【正文】 ，必須符合國家法律法規(guī)對試用期方面的特別規(guī)定。(五)國家政策應進一步加大私營企業(yè)人才和智力服務力度。私營企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。私營企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項權(quán)利義務。再次,要選擇合適的培訓機構(gòu)和培訓方式。（五）完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性員工不但單單有經(jīng)濟方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會心理方面的需求。在私營企業(yè)里，企業(yè)主擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，掌握企業(yè)的決策權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)。(三)政府對私企勞資關(guān)系監(jiān)督力度不夠。我國雖然也在私營企業(yè)實施了工會制度，但工會最主要的職能——談判、維權(quán)的能力極度弱化。因此，雇主階層特點是群體發(fā)達、組織狀況不良，很多雇主也只對加入為企業(yè)提供商務服務的行業(yè)協(xié)會有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實現(xiàn)。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識，必須規(guī)范勞動用人制度。構(gòu)建社會主義和諧社會，要求政府轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展觀和政績觀，把建立和諧的勞資關(guān)系作為構(gòu)建和諧社會的重要任務；改革公務員政績評價標準，確立改善勞資關(guān)系是改善投資環(huán)境、降低社會成本，有利于經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展的新思維；強調(diào)私營企業(yè)應承擔的社會責任 加快調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的 法律 法規(guī)體系建設(shè)，規(guī)范市場行為與市場秩序。在保護重點上應當側(cè)重維護勞動者權(quán)益，在調(diào)整方法上要限定最低勞動標準，在實施手段上要注重監(jiān)察制度與勞動爭議處理制度等。強大、獨立、真正代表雇工利益的工會，可改變單個勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面。雇主組織的培育是勞資關(guān)系調(diào)整制度體系中不可缺少的重要主體之一。第四篇：我國行政管理中存在的問題我國行政管理中存在的問題摘要：企業(yè)行政是現(xiàn)代企業(yè)的中樞神經(jīng)，行政管理的廣度涉及企業(yè)運行的整個過程，是上級領(lǐng)導同各部門員工之間的橋梁和紐帶?？傮w來講，企業(yè)行政管理部門主要包括以下四方面的內(nèi)容。企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。三、針對企業(yè)行政管理存在問題的創(chuàng)新對策(一)選擇規(guī)范化的行政管理模式“游擊作風”現(xiàn)象的實質(zhì)反映的是企業(yè)行政管理體系的混亂。權(quán)利體系即行政架構(gòu)，其建立時應涉及職能分解、人事相合。這里面提到了“司法權(quán)”的問題，在我國對于司法權(quán)的解釋有廣義和狹義之分：廣義的司法權(quán)泛指一切與追究刑事責任，以及民事、行政、訴訟有關(guān)聯(lián)的國家權(quán)力；狹義的司法權(quán)特指與立法權(quán)、行政權(quán)相對應的一種國家職權(quán)。我國司法獨立中存在的問題主要有以下幾方面： 第一受制多方，關(guān)系不順首先，在我國黨領(lǐng)導一切，這是由我們黨的性質(zhì)、地位和我們國家的性質(zhì)所決定的。這樣一來，法院受地方黨委領(lǐng)導，由地方權(quán)力機關(guān)產(chǎn)生，由地方政府財政供養(yǎng)人、財、物，地位不平等，地方黨委、人大和政府往往把法院視為同級地方政府的一個職能部門，實質(zhì)上的地位不平等，怎么能有權(quán)力的平等和獨立的行使權(quán)力的能力呢，顯然是不能實現(xiàn)的。很遺憾，我們不得不面對這樣的現(xiàn)實，即法官群體的專業(yè)和文化水平偏低，政治和道德素養(yǎng)也不盡如人意，司法腐敗問題相當嚴重，極大地損害了法官群體的形象，這對于司法制度的改革是非常不利的。所有這些都扭曲了司法權(quán)力的特征，背離了司法權(quán)對獨立的本質(zhì)要求，甚至連現(xiàn)行的法院獨立行使審判權(quán)也被歪曲。其次，在與地方人大和政府的關(guān)系問題上，我國司法權(quán)、立法權(quán)和行政權(quán)中，司法權(quán)是明顯弱化的權(quán)力，處于單純被制約的地位，三權(quán)之間沒有建立起科學合理的制約機制，司法最終裁決權(quán)被虛化。司法獨立是憲法確立的一項重要的司法原則，但是由于國家制度、政治體制和司法制度等各方面的原因，我國并不存在，而且在現(xiàn)實意義的制度框架下也是很難實現(xiàn)普遍意義上的司法獨立的。此外，還應制定切實可行的行政管理制度，內(nèi)容涉及業(yè)務考評、工作要點、服務要求等方面內(nèi)容，進一步規(guī)范行政管理工作。