最新企業(yè)績效激勵方案設(shè)計企業(yè)績效激勵機制建議(五篇)(完整版)
【正文】 求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）5％＋年度考核分數(shù)75％個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的 7 大類。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目 標為 10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長 率也達到 10%。本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500企業(yè)績效激勵方案設(shè)計 企業(yè)績效激勵機制建議篇四20xx年 1 月 1 日2 月 28 日各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店可比門店 12 月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且 12 月的實際可比門店不含稅銷售增長率 達到激勵指標。b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。，員工之間不應(yīng)互相打聽。計劃完成銷售額100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標市場信息收集5%，否則為0分條，每少一條扣1分報告提交5%，未按規(guī)定時間交者，為0分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作能力分析
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1