【正文】 完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。步驟四面談前的準(zhǔn)備管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：，提前通知； ；，準(zhǔn)備提綱；員工應(yīng)做的準(zhǔn)備：；（困難或支持）。結(jié)束時(shí)，給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。如項(xiàng)目進(jìn)度、能力提升等。如行政管理費(fèi)用、大客戶投訴次數(shù)等。LOGO 第 67 頁(yè) 平衡計(jì)分卡（ BSC）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院羅伯特 ?卡普蘭和大衛(wèi) ?諾頓兩位教授提出的，最初是針對(duì)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法（主要是財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法）的弊端而設(shè)計(jì)的。您的內(nèi)容打在這里，或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。您的內(nèi)容打在這里或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。思想認(rèn)識(shí)不斷提高您的內(nèi)容打在這里，或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。LOGO 第 68 頁(yè) 平衡計(jì)分卡（ BSC）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC客戶的要求是什么？客戶的要求是什么？客戶客戶股東的要求是什么股東的要求是什么財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)如何調(diào)整和加強(qiáng)我們的能力如何調(diào)整和加強(qiáng)我們的能力學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展我們靠什么能夠滿足要求我們靠什么能夠滿足要求內(nèi)部流程內(nèi)部流程宗旨、愿景平衡 記分卡不僅是一種績(jī)效管理工具，更是一種 新型的戰(zhàn)略管理方法 ， 它提供了一套在公司各個(gè)層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。華為的 KSF是：u 體現(xiàn)公司中短期的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力為最終目的；u 簡(jiǎn)化、突出重點(diǎn)，明確主線，抓住主要矛盾；u 強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)和最終成果責(zé)任。LOGO 第 63 頁(yè)過渡頁(yè)TRANSITION PAGEKPI與 BSC 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 平衡計(jì)分卡（ BSC）4LOGO 第 64 頁(yè) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ Key Performance Indicator or Key Performance Index，簡(jiǎn)稱 KPI）是指把 績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核 ，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律（或稱二八定律）的有效結(jié)合。u 人力資源部根據(jù)公司檔案管理方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。步驟六重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。步驟二員工自評(píng)簡(jiǎn)要匯報(bào)評(píng)估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對(duì)自己評(píng)估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說明。LOGO 第 57 頁(yè) 考核后（績(jī)效面談與改進(jìn)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC工作業(yè)績(jī)改進(jìn)措施新的目標(biāo)行為表現(xiàn)通過對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。要堅(jiān)信每個(gè)員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進(jìn)心和責(zé)任感。? 等到考核時(shí)才和員工討論業(yè)績(jī)表現(xiàn)上的問題和需要提高的方面；? 沒有對(duì)員工日常表現(xiàn)作相應(yīng)記錄；? 在輔導(dǎo)中，不給員工講話的機(jī)會(huì)；? 對(duì)對(duì)方的情緒表達(dá)予以不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)論；? 借助公司的政策為由；? 在與員工輔導(dǎo)后沒有后續(xù)措施。員工績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)管理人員和員工的作用LOGO 第 47 頁(yè) 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC績(jī)效輔導(dǎo)的技巧① 真誠(chéng)第一、技巧第二；② 充分的準(zhǔn)備，開放的心態(tài)；③ 正式與非正式相結(jié)合；④ 明確對(duì)下屬的工作期望與績(jī)效目標(biāo)；⑤ 傾聽、鼓勵(lì)與建設(shè)性批評(píng)；⑥ 給予積極的反饋。1 2 3 考核前（績(jī)效診斷）績(jī)效管理中最常見和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是 首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由。 ① 考核制度需總經(jīng)理正式簽字頒發(fā)； ② 考核制度需進(jìn)行全體員工的閱讀學(xué)習(xí)，并進(jìn)行學(xué)習(xí)及認(rèn)可制 度的簽字回執(zhí)； ③ 部門業(yè)績(jī) KPI需考核者和被考核者雙方簽字確認(rèn)。 目標(biāo)來(lái)自于哪里呢？愿望導(dǎo)向： 從公司的使命與戰(zhàn)略愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解到相應(yīng)的崗位。