物流集團年度人力資源規(guī)劃方案(完整版)
【正文】 前言 某某物流集團自二零零一年創(chuàng)建以來，在不滿六個年頭的時間里銷售額實現了從二百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規(guī)增長必然帶來管理步伐跟不上業(yè)務發(fā)展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹慎面對的課題，總部HR、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角”，尤其不能忽視“人”的因素。職位比較集中的主要是線路工程師、結構工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理(經理)、網絡管理員、海外客戶經理、采購部經理、電子組件采購工程師、業(yè)務經理等職位。下面從四個方面歸納我公司的招聘管理現狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴謹，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡歷篩選、人才預約、證照驗證、筆試、初次面試、復試、背景調查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業(yè)對人才的素質需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現狀能夠長期穩(wěn)定，而上述招聘流程現狀可能是因為公司領導的足夠重視所導致，并可能因為相關工作人員的正常流動而中斷；再次，招聘理念方面，沒有與培訓教育工作緊密聯系而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供應的內部招聘與應屆生招聘的后續(xù)工作的開展，致使公司的人力成本有所增加，并同時增加了人員流動的不穩(wěn)定性；最后，人才儲備機制的建設方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質提升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內的人事信息管理系統，未能及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉化為更有效的人力資本?！肮芾怼钡淖置胬斫饩褪恰肮堋?“理”，根據已公布的統計數字，中國公司管理者的“管”：“理”大多為80：20，西方發(fā)達國家公司管理者的“管”：“理”普遍為20：80，這也許就是中國企業(yè)缺乏國際競爭力的最有力的說明。二、加強薪酬管理模塊的信息化進度、加快流程創(chuàng)新；三、營銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實行與利潤掛鉤的模式，對于費用分攤的問題，采取總部HR每月底對下月費用進行預算，經審批后公告并同時進行預算分攤的方法，月底再進行實際費用分攤，并公示《行政費用預算與實際支出對比分析表》，從而使行政費用總額達到總部HR可預算、可控制，各獨立核算單位清楚明白的目標；第六，建立薪酬預算機制，提高獨立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù)2008年度績效考核政策的同時，繼續(xù)進行KPI關鍵績效指標的提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統模塊之一）功能結構設計、績效考核培訓等基礎準備工作，保證績效考核能夠依托考核數據管理信息化帶來的操作便利條件，為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經過計劃、實施、考核和反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。、員工關系與企業(yè)文化、員工關系與企業(yè)文化政策調整規(guī)劃，2009年度員工關系政策調整如下：第一， 在繼續(xù)鞏固06年工作成果的基礎上，加強員工的內部溝通管理工作，建立員工關系管理片區(qū)，總部HR每個人負責一個片區(qū)，加強對員工的工作協調和心理輔導，使員工感覺到“企業(yè)就是家”的溫暖（2009年4月1日前步入正軌）；第二， 初步設計并建立人事信息管理系統的員工關系管理模塊，使每位員工的狀況可更新、可查詢，大幅提高總部HR的員工關系管理工作效率；第三， 進行離職面談，挖掘深層次離職原因，對各種原因引起的離職每月進行統計分析工作，為人力資源工作提供參考依據；第四， 企業(yè)文化是員工關系的升華，它是華運人共同遵守的一套潛規(guī)則，它體現在每位華運人的工作風格上，它可以凝聚團隊的力量去實現共同的理想，而豐富多彩的企業(yè)文化活動能夠強化這種共識。從某種意義上說，ISO9000、BSI等國際標準體系用的文檔就是SOP的集中體現，如果公司的流程建設有意識地向國際標準靠近、甚而達到國際標準，不僅表示企業(yè)的管理及運作已經達到了國際水平（除非進行信息化改造進一步提高），而且能夠在激烈的市場競爭中增加核心競爭力。但其中的問題也是顯而易見的：一是未能在企業(yè)發(fā)展目標與現狀的差距上規(guī)劃培訓教育工作，并在此基礎上把參加培訓所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結合起來，激發(fā)員工參與培訓的積極性；二是未能做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓管理活動的互動；三是未能建立企業(yè)內部講師評審機制，與經濟利益掛鉤建立并完善內部師資隊伍；四是未能制訂標準化的培訓管理流程與配套制度、表單體系； 薪酬管理薪酬管理是高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產生影響。富士康科技集團根據業(yè)務發(fā)展的需要，也招聘了包括軟件工程師、客服工程師、IE工程師和財務主管等二百多個
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