【正文】 司均衡計分卡實現(xiàn)的基礎(chǔ)。 二、 個人績效計劃包括的內(nèi)容 某公司的每一位員工都應(yīng)該關(guān)注的是以下兩種目標(biāo)： ? 業(yè)績目標(biāo)： 反映崗位職責(zé)最重要的部分和 /或某公司以及部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具影響力的四至八個全年需要努力的工作目標(biāo)。 員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個人目標(biāo)與部門目標(biāo)聯(lián)系起來。 步驟 3：資源（人、財、物）需求計劃的提出與確認(rèn) 各崗位、部門提出為實現(xiàn)目標(biāo)及工作計劃所需的資源，包括人員（含能力需求）、資金、設(shè)備設(shè)施等。當(dāng)然，可衡量并不是完全量化，有些目標(biāo)只能通過定性標(biāo)準(zhǔn)來衡量。 分配權(quán)重的基本原則是： ? 權(quán)重通常是由公司年度工作重點，崗位工作職責(zé)，以及個人發(fā)展重點決定的 ? 權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對的均衡，即某個目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過高或過低 ? 通常來講，任何一個目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過 30%，或低于 5% ? 如果權(quán)重過小，應(yīng)考慮其被考核的意義 ? 如果權(quán)重過大，可能會導(dǎo)致工作重點的失衡 ? 業(yè)務(wù)部門的權(quán)重可以適當(dāng)向業(yè)務(wù)型指標(biāo)（財務(wù)、市場）傾斜 ? 支持部門的權(quán)重的業(yè)務(wù)型指標(biāo)比例較低 3. 績效目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 績效目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)直接影響到公司對員工業(yè)績目標(biāo)要求的挑戰(zhàn)性，以及獎金獲得的數(shù)額。 選擇量化的指標(biāo)目的是更準(zhǔn)確地衡量工作的完成情況。在實施新績效管理體系的初期，期中評估旨在加強(qiáng)過程控制，而評估的分?jǐn)?shù)不與獎金掛鉤。對于那些可能影響年度目標(biāo)實現(xiàn)或影響其他員工目標(biāo)實現(xiàn)的偏差，主管要與員工展開雙向探討。 為召開這個會議，經(jīng)理和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的個人目標(biāo)及計劃的復(fù)印件，同時準(zhǔn)備一份《業(yè)績跟蹤表》。但是，調(diào)整目標(biāo)必須經(jīng)過仔細(xì)的分析，并得到上級經(jīng)理的批準(zhǔn)，而且不應(yīng)頻繁發(fā)生。 ? 輔導(dǎo)： 是 基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式有關(guān)績效的討論， 使員工充分了解并實踐全新的做事方式， 著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平 。輔導(dǎo)一般采用正式會談的方式。同樣，改進(jìn)型反饋以建設(shè)的方式提供信息或評 估，使接受者更容易采納建議，改進(jìn)工作。人力資源部在評估流程開始時協(xié)調(diào)相關(guān)部門，幫助部門經(jīng)理獲得統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 業(yè) 績獎金 = 目標(biāo)業(yè)績獎金額 * 業(yè)績目標(biāo)得分系數(shù) 發(fā)展獎金 = 目標(biāo)發(fā)展獎金額 * 發(fā)展目標(biāo)得分系數(shù) 這種計算獎金的方法對員工的益處是： ? 員工了解自己的目標(biāo)獎金數(shù)額； ? 業(yè)績評估結(jié)果直接與獎金數(shù)額掛鉤 這種計算獎金的方法對公司的益處是： ? 獎金總數(shù)不會超過可分配獎金總額； ? 通過員工獎金與公司獎金總額和部門績效獎金掛鉤，促進(jìn)員工的團(tuán)隊合作精神 2. 經(jīng)理和下屬應(yīng)該如何準(zhǔn)備年終評估 年末績效評估在十二月進(jìn)行。同時，員工應(yīng)該回顧 整個績效循環(huán)當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和期中評審記錄，了解自己的全年的績效結(jié)果是否滿足年初與經(jīng)理共同設(shè)定的目標(biāo)。 4. 如何給下屬寫評估總結(jié) 當(dāng)經(jīng)理就下屬年度的績效完成結(jié)果進(jìn)行 總結(jié)時，應(yīng)該依據(jù)以下原則： 對完成情況進(jìn)行具體描述 避免普遍化 ? 描述他人看到或聽到的行動，說明這些行動對他人、自己的工作和某公司經(jīng)營產(chǎn)生的影響 ? 