【正文】 部內容。認真貫徹落實首問責任制、一次性告知制、AB崗工作制、效能建設崗位責任制等各項基本制度。大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持?；诜€(wěn)定、合理、科學的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。七、其他工作目標人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。人力資源部在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安○全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性； 4 其他溝通機制的完善。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。定期進行市場薪酬水平調研，進行人工成本核算，提供決策參考依據(jù),制定員工福利政策并管理實施；核定公司人員需求計劃，拓展招聘渠道，控制招聘成本；主導公司日常人事異動管理，檔案管理，人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；建立公司績效管理制度，制定公司人才儲備計劃并監(jiān)督實施，指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；負責公司人事檢查體系的制度、流程建設，服務及行為規(guī)范的檢查督導工作；1拓展員工溝通渠道，宣導企業(yè)文化，開展企業(yè)文化活動擴大企業(yè)影響力，提升員工凝聚力。：我們與前程無憂網(wǎng)和海峽人才網(wǎng)簽定了會員，可以全年進行網(wǎng)絡招聘。：對我們技術盲點的崗位除采取外部招聘外，應考慮行業(yè)內部的優(yōu)秀技術人才，但此類人員引進勢必帶來成本過高或融合有一定困難的風險，需配合績效考核及企業(yè)文化建設等手段最大程度的規(guī)避風險。由于公司每年招聘量大，尤其是面臨百里挑一的招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，擬嘗試在今年的招聘過程中引入專業(yè)的人才測評技術。具體的培訓形式可以外請講師、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，建立符合**特色的培訓管理體系。各部門每個季度要針對本季度的工作重點制定內部學習計劃，并根據(jù)季度學習計劃每月至少1次組織開展內部學習，學習所設計到的內容和總結將由人力資源部統(tǒng)一建檔管理，逐步整合成為公司的學習資源庫?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。完善員工薪酬體系?？偨?jīng)理特別日安排總經(jīng)理和轉正人員面談，主要提出工作過程中遇到的問題，和好想建議，一方面增進總經(jīng)理和員工的距離，一方面及時了解到公司存在的問題和得到合理的建議?；顒赢a(chǎn)生的圖片及影響資料及時交至總經(jīng)辦登入公司內網(wǎng)，方便所有員工查閱。為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。附件：《各部門負責人KPI考核體系》，考核過程上系統(tǒng)是必經(jīng)之路，也是今年績效考核工作的重點。八小時內求生存，八小時外求發(fā)展，這是華為集團員工的學習方法。故中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法之一，隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，當然我們要改變被動的學習方式，從被迫學到主動想去學還需要一定的時間和過程，同時也需要公司領導層的大力支持和主動促進，根據(jù)公司的現(xiàn)有情況，明年的管理類培訓必要時需采用強制參加的方式。鼓勵內部員工針對各類崗位缺口推薦優(yōu)秀人才，推薦人員轉正后給予舉薦人一定的物質或其他形式的鼓勵。：針對目前技術人員招聘困難的問題，考慮到此類人員多喜歡上專業(yè)論壇，我們可以在專業(yè)論壇發(fā)出招聘需求，并通過、MSN等即時通訊工具網(wǎng)羅專業(yè)技術人員；于此同時與各大培訓機構加強聯(lián)系，及時補充各類初級人才。第五篇：人力資源部2017部門工作計劃人力資源部 2017部門工作計劃人力資源部：2017年01月10日2017年**公司新三年規(guī)劃的第一年，是尤為重要的開端年，同時也將是**公司蓄勢待發(fā)的一年，為配合公司大力開拓新的業(yè)務領域，人力資源部在貫徹落實公司計劃的基礎上，將主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓、績效考核、人才梯隊建設等幾個方面的工作做好員工隊伍發(fā)展工作。目前公司辦公室○的5S工作比較薄弱，2011年，人力資源部將把每個職員的6S工作作為績效評價的項目之一；4對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢○查。1修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮○斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。人力資源部計劃在2011年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行○民主評議。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源部2011年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。三、人力資源招聘與配置2011年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將在后期制訂與目標相配套的詳細工作方案。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。第三篇：人力資源部承諾書人力資源部承諾書根據(jù)本工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資