如何處理員工離職面談溝通-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。二、不要過(guò)分保持立場(chǎng)化身份去辯解 員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽(tīng)到的是 HR 告訴他，這個(gè)裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過(guò) 多談及此容易引起爭(zhēng)辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對(duì)公司可 能帶來(lái)的口碑與評(píng)價(jià)。最后，這類(lèi)辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在 1020 分鐘之內(nèi)。有些車(chē)間組長(zhǎng)、值機(jī)員經(jīng)常因?yàn)榕c某人關(guān)系好點(diǎn)，或誰(shuí)請(qǐng)他吃過(guò)飯等，就可能對(duì)其管理較松。也許，正是因?yàn)椴糠只鶎庸芾砣藛T無(wú)法正確認(rèn)識(shí)、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無(wú)目的 地造成了對(duì)員工的辱罵行為等。以上為本人對(duì)該問(wèn)題的一些粗略了解。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對(duì)該員工的重視和其離職行為的重視。還有些員工對(duì)于離職決定的做出是進(jìn)行了長(zhǎng)期考慮的，相比較前一類(lèi)員工，這類(lèi)員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。顯然，這里的注重傾聽(tīng)員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類(lèi)員工離職決定往往事前難以預(yù)見(jiàn)。相比較而言，第一、二類(lèi)信息的獲取較為簡(jiǎn)單，第三類(lèi)信息搜集難度較大，但是此類(lèi)信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。無(wú)法做到與下屬員工進(jìn)行有效溝通，無(wú)論是基層管理者還是員工都很難達(dá)成相互理解。有些小組 長(zhǎng)無(wú)法意識(shí)到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。針對(duì)目前各車(chē)間主管、小組長(zhǎng)身上存在的管理問(wèn)題，大致整理如下：生產(chǎn)車(chē)間內(nèi)基層管理人員（組長(zhǎng)、值機(jī)員）權(quán)力過(guò)大。更不要以公司的名義 私自進(jìn)行承諾，一旦日后無(wú)法兌現(xiàn)，麻煩會(huì)更大。裁員，對(duì)于工作的執(zhí)行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書(shū)、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這 也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。行之有效的離職面談，可以幫助 HR 了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jī) 效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。當(dāng)然，個(gè)別特例，另當(dāng)別論。安慰適度不宜過(guò)度。三、面談之后的處置面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類(lèi)似原因再度發(fā)生。面談時(shí)間最好控制在2040分鐘之間。出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。而處理好員工離職的面談管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞細(xì)節(jié)。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿(mǎn)，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，HR的角色應(yīng)該是多聽(tīng)少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。特別那些與員工表現(xiàn)無(wú)關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。這容易讓員工心存留下來(lái)的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產(chǎn)生糾纏；六、不要提及其他員工不要告
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