【正文】 ，必須符合國(guó)家法律法規(guī)對(duì)試用期方面的特別規(guī)定。(五)國(guó)家政策應(yīng)進(jìn)一步加大私營(yíng)企業(yè)人才和智力服務(wù)力度。私營(yíng)企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。私營(yíng)企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì),在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國(guó)家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)支持上述戰(zhàn)略。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。再次,要選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)方式。（五）完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。在私營(yíng)企業(yè)里，企業(yè)主擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，掌握企業(yè)的決策權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)。(三)政府對(duì)私企勞資關(guān)系監(jiān)督力度不夠。我國(guó)雖然也在私營(yíng)企業(yè)實(shí)施了工會(huì)制度，但工會(huì)最主要的職能——談判、維權(quán)的能力極度弱化。因此，雇主階層特點(diǎn)是群體發(fā)達(dá)、組織狀況不良，很多雇主也只對(duì)加入為企業(yè)提供商務(wù)服務(wù)的行業(yè)協(xié)會(huì)有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會(huì)作用的方式尋求自己利益的實(shí)現(xiàn)。要想提高普通勞動(dòng)者的法律觀念和維權(quán)意識(shí)，必須規(guī)范勞動(dòng)用人制度。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，要求政府轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀和政績(jī)觀，把建立和諧的勞資關(guān)系作為構(gòu)建和諧社會(huì)的重要任務(wù)；改革公務(wù)員政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確立改善勞資關(guān)系是改善投資環(huán)境、降低社會(huì)成本，有利于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)和諧發(fā)展的新思維；強(qiáng)調(diào)私營(yíng)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任 加快調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的 法律 法規(guī)體系建設(shè)，規(guī)范市場(chǎng)行為與市場(chǎng)秩序。在保護(hù)重點(diǎn)上應(yīng)當(dāng)側(cè)重維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，在調(diào)整方法上要限定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施手段上要注重監(jiān)察制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度等。強(qiáng)大、獨(dú)立、真正代表雇工利益的工會(huì)，可改變單個(gè)勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面。雇主組織的培育是勞資關(guān)系調(diào)整制度體系中不可缺少的重要主體之一。第四篇：我國(guó)行政管理中存在的問(wèn)題我國(guó)行政管理中存在的問(wèn)題摘要：企業(yè)行政是現(xiàn)代企業(yè)的中樞神經(jīng)，行政管理的廣度涉及企業(yè)運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同各部門員工之間的橋梁和紐帶?？傮w來(lái)講，企業(yè)行政管理部門主要包括以下四方面的內(nèi)容。企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級(jí)授權(quán)的工作程序等都存在著無(wú)章可循或有章不循的現(xiàn)象。三、針對(duì)企業(yè)行政管理存在問(wèn)題的創(chuàng)新對(duì)策(一)選擇規(guī)范化的行政管理模式“游擊作風(fēng)”現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)反映的是企業(yè)行政管理體系的混亂。權(quán)利體系即行政架構(gòu)，其建立時(shí)應(yīng)涉及職能分解、人事相合。這里面提到了“司法權(quán)”的問(wèn)題，在我國(guó)對(duì)于司法權(quán)的解釋有廣義和狹義之分：廣義的司法權(quán)泛指一切與追究刑事責(zé)任，以及民事、行政、訴訟有關(guān)聯(lián)的國(guó)家權(quán)力；狹義的司法權(quán)特指與立法權(quán)、行政權(quán)相對(duì)應(yīng)的一種國(guó)家職權(quán)。我國(guó)司法獨(dú)立中存在的問(wèn)題主要有以下幾方面： 第一受制多方，關(guān)系不順首先，在我國(guó)黨領(lǐng)導(dǎo)一切，這是由我們黨的性質(zhì)、地位和我們國(guó)家的性質(zhì)所決定的。這樣一來(lái)，法院受地方黨委領(lǐng)導(dǎo)，由地方權(quán)力機(jī)關(guān)產(chǎn)生，由地方政府財(cái)政供養(yǎng)人、財(cái)、物，地位不平等，地方黨委、人大和政府往往把法院視為同級(jí)地方政府的一個(gè)職能部門，實(shí)質(zhì)上的地位不平等，怎么能有權(quán)力的平等和獨(dú)立的行使權(quán)力的能力呢，顯然是不能實(shí)現(xiàn)的。很遺憾，我們不得不面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，即法官群體的專業(yè)和文化水平偏低，政治和道德素養(yǎng)也不盡如人意，司法腐敗問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重，極大地?fù)p害了法官群體的形象，這對(duì)于司法制度的改革是非常不利的。所有這些都扭曲了司法權(quán)力的特征，背離了司法權(quán)對(duì)獨(dú)立的本質(zhì)要求，甚至連現(xiàn)行的法院獨(dú)立行使審判權(quán)也被歪曲。其次，在與地方人大和政府的關(guān)系問(wèn)題上，我國(guó)司法權(quán)、立法權(quán)和行政權(quán)中，司法權(quán)是明顯弱化的權(quán)力，處于單純被制約的地位，三權(quán)之間沒(méi)有建立起科學(xué)合理的制約機(jī)制，司法最終裁決權(quán)被虛化。