客觀事實，有具體的實例 ? 有針對性和描述性 ? 如果可能，量化結(jié)果 ? 側(cè)重行動或績效 ? 可證明 ? 過早得出結(jié)論 ? 模糊、范圍過廣 ? 泛泛而帶有假設(shè)性 ? 經(jīng)常準(zhǔn)確或不準(zhǔn)確地描述深層的目的 ? 過于 定性的描述 ? 結(jié)論不明確 ? 常帶有一定目的性 ? 加入主觀色彩 關(guān)于員工的成績，經(jīng)理應(yīng)回答： ? 員工在實現(xiàn)績效期望方面取得了哪些成績？ ? 員工如何取得的這些成績 (舉例說明采取的行動 )？ ? 員工的行動對自己的工作和某公司經(jīng)營產(chǎn)生了哪些影響？ 關(guān)于員工需要進(jìn)一步發(fā)展或改進(jìn)的方面，經(jīng)理應(yīng)回答： ? 員工是否需要 /想要提高一些技能？ ? 提高哪些技能對員工而言有好處？ 5. 關(guān)于末位淘汰 為了培養(yǎng)績效導(dǎo)向的文化，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員流動，提升整體企業(yè)績效，翰威特建議某公司采用末位淘汰制度。薪酬獎勵的核心內(nèi)容是回報員工對某公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過獎勵來更為有效地向員工 溝通什么樣的行為是某公司所鼓勵的，使員工對某公司 /部門 /團(tuán)隊的業(yè)績更為關(guān)注，為員工對下一年度的目標(biāo)制定奠定基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。 人員配置 績效考核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部了解高績效，高潛質(zhì)員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配?？冃Ч芾韼в邢喈?dāng)?shù)闹饔^性，因此，績效管理的成功將要求管理者具有 ? 嫻熟的溝通能力 ? 成熟的判斷能力 ? 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱?、組織能力 ? 有力的執(zhí)行能力 ? 培養(yǎng)發(fā)展員工的意識 ? 對于公司制度的熟悉 績效管理體系是否能夠有效地實施在很大程度上取決于某公司管理團(tuán)隊的素質(zhì)與能力。經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)充分分析是否有影響績效的更深層次的原因。連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎金分配及是否調(diào)薪的原因。也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。 3. 如何進(jìn)行評估面談 員工和經(jīng)理召開一對一會議評估員工的每個目標(biāo)實現(xiàn)情況。 經(jīng)理進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在評估階段，評估者必須搜集相關(guān)信息 (如：客戶反饋、同事反饋等 )，以保證全面、客觀地衡量被評估者一年的績效。 收集數(shù)據(jù)，回顧期中評估記錄和相關(guān)信息 個人業(yè)績評估歸檔 步驟 1 步驟 2 步驟 3 ? 經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)收集方案向相關(guān)部門收集考核數(shù)據(jù)、信息，并進(jìn)行統(tǒng)計 ? 回顧年中評估記錄及其他信息 ? 對員工的業(yè)績做出初評 步 驟 結(jié) 果 主管與員工進(jìn)行 評估對話 步驟 4 ? 主管與員工進(jìn)行績效評估對話，并對員工完成情況達(dá)成共識 ? 主管根據(jù)對話對業(yè)績評估做出必要調(diào)整 ? 如主管與員工有分歧，部門經(jīng)理和 /或 人力資源部應(yīng)跟進(jìn) ? 人力資源部對各個部門的業(yè)績評估結(jié)果審閱并做出必要修正 ? 人力資源部歸檔所有人員的個人業(yè)績評估及對話結(jié)果 ? 員工完成自我評估 ? 員工對一年的工作成果進(jìn)行自我評定 十分制的具 體參考標(biāo)準(zhǔn)為： 分?jǐn)?shù) 定義 1 在多方面表現(xiàn)均低于工作要求，不能適應(yīng)崗位工作 嚴(yán)重缺乏專業(yè)和工作技能 2 3 4 5 6 工作表現(xiàn)需要改善 只是部分達(dá)到先前約定的目標(biāo) 缺乏崗位所需的部分專業(yè)和工作技能 需要安排周密的指示和引導(dǎo) 7 表現(xiàn)能達(dá)到工作要求 基本具備某一崗位上應(yīng)有的專業(yè)和工作技能 時常需要指示和引導(dǎo) 8 在某方面表現(xiàn)經(jīng)常超過工作要求 顯示出在某一崗位上一個完全有經(jīng)驗的員工 /經(jīng)理應(yīng)有的專業(yè)和工作技能，在某一特定方面能力較為突出 需要一些指示和引 導(dǎo) 9 在多方面表現(xiàn)均遠(yuǎn)超過工作要求 顯示出很強(qiáng)的專業(yè)水準(zhǔn)和工作技能 只是偶而需要指示和引導(dǎo) 時常能夠預(yù)期到變更并且做出適當(dāng)?shù)捻憫?yīng) 10 3. 