crm方案設(shè)計(jì)步驟-文庫吧在線文庫
【正文】 ，技術(shù)平臺(tái)是CRM實(shí)施的后臺(tái)驅(qū)動(dòng)力量。CRM軟件的分步驟計(jì)劃按照發(fā)生的順序，將涉及到以下四個(gè)方面：分析當(dāng)前企業(yè)與客戶交流的狀況預(yù)測(cè)CRM實(shí)施后企業(yè)與客戶交流的效果設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的CRM行動(dòng)計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)做CRM業(yè)務(wù)陳述，獲得客戶關(guān)系管理系統(tǒng)項(xiàng)目資金。下面小編給大家?guī)韈rm方案設(shè)計(jì)，歡迎大家閱讀。以客戶為中心的CRM(客戶關(guān)系管理，Customer RelationsManagement)方案從企業(yè)文化、企業(yè)的市場(chǎng)、銷售、生產(chǎn)、倉儲(chǔ)、人力資源等各個(gè)方面對(duì)企業(yè)的流程進(jìn)行改造。由于CRM方案的漸進(jìn)性和對(duì)企業(yè)多個(gè)方面的影響，清晰的CRM業(yè)務(wù)目標(biāo)將有利于CRM方案的實(shí)施，同時(shí)有利于引導(dǎo)CRM方案在企業(yè)的全局范圍內(nèi)的實(shí)施進(jìn)程。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析將替代決策者的商業(yè)本能作為決策的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)收益的提高是CRM方案對(duì)企業(yè)流程改進(jìn)的直接感受，也是可測(cè)量的部分。而在制訂CRM方案時(shí)，要包括CRM方案的8個(gè)步驟。本文結(jié)合西藏CRM系統(tǒng)歷年跨年建表實(shí)際情況，創(chuàng)造性的引入“時(shí)間加速”思想，將測(cè)試環(huán)境的時(shí)間提前進(jìn)入元旦，并就此開展了全面的業(yè)務(wù)測(cè)試工作。為了確保數(shù)據(jù)庫能夠正常啟動(dòng)，數(shù)據(jù)庫時(shí)鐘不出現(xiàn)倒流，T3必須大于T2。(2)主機(jī)時(shí)間變更。綜上，通常不建議在更改時(shí)間后進(jìn)行回調(diào)操作。第二篇：CRM系統(tǒng)客戶關(guān)系管理步驟CRM系統(tǒng)客戶關(guān)系管理步驟1．確立業(yè)務(wù)計(jì)劃：企業(yè)在考慮部署“客戶關(guān)系管理(CRM)”方案之前，首先確定利用這一新系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的具體的生意目標(biāo)，例如提高客戶滿意度、縮短產(chǎn)品銷售周期以及增加合同的成交率等。其中，銷售管理人員感興趣于市場(chǎng)預(yù)測(cè)、銷售渠道管理以及銷售報(bào)告的提交；而銷售人員則希望迅速生成精確的銷售額和銷售建議、產(chǎn)品目錄以及客戶資料等。第三篇：研究方案設(shè)計(jì)的步驟研究方案的設(shè)計(jì)步驟：闡明研究課題和研究背景：主要說明研究題目的產(chǎn)生過程，說明研究要解決那些問題，這些問題是如何形成的，是從哪些角度出發(fā)提出來的。訪談?wù)哓?fù)責(zé)與老鄉(xiāng)談話，問相關(guān)的問題，記錄者負(fù)責(zé)記錄相關(guān)信息，觀察者負(fù)責(zé)觀察訪談?wù)垱r，遇到不該問的或者沒問到得進(jìn)行提醒，并進(jìn)行一些記錄。九、調(diào)研報(bào)告上報(bào)工作，并進(jìn)行選擇性發(fā)表，成果展示。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對(duì)不滿。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。綜合起來說，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。對(duì)此可以在薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。第二步：職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級(jí)別上升路線和所需能力也都不同。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士
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