司法獨(dú)立是憲法確立的一項(xiàng)重要的司法原則，但是由于國(guó)家制度、政治體制和司法制度等各方面的原因，我國(guó)并不存在，而且在現(xiàn)實(shí)意義的制度框架下也是很難實(shí)現(xiàn)普遍意義上的司法獨(dú)立的。此外，還應(yīng)制定切實(shí)可行的行政管理制度，內(nèi)容涉及業(yè)務(wù)考評(píng)、工作要點(diǎn)、服務(wù)要求等方面內(nèi)容，進(jìn)一步規(guī)范行政管理工作。企業(yè)行政管理工作必須從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)，明確自身服務(wù)角色，切忌居功自傲的心態(tài)。此外，企業(yè)為了同國(guó)家政府機(jī)關(guān)相匹配，亦會(huì)在其內(nèi)部設(shè)置了相應(yīng)的管理機(jī)關(guān)，而對(duì)這一機(jī)關(guān)的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動(dòng)受到局限，研究范圍集中于事務(wù)性活動(dòng)。企業(yè)運(yùn)作的基本結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政管理人員必須對(duì)自身工作任務(wù)加以明確，將具體的任務(wù)分配到個(gè)人；第三，指揮工作。企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對(duì)企業(yè)進(jìn)行智能性管理的統(tǒng)一。促進(jìn)政府、資方和勞方三方對(duì)話格局的形成，建立和諧的社會(huì)主義勞資關(guān)系。如，對(duì)加入工會(huì)的雇工定期檢查身體、接受社會(huì)服務(wù)提供一定的折扣、雇主對(duì)工人的解雇、雇工工資的變更等問(wèn)題報(bào)經(jīng)行業(yè)工會(huì)備案待審多種方式，使雇工和工會(huì)形成利益共同體。完善勞動(dòng)監(jiān)察制度，提高勞動(dòng)監(jiān)察效率，是目前解決勞資關(guān)系失衡、政府加大作為的主要手段。針對(duì)這種情況，一方面要加快修改和完善同目前私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展要求不適應(yīng)的法律條款，另一方面要頒布有關(guān)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制或方法的法律法規(guī)。政府應(yīng)設(shè)立專門的部門，通過(guò)低收費(fèi)或免費(fèi)的方式來(lái)幫助普通勞動(dòng)者維護(hù)合法權(quán)利。私營(yíng)企業(yè)主也常常利用工人的這些特點(diǎn)，變本加厲，使勞資關(guān)系矛盾更突出、尖銳。私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部組建工會(huì)的目標(biāo)和行為背離《工會(huì)法》規(guī)定的工會(huì)的基本職能，依靠這樣的工會(huì)組織維護(hù)雇工的合法權(quán)益根本不可能。如果按1萬(wàn)名職工配備1個(gè)勞動(dòng)監(jiān)察員 計(jì)算，2004年全國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員26476萬(wàn)人，全國(guó)專職勞動(dòng)監(jiān)察員人數(shù)保守估計(jì)尚缺7476人。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府把追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)作為行政管理的重要目標(biāo)，因而在解決勞資關(guān)系矛盾問(wèn)題上存在誤區(qū)。建立和諧的私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系，必須要提高普通勞動(dòng)者的 法律 觀念和維權(quán)意識(shí)，強(qiáng)化政府在協(xié)調(diào)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任，培育勞資雙方集體談判組織。（四）廣開(kāi)源泉，建立吸引人才的常效機(jī)制中小型私營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。首先,事前做好培訓(xùn)需求分析。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工,讓每個(gè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而避免人力資本的浪費(fèi)。（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制在中小型私營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。同時(shí)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。參考文獻(xiàn):[1]秦志華．人力資源總監(jiān)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.[2]徐林發(fā)．中小企業(yè)改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]、[M].北京：科學(xué)出版社，2004[4]、[J].學(xué)術(shù)論壇2006（3）第二篇：我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。開(kāi)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)，為企業(yè)用人提供保障。，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。很多民營(yíng)企業(yè)在招聘面試 時(shí)由于受各種因素的限制存在和面臨很多問(wèn)題無(wú)法一時(shí)解決。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。三、解決我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題的對(duì)策（一)更新觀念，樹(shù)立正確人力資源觀。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度越來(lái)越低，通過(guò)裁員與重組削減勞動(dòng)力成本；雇員對(duì)企業(yè)顯示的忠誠(chéng)同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會(huì)一直干下去。(五)錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)有意識(shí) 到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬(wàn)事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作 進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。另外，很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。私