人力資源跨文化管理案例-文庫吧在線文庫
【正文】 為跨文化管理的一個分支，其在中國的研究只是剛剛起步。就像對同一幅畫，戴著太陽眼鏡看和戴著老花眼鏡看結(jié)果一定不同。 這三個層面不應(yīng)逐一分割開來對待，而應(yīng)視為一個一體化的整體，每一個外層都是其內(nèi)層的反映，核心是反映其基本理念的共同價值觀。 二、跨文化人力資源管理的概念 （一）跨文化的定義及其三個層次差異 當(dāng)一種文化跨越了不同的價值觀、宗教、信仰、精神、原則、溝通模式、規(guī)章典范等等不同文化時，我們就稱之為跨文化。此外，即使同是大陸的員工，由于中華人民共和國的多民族性，幅員廣大，土地遼闊，少數(shù)民族的員工、東西部的員工 …… 仍然存在程度不等的文化差異，跨文化管理同樣成為這些企業(yè)的管理者所不得不面對的一大挑戰(zhàn)。年長者和年輕者、男性和女性、 上級和下級、不同部門的員工之間 …… 等等任何不同的兩個人身上都可能存在跨文化差異。然而文化是有生命的東西，它的生存一定需要適宜的 土壤 才行。 跨文化企業(yè)若想真正地達(dá)到多文化的跨文化融合，就必須采取文化 嫁接 的方式，而非文化 移植 。 （二）文化 嫁接 所謂文化 嫁接 ，是指科學(xué)地將一個地方的 樹苗 有生命力的那部分嫁接到另一個地方的 土壤 中去，用 合成 的文化物質(zhì)去滋養(yǎng)促進(jìn)其生長發(fā)育的一種全新的管理模式，這是一種復(fù)雜的 更換品種 的思維方式。跨文化企業(yè)，顧名思義，是指由來自不同文化背景的、 存在跨文化差異的員工所組成的企業(yè)。結(jié)果兼并的當(dāng)年，紅星電器廠即轉(zhuǎn)虧為盈。它包括三個層次的差異，主要是指： 1．雙方母國（或民族）文化背景差異：這是跨文化差異的宏觀層面。只要你是一個敏銳的文化觀察者，通常都不會引起嚴(yán)重的跨文化問題。這三個文化層面就是： 1 表層：包括一些可見的事實，如成員的行為模式，許多有形的、但具有象征性標(biāo)飾意義的事物。文化學(xué)的奠基者泰勒的名著《原始文化》里給文化下了一個經(jīng)典的定義： 所謂文化，就其廣泛的民族志的意義上來說，是知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律風(fēng)俗及任何人作為社會成員而獲得的所有能力和習(xí)慣的復(fù)合的總體。周偉焜的師傅幫他分析工作情況，鼓勵他一定會成功。 第二階段，將具備潛力的員工派遣到一個新的國家， 在完全陌生的環(huán)境下工作。西門子重視通過強大的培訓(xùn)與對員工堅定不移的信任，促進(jìn)全球各地員工的成長，使他們成為本地西門子的精英力量。西門子在中國的 2 萬名員工中，外 國員工所占的比例僅僅為 1%左右
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