LOGO 第 40 頁(yè) 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC確定考核標(biāo)準(zhǔn) （各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）孟子曰： “ 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。根據(jù)崗位的具體情況具體分析。LOGO 第 36 頁(yè) 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC234確定考核指標(biāo)各指標(biāo)的分值分配確定考核標(biāo)準(zhǔn) （指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1 確定考核評(píng)價(jià)模型 LOGO 第 37 頁(yè) 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 確定考核指標(biāo)考核指標(biāo) 是對(duì)考核內(nèi)容的具體表述，它告訴我們 從哪些方面來(lái)理解和衡量績(jī)效，解決考核 “什么 ” 的問題。 及時(shí)收集各種考評(píng)信息，并進(jìn)行整理和分析；216。 對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督（績(jī)效診斷與輔導(dǎo)）；216。讓它不流于形式，真正憑績(jī)效說話，是企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都要面對(duì)，卻又不敢輕易下手解決的問題。 績(jī)效考核是績(jī)效管理工具箱里的一件工具，績(jī)效管理離不開績(jī)效考核，績(jī)效考核也應(yīng)該與績(jī)效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績(jī)效考核工作納入到績(jī)效管理的體系和制度中，才能對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。在這里，績(jī)效考核也起到了指揮棒的作用。同時(shí)，在制定考核制度、考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分和員工做好溝通，并聽取員工可行性的意見或建議。① 對(duì)有硬目標(biāo)的部門（如生產(chǎn)部、銷售部），可以實(shí)行每月考核的方法，但是考核要操作簡(jiǎn)單，如簡(jiǎn)單的填表式考核；LOGO 第 22 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 績(jī)效考核存在哪些誤區(qū)或問題？在 日本《文藝春秋》 2024年 1月刊，有一篇出自前SONY常務(wù)董事 天外伺郎 ， 題名為：《績(jī)效主義毀了SONY》其描述 “ 因?qū)嵭锌?jī)效主義，職工逐漸失去工作熱情 ” 。具體地說，它主要包括 學(xué)識(shí)水平 、 工作能力 和 身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識(shí)水平： 它包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。 及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同真正 優(yōu)秀的員工是渴望績(jī)效考評(píng)的。LOGO 第 18 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 員工真的討厭績(jī)效考核嗎？總之 ， 員工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評(píng)工作的。請(qǐng)看商鞅設(shè)置的績(jī)效： 商鞅徹底廢除了舊世卿世祿制 ，今后將根據(jù)軍功的大小授予爵位， “ 有軍功者，各以率受上爵，為私斗爭(zhēng)，各以輕重被刑 ” ，在其他諸侯國(guó)眼中，秦軍赤膊上陣，如狼似虎，手提斬獲的人頭，腰上綁的也是人頭，有時(shí)臂膀下夾一沒來(lái)得及砍下人頭的敵軍的尸體，浩浩蕩蕩，如魔似鬼，所向無(wú)敵。 ” 你檢查什么，員工就做什么）LOGO 第 14 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 為什么要實(shí)施績(jī)效考核？作用是什么？為了 讓 “ 南郭先生 ” 無(wú)法濫竽充數(shù)混日子，最大限度地減少 “ 社會(huì)浪費(fèi) ” ， 最大限度地消除 “ 社會(huì)懶惰 ” 。 其實(shí)，這跟人們常說的 “ 一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝 ” 的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作 “ 貓多不抓鼠 ” 。 LOGO 第 10 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 什么叫做績(jī)效考核？績(jī)效評(píng)估無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是 績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果 （績(jī)效本身包含 “ 績(jī) ”和 “ 效 ” ）， 它也關(guān)注取得這些結(jié)果的 過程 ，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中 行為和素質(zhì) 。1 多維性2 動(dòng)態(tài)性3LOGO 第 8 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核【 你知道嗎 】 由 丹 —布蘭斯特 研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明： 管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是 解雇員工； 第二項(xiàng)就是 正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。績(jī)效是指員工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的 工作行為 和所取得的 工作結(jié)果 ，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。 績(jī)效貫穿于每個(gè)人的一生 ， 無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)面對(duì)績(jī)效問題。國(guó)外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析 人的第一需求 ， 結(jié)果是 “ 要使自己進(jìn)步 ” 。