企業(yè)行政管理工作必須從企業(yè)經(jīng)濟利益角度出發(fā)，明確自身服務角色，切忌居功自傲的心態(tài)。此外，企業(yè)為了同國家政府機關(guān)相匹配，亦會在其內(nèi)部設(shè)置了相應的管理機關(guān)，而對這一機關(guān)的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動受到局限，研究范圍集中于事務性活動。企業(yè)運作的基本結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政管理人員必須對自身工作任務加以明確，將具體的任務分配到個人；第三，指揮工作。企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業(yè)進行智能性管理的統(tǒng)一。促進政府、資方和勞方三方對話格局的形成，建立和諧的社會主義勞資關(guān)系。如，對加入工會的雇工定期檢查身體、接受社會服務提供一定的折扣、雇主對工人的解雇、雇工工資的變更等問題報經(jīng)行業(yè)工會備案待審多種方式，使雇工和工會形成利益共同體。完善勞動監(jiān)察制度，提高勞動監(jiān)察效率，是目前解決勞資關(guān)系失衡、政府加大作為的主要手段。針對這種情況，一方面要加快修改和完善同目前私營企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展要求不適應的法律條款，另一方面要頒布有關(guān)私營企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整機制或方法的法律法規(guī)。政府應設(shè)立專門的部門，通過低收費或免費的方式來幫助普通勞動者維護合法權(quán)利。私營企業(yè)主也常常利用工人的這些特點，變本加厲，使勞資關(guān)系矛盾更突出、尖銳。私營企業(yè)內(nèi)部組建工會的目標和行為背離《工會法》規(guī)定的工會的基本職能，依靠這樣的工會組織維護雇工的合法權(quán)益根本不可能。如果按1萬名職工配備1個勞動監(jiān)察員 計算，2004年全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員26476萬人，全國專職勞動監(jiān)察員人數(shù)保守估計尚缺7476人。長期以來，我國各級政府把追求經(jīng)濟增長指標作為行政管理的重要目標，因而在解決勞資關(guān)系矛盾問題上存在誤區(qū)。建立和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系，必須要提高普通勞動者的 法律 觀念和維權(quán)意識，強化政府在協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系中的責任，培育勞資雙方集體談判組織。（四）廣開源泉，建立吸引人才的常效機制中小型私營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經(jīng)驗等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進入企業(yè)，嚴重損害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拘之門外。首先,事前做好培訓需求分析。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責落實到每個員工,讓每個員工發(fā)揮應有的作用,從而避免人力資本的浪費。（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制在中小型私營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。同時，機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。參考文獻:[1]秦志華．人力資源總監(jiān)[M]．北京：中國人民大學出版社，2004.[2]徐林發(fā)．中小企業(yè)改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]、[M].北京：科學出版社，2004[4]、[J].學術(shù)論壇2006（3）第二篇：我國私營企業(yè)人力資源存在的問題及對策我國私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。開展人才素質(zhì)測評服務，為企業(yè)用人提供保障。，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。很多民營企業(yè)在招聘面試 時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。它是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標準規(guī)范。三、解決我國私營企業(yè)招聘中存在的問題的對策（一)更新觀念，樹立正確人力資源觀。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會一直干下去。(五)錄用反饋和評估功能常被忽視大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識 到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作 進行總結(jié)和評估。另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。私