【正文】 動機，所以這樣的事情最好拒絕。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應(yīng)該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對其培養(yǎng)計劃進行說服。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發(fā)揮其的價值就只能被淘汰。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導。（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負責人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。第一篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因為試用期為三個月，我會抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由員工關(guān)系專員負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導，以便改進人力資源管理工作。如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應(yīng)該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進行說服。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機會，企業(yè)也可以從中獲益。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓。離職面談的樣題下面的問題可用于進行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。不要等到離職面談時才問這些問題。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。對有些事情，你應(yīng)進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。對有些事情，你應(yīng)進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。如果你設(shè)計了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計分的”或多項選擇的格式。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。如果你設(shè)計了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計分的”或多項選擇的格式。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。這樣，你將會發(fā)現(xiàn)他們是多么見識廣博和富有洞察力。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動是至關(guān)重要的。因此，應(yīng)鼓勵組織成員去發(fā)掘這些機會，或親自去發(fā)掘這些機會。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)