飛速變化的市場(chǎng)，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來(lái)越多的企業(yè)都希望通過考核來(lái)促進(jìn)自身的發(fā)展。比如，某組織績(jī)效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估 （ BSC）。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中 制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作 ， 這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。引例 1：拉繩實(shí)驗(yàn) /林格曼效應(yīng)LOGO 第 12 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 為什么要實(shí)施績(jī)效考核？作用是什么？ 隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。引例 2：挖掘個(gè)人潛力[點(diǎn)評(píng) ]這些都表明 ， 人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力 ， 誰(shuí)能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來(lái)，誰(shuí)就會(huì)收獲一筆意想不到的 “ 財(cái)富 ” 。 而綜合 以上 兩點(diǎn)，也就是 實(shí)施績(jī)效考核 。綜合 以上三個(gè)案例，我們分析得出：績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)216。LOGO 第 20 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 績(jī)效考核考什么？ 不同崗位或同一崗位的不同時(shí)期的考核權(quán)重是不同的。 主包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 它包括：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無(wú)突出成績(jī)等?？?jī)效考核僅被視為一項(xiàng) 獨(dú)立的管理行為 ， 并未與企業(yè)整體的人力資源管理 工作 相聯(lián)系。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，可根據(jù)申訴渠道進(jìn)行申訴溝通?？?jī)效結(jié)果的主要應(yīng)用有：考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上，沒有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的。并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。綜合來(lái)講 ， 績(jī)效管理基本思想或者說理念 是：LOGO 第 33 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 績(jī)效管理的組織分工216。人力資源部職責(zé)編制和修訂績(jī)效考核管理制度；216。 審批員工績(jī)效管理制度；審批員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（含業(yè)績(jī)目標(biāo)）；審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案；審核處理績(jī)效考核二次申訴材料；監(jiān)督和指導(dǎo) HR與 LM（直線經(jīng)理）的績(jī)效考核實(shí)施 。LOGO 第 38 頁(yè) 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC內(nèi)涵明確清晰： 每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有明確的含義，避免不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差產(chǎn)生 。 這一過程體現(xiàn)了某一指標(biāo)在整個(gè)考核體系中的位置與重要性。但還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級(jí)，如下：為打分科學(xué)、準(zhǔn)確，還應(yīng)當(dāng)對(duì)得分進(jìn)行更加細(xì)致和量化的規(guī)定。成長(zhǎng)導(dǎo)向： 從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個(gè)人的成長(zhǎng)目標(biāo)?？?jī)效診斷即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。 輔導(dǎo)是幫助人們學(xué)習(xí)，而不是教育他們。 對(duì)員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；252。1. 績(jī)效面談的目的LOGO 第 56 頁(yè) 考核后（績(jī)效面談與改進(jìn)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC“ 漢堡包 ” 原則3 “ 客觀具體 ” 原則4即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來(lái)進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫(kù)存水平、工作報(bào)告等等 ?！?放眼未來(lái) ” 原則5 “ 全身心地傾聽并鼓勵(lì)員工多說多談 ” 原則6如果面談?wù)卟唤o下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)，將溝通變成了下達(dá)指示，沒有給下屬說話的機(jī)會(huì)，這根本就不是績(jī)效面談?？?jī)效面談的內(nèi)容績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工 上一個(gè)績(jī)效周期 的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。步驟一LOGO 第 59 頁(yè)績(jī)效 面談 的 步驟 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC討論績(jī)效表現(xiàn)探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時(shí)反饋。步驟九LOGO 第 60 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 考核