新杰克縫紉機績效考核管理制度手冊doc-人事制度表格(完整版)
【正文】 ；要弄清楚每個 KPI 與部門之間的關(guān)系 ：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。 每年各部門 CPI 指標辭典的建立與調(diào)整由人力資源部及 CPI 專查組共 同完成，并由人力資源部于 12月 10日前報總經(jīng)理審批，經(jīng)審批后在總經(jīng)理辦公例會上予公布。 A層級員工的考核。 （總監(jiān)）簽字后的 考核結(jié)果匯總財務(wù)部作為計算部門績效薪酬的依據(jù)。 5個工作日內(nèi)結(jié)束。 管轄系統(tǒng)人員出現(xiàn)嚴重違反公司制度，給公司造成重大 經(jīng)濟損失或惡劣影響的。 。 50％天（ 含公休日）的員工。同時也是反映被考核者現(xiàn) 階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。 ，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求。 KPI 的監(jiān)控過程是一個發(fā)現(xiàn)問題，糾正預(yù)防并進行有效改進的過程。 【評價標準】將 KPI（ CPI）完成信息轉(zhuǎn)化為考核成績的量化的依據(jù)。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。 17附則 、修改、廢止等均須由人力資源部提請績效薪酬委員會審批。 【可驗證的事實】是指可讓第二方或第三方清晰地證實，并具備時間、場合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。 KPI 的月度監(jiān)控包括部門內(nèi)部的監(jiān)控和部對中心的監(jiān)控。它既是體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定職能與職責的基礎(chǔ)管理要求， CPI 是 KPI 得以實現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。 13績效分析與改進 人力資源部負責在每年 1 月 30 日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。 50%，安原職位考核。 出現(xiàn)嚴重失職行為的。 。 考核以 工作過程記錄為 依據(jù)，所有被考核人員都應(yīng)及時做好 工作過程記錄 ，沒有工作過程記錄的，此項工作考核分為 0分。 ， 實行（加強工作記錄）按月 /季考核的方式進行。 兩部分業(yè)績的 加權(quán)總和 就是高管人員的年度業(yè)績。 8 績效計劃的制定 ：既圍繞著 KPI、 CPI、 PI完成工作計劃的編制，并尋找完成指標的相關(guān)人員或下一級部門，同時制定出下一 級人員或部門的考 核表。 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。 目標分解結(jié)束后，要利用 TC（質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標。 , 公正 , 真實性。 ，人力資源部負責組織公司戰(zhàn)略目標的分解（公司平衡計分卡）、績效指標（ KPI 和 CPI）的建立和組織績效考核；各部門負責績效溝通、績效分析改進及部門內(nèi)的績效考核；人力資源部負責績效結(jié)果的統(tǒng)計與運用。 ：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。臺州 公司電話： 公司傳真： 發(fā)行日期： 第一部分：績效管理制度 1 績效管理宗旨 為了 持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本制度。 穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 CPI 指標辭典后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定 。 ：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者進行必要的解釋或申訴。其主要職責有： ，制定和修正公司績效與薪酬管理政策； ； ；
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