績效得分的計算 在某公司，每個員工獲得多少獎金由三個因素決定： ? 公司獎金總額 ? 部門績效獎金總額（根據(jù)部門績效和公司獎金總額確定） ? 個人績效完成情況 操作的方法是：首先將公司獎金總額按部門績效分到部門，然后根據(jù)部門內(nèi)員工績效將部門獎金總額分到員工。 四、反饋與指導(dǎo)的流程 主要步驟 內(nèi)容 具體解釋 步驟 1 描述行為 針對某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對事不對人的原則 步驟 2 引用實例 引用具體的行為及結(jié)果事例，事例有助與員工理解，同時增加了說服力，減少了 抵御性行為 步驟 3 闡明結(jié)果 闡明該行為造成的結(jié)果，幫助員工理解個人行為對他人，對團(tuán)隊，及對公司所可能產(chǎn)生的影響 步驟 4 表面期望 說明未來所期望的行為 步驟 1：描述行為 針對某種 具體行為 提供反饋，體現(xiàn)對事不對人的原則； 步驟 2：引用事例 引用具體的行為及結(jié)果 事例 ，事例有助與員工理解，同時增加了說服力，減少了抵御性行為； 步驟 3：闡明結(jié)果 闡明該行為造成的結(jié)果 ， 幫助員工 理解個人行為 對 他人， 對團(tuán)隊，及對公司 所可能 產(chǎn)生 的 影 響 ； 步驟 4：表明期望 說明未來所 期望的行為 ； 五、反饋與指導(dǎo)的關(guān)鍵 經(jīng)理應(yīng)該注意以下幾點： ? 營造積極輔助型的氛圍，進(jìn)行富有建設(shè)性的交流 ? 及時確認(rèn)員工所取得的成績 ? 幫助員工明確所需改進(jìn)之處 ? 就績效問題達(dá)成共識 ? 探討行動計劃，并確定后續(xù)行動 ? 記錄觀察結(jié)果和相關(guān)意見 ? 提供必要的幫助 員工應(yīng)該注意以下幾點： ? 主動尋求反饋意見 ? 開誠布公地接受反饋意見 ? 與經(jīng)理就績效問題和行動計劃達(dá)成共識 ? 針對所需要的額外支持為經(jīng)理提供反饋 六、反饋與指導(dǎo)的檢驗清單 給予反饋者應(yīng)確保 是 否 ? 描述反饋所特指的行為方式 ? 引用事例佐證要表彰或校正的行為 ? 說明該行為方式的正 (負(fù) )影響 ? 明確表明自己的期望 ? 讓員工相信你真誠地想幫助他 ? 積極傾聽員工的意見 ? 解決問題前，對問題所在達(dá)成共識 ? 征詢員工對解決問題的看法或建議 ? 建議可能的行動方案 ? 與員工一起制訂行動計劃 (誰，什么時候，干什么 ) ? 提供適當(dāng)?shù)膸椭椭С? ? 設(shè)定跟蹤計劃 流程三：績效評估 一、 績效評估的定義 績效評估是對員工業(yè)績實現(xiàn)情況的正式評價，一般以分?jǐn)?shù)或其它類似方式進(jìn)行定量或定性的衡量。 ? 建設(shè)型反饋 ：旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。同樣，對于工作中出現(xiàn)的問題也應(yīng)及時進(jìn)行討論。 ? 反饋： 是幫助員工了解他們的行為對某公司業(yè)績或別人產(chǎn)生的影響。 主管與下屬員工需要根據(jù)上期績效完成情況制定下期的績效改進(jìn)計劃。同時主管要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。由于個人發(fā)展目標(biāo)的實施情況的反映需要較長時間，因此評估者不需要在期中對被評估者發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評估，但應(yīng)該在期中評估會談時與被評估者就其發(fā)展目標(biāo)實施情況進(jìn)行討論，及時對被評估者的個人發(fā)展提供反饋。 經(jīng)理與員工提出的數(shù)據(jù)收集部門、方式、頻率的建議必須獲得職能部門的總經(jīng)理 (或指定負(fù)責(zé)人 )的確證。雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門、方式、頻率。 ? 時限性原則 ：為適應(yīng)企業(yè)生存和日常管理的需要，所設(shè)定目標(biāo)的實現(xiàn)必須是有時限性的。 四、 制定績效目標(biāo)的關(guān)鍵 1. 符合“聰明的 (SMART)”的原則 績效計劃中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的 (SMART)”，也 就是說每一個目標(biāo)都是： 具體 (Specific) 需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果？ 可衡量(Measurable) 如何知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？實現(xiàn)程度？ 可實現(xiàn)(Achievable) 是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？ 相關(guān) (Relevant) 是否