【正文】 通用準則。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關(guān)；部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。參評人數(shù)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。出滿勤記6分。上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。無故缺會1次扣1分。工作業(yè)績（20分）①工作服從安排（5分）。股室工作（20分）機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。干部職工的政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。福利與補貼：見附表。綜合部在次季度初510號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)?？偨?jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。，每季度、年終進行一次；：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的`方法?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；，做到認真、客觀、公正；，一律按總分的50%扣分。公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等；；。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。(一)考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。入院當年工齡分為0，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。零銷售商品的sku數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。服務(wù)：以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。毛利獎：分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。c)其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。管理績效工資=管理績效基數(shù)∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）=240[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]==（元）。公司績效分配方案 薪酬績效分配方案篇九為完成公司總體目標及部門績效考核指標。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=。（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核?？己藭r間為部長簽收結(jié)算單當月時間。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。個人自評表及兩部評價表后附。人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（1）領(lǐng)導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。工資浮動比較大（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；（2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大。崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。計算基數(shù)為240元。例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、%、%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務(wù)達到標準、%。最佳服務(wù)獎：每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵?？煽刭M用：%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。負庫存sku數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。獎勵指標分為4項：總績效工資=ax毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財