八戒的方法肯定是不同的。所謂“獎勵得當，種瓜得瓜；獎勵不當，種瓜得豆”！【漁夫、蛇與青蛙的故事】一天，漁夫同往常一樣出海打魚！無意間，他發(fā)現：船尾有一條蛇咬著一只青蛙！漁夫很為青蛙難過！于是，他就靠近蛇，輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來，青蛙得救了！這時，漁夫又開始為這條饑餓的蛇難過！他沒有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了幾滴，蛇愉快地游走了！青蛙也顯得很幸福！漁夫為自己做了這樣的好事兒而高興！他想：這一切是多么的美好啊！可是，沒幾分鐘，他聽到好像有東西正在撞擊他的船舷，低頭一看，他簡直不敢相信！那條蛇又游回來了，嘴里還咬著兩只青蛙！激勵下屬必須及時，戒拖延滯后心理學研究表明，及時激勵的有效率為80%，滯后激勵的有效率為7%。這是一個不幸的真理，也是許多領導所忽視的?！家鹿?精心編制公元2012年05月25日誠摯交流方式（新浪微博：teliss； ：11020228 ） 第 24 頁 共 24 頁。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。美國福克斯波羅公司當年為了生存需要，急需新技術成果，一天一位工程師拿著新產品的研制樣品送給總經理。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。這對員工是一種實實在在的好處，顯然是一種激勵，而且是一種非常好的激勵方式。尤其是要給員工個人灌輸“前途危機”。對他來說，后面是死的危險，而前方則是生的機會。領導者可以根據本企業(yè)的具體情況，不斷推出新的競爭方法。在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。當然，最終的受益者是不言自明了。施瓦斯問一位工人：“你們今天煉了幾爐鋼？”“5爐。許多體育運動、競技游戲為什么那么吸引人，很重要的一個方面就是因為其中的競爭因素。如果一個人有了明確的個人愿景（類似于理想、愿望、志向等含義），那么對于個人的自我激勵來說，其作用是巨大啊，這樣的例子不勝枚舉，小學時候的作文就不知道寫了多少個了，在此不再贅述了啊。在企業(yè)晉升管理上，提拔得當，自然可以產生積極的導向作用，培養(yǎng)優(yōu)秀員工積極向上的精神，能夠激勵更多員工努力和增強士氣。要讓員工對工作認真負責，就應該給他相應的權力。劉邦得知后，問張良怎么辦。那些和他一起出生入死的士兵所得的獎賞十分微薄，生活窮困不堪。深諳用兵之道的劉伯溫自然明白這一點，因此論述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒爭先登；白刃始合，士卒爭先赴者，必誘之以重賞，則敵無不克焉。以四萬兩千金贏得一場戰(zhàn)爭的勝利，豈不太便宜了。信任等于不亂猜疑，但不等于沒有監(jiān)督。甘茂接著說：“我的品行不及曾參，大王對我的信任也不及曾母對曾參，而且，懷疑我的人也不只是三個，所以，我很擔心大王不知不覺地就相信了別人對我的讒言”。如果領導信任下屬，讓他們放開手腳，大膽工作，那么就會激勵下屬最大限度地發(fā)揮聰明才智，表現極大的工作熱情。鼓勵就像是火種，它可以點燃人們的信心和希望之火，可以幫助激發(fā)一個人的無窮潛能。這個孩子大吃一驚，因為長這么大，只有他奶奶讓他振奮過一次，說他可以成為五噸重的小船的船長。古人講：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運；一句負面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。接著她回來對丈夫說：“你錯了，他不是全郡最壞的男孩，而是全郡最聰明最有創(chuàng)造力的男孩。作為領導者，要多稱贊自己的下屬?！薄竟适拢汗爬隙衿娴膫鹘y(tǒng)】在南非有一個古老的小村莊叫巴貝姆村，這個村里保留了一個古老的傳統(tǒng)，那就是當有人犯錯誤或做了對不起別人的事情的時候，這個村里的人對他不是批評或者指責，而是全村人將他團團圍住，每個人一定要說出一件這個人做過的好事，或者是他的優(yōu)點。當下屬呈上的是最好的工作作品，而你卻視而不見，這樣很容易讓下屬感慨，覺得何必這么辛苦工