【正文】 （由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；5）核對(duì)信息；6）撰寫說明書。自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國家政策變化。3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用兩種模式：收入－利潤＝成本 收入－成本＝利潤 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成本 間接成本企業(yè)總成本審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。社 會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。自我效能低的學(xué)員即使掌握了 培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。1）職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段（出生－14歲）；探索階段（15－24歲）；確立階段（25－44歲）；維持階段（45－65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲以后）。第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。生涯規(guī)劃1）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作；3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略； 4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)； 5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利，實(shí)施靈活動(dòng)機(jī)管理方式。2）目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績(jī)效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。2）暈輪誤差：基于個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對(duì)一個(gè)人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向。糾正方法同暈輪效應(yīng)。薪酬理論1）市場(chǎng)條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。無保障工資的純利潤分享；有保障工資的純利潤分享；按利潤的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。確定各等級(jí)的薪酬差距；激勵(lì)薪酬方案的類型 1）基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案績(jī)效工資：概念（績(jī)效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付 和累積性給付）、給付時(shí)間（整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間）、與組織績(jī)效掛鉤。第七章第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理程序集體合同的協(xié)商 1）決定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素：國家標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)因素（宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)、工會(huì)組織的團(tuán)結(jié)程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）。履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理：當(dāng)事人協(xié) 商；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；法院審理。2）離職面談的內(nèi)容：對(duì)原公司的意見；探究離職的原因；新舊工作的比較；改進(jìn)意見及結(jié)論。事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。個(gè)人因素：家庭、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)。2）組織水平上的壓力管理策略任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍；提供控制能力；提供社會(huì)支持；強(qiáng)化員工正式的組織溝通；目標(biāo)設(shè)置；工作再設(shè)計(jì)。組織文化的類型：目標(biāo)導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。應(yīng)注意的問題：文化是一具綜合概念，它不僅僅指兩個(gè)國家之間的文化差異；跨文化管理的具體措施應(yīng)該是權(quán)變的；在跨文化管理中，“溝通”處于一個(gè)非常重要的地位。第三節(jié) 組織變革與發(fā)展組織變革的沿革19世紀(jì)末20世紀(jì)初，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離；20世紀(jì)20年代，企業(yè)組織“金字塔結(jié)構(gòu)”的正式形成；近20年來，企業(yè)組織由“金字塔結(jié)構(gòu)”向“網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)”變遷。3）變革的推進(jìn)方式：劇烈式變革和漸進(jìn)式變革。羅伯特危機(jī)反應(yīng)能力建立危機(jī)反應(yīng)能力的必要性：減少人員方面的責(zé)任；將負(fù)面的反應(yīng)最小化；保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)；將經(jīng)濟(jì)損失最小化。在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個(gè)板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可以從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計(jì)劃等方面進(jìn)行闡述。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對(duì)服裝銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。大、中專院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。三、績(jī)效管理為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，通過績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)活力。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。【應(yīng)對(duì)措施】◆全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆ 規(guī)章制度公示方法1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；3）勞動(dòng)合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）?！?核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才。在每月的考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡(jiǎn)歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報(bào)名審核專員一看你們的自述，就知道你們?cè)谶@些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。這種個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對(duì)自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個(gè)領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理組織文化、組織變革與發(fā)展而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平。危機(jī)管理的基本框架危機(jī)管理：如何面對(duì)威脅、意識(shí)到潛在的威脅并努力去阻止其發(fā)生以及發(fā)生時(shí)采取迅速和有效的應(yīng)對(duì)。再凍結(jié)：鞏固變革的成果。組織變革的動(dòng)力和成因 1）外部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革外部市場(chǎng)的需求；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。功能：從個(gè)人層面看，要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織之中的探討和對(duì)話氛圍；從團(tuán)體層面看，要鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；從組織層面看，要建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促進(jìn)成員邁向共同愿景；從社會(huì)層面看，要使組織與環(huán)境相結(jié)合。一個(gè)與之相關(guān)的變量是人格特征。歷史發(fā)展沿革：早期的OAP→EAP。它對(duì)工作績(jī)效有積極的一面（使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)肌體活力，減少錯(cuò)誤的發(fā)生）、也有消極的一面（生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀）。第四節(jié) 工作壓力管理工作壓力概念：以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（報(bào)警階段、抵抗階段、消耗階段）、以刺激為基礎(chǔ)的模式（壓力源有：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、組織中的人際關(guān)系）、交互作用模式。安全計(jì)劃的制定與實(shí)施 1）制定安全計(jì)劃刨造一個(gè)能夠提高安全水平的心理環(huán)境，培養(yǎng)員工安全工作的態(tài)度（軟件建設(shè)）；發(fā)展并保持一種有利于人身安全的工作環(huán)境，防止事故發(fā)生（硬件建設(shè)）。離職的影響：?jiǎn)T工的解聘管理：注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同；要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問題；不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛；不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序；不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。利益一體是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，我國已經(jīng)向利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)關(guān)系主體明確化（用人單位和勞動(dòng)者）；（2）勞動(dòng)關(guān)系多元化；（3）勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化；（4）勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；（5）勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。通過職位定級(jí)定等；1964年由美國麻省理工大學(xué)馬丁工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。8）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。4）優(yōu)先和近期效應(yīng)：近期效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信息。360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位；基于勝任特征；評(píng)估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進(jìn)發(fā)展。結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3）橫向職業(yè)路徑；4）雙重職業(yè)路徑。其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯?；籼m德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益/成本比）。興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。職業(yè)心理測(cè)試1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同