【正文】 要概述了企業(yè)新聞宣傳的特點，重點分析了新聞宣傳在企業(yè)管理中的作用，并對如何發(fā)揮這種作用提出相關意見。最終目標是提高企業(yè)的知名度，增強受眾的認同感，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)新聞宣傳最為重要之處在于圍繞企業(yè)不同時期的中心工作展開宣傳，準確及時地宣傳報道企業(yè)改革發(fā)展政策制度、時事動態(tài)、重大決策、先進經(jīng)驗以及員工息息相關的新聞事件，使企業(yè)發(fā)展有統(tǒng)一目標、員工做事有統(tǒng)一方向。企業(yè)新聞宣傳工作只有緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展，突出企業(yè)特色，把本企業(yè)決策部署及時傳遞下去，讓職工群眾清楚地知道企業(yè)的奮斗目標是什么、重點工作是什么，應該倡導什么、反對什么，從而把思想統(tǒng)一起來，把力量凝聚起來。三要堅持“以人為本”，展員工風貌。企業(yè)新聞宣傳工作不僅需要一個專業(yè)團隊，更需要的是動員全體職工積極參與。關鍵詞：執(zhí)行力 標準化 夯實 調(diào)整 優(yōu)化 升級執(zhí)行力問題是每一個企業(yè)都十分關注的事，如何提高執(zhí)行力，這是每一個企業(yè)最為關注的問題，提高執(zhí)行力是需各方面、各級管理人員努力去做的一件事。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，而有些國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，也還是沒有交給他們方法。很多企業(yè)有都對員工的激勵措施，但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結果就能拿多少獎金。企業(yè)文化是基于共同價值觀之上，企業(yè)全體員工共同遵守的目標和行為規(guī)范及思維方式有機整體的總稱，是經(jīng)營理念、企業(yè)精神、價值標準和行為規(guī)范的外在表現(xiàn)，是企業(yè)的靈魂。身教重于言傳，行勝于言，要求下級做到的，領導者必須先做到，打造執(zhí)行高效的團隊，從挑選執(zhí)行高效的領導開始。樹立美好的愿景，使員工了解本行業(yè)的魅力、本企業(yè)的美好前景和本人幾年內(nèi)會有什么樣的位置與待遇，讓大家為共同的奮斗目標而努力。明晰的業(yè)務流程是提升執(zhí)行力的關鍵。首先，要建立有效的競爭激勵機制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的充滿生機和活力的用人機制。責任心強弱，決定執(zhí)行力度的大??；進取心強弱，決定執(zhí)行效果的好壞。要著眼于“恒”，有恒心是做工作成敗的重要一環(huán)，任何工作都是在持之以恒的心態(tài)中從成功走向更大的成功。一、溝通是一種有效的管理方式溝通管理是指管理者為了實現(xiàn)組織目標，在履行管理職 責、實現(xiàn)管理職能過程中有計劃的、規(guī)范性的職務溝通活動和 過程。二、溝通管理的重要性隨著信息社會的需求和世界經(jīng)濟一體化的進程不斷推進，據(jù)研究分析，現(xiàn)代企業(yè)的管理者有7o%的時間用在管理溝通 上。通過有效溝通的方式在潛移默化中，形成一種無形的心力和智力，為企業(yè)的未來發(fā)展提供無比巨大的能量，使公司的決策得到準確，有效地實施。管理者在實際工作中只有根據(jù)每個員工的不同情況，采取不同的方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績，才能構建理解與信任的心橋。領導者可以從企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報來提升判斷力，然后進行決策。四、結語總之，有效的溝通管理可以在企業(yè)內(nèi)部上下級之間、同事之間，也可以在企業(yè)與外部公眾單位或社會組織各行業(yè)部門之間架起一座交流、商討、表達、傾聽、反饋信息的“橋梁”，長期保持良好的關系，為構建和諧團隊、打造和諧企業(yè)、提高企業(yè)的管理效能創(chuàng)造有利的條件。有效的溝通管理必不可少的工具，一個組織缺少溝通，那么完成組織目標的所有努力都很難有效果。一般經(jīng)營事業(yè)相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。溝通按溝通方式分包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如手勢、舞蹈、武術、體育運動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結合。按照溝通的具體方式不同分為：面對面溝通（包括面談、會議和講演）；電話溝通；電子郵件溝通；傳真、信件、備忘錄溝通；廣告、公告和一般文件溝通等。您還有可能以一種比預期更加肯定或否定的態(tài)度接受信息。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。但不管什么樣什么采取怎么樣的溝通，有些原則是不會變得。有效地直接告訴對方一位知名的談判專家分享他成功的談判經(jīng)驗時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以?我覺得39。五、總結當今社會，溝通的重要性已經(jīng)被人們廣泛地的認識到了，有人說，一個人的成功20%靠專業(yè)知識，40%靠人際關系，另外40%需要觀察力的幫助，這就已經(jīng)充分說明了溝通的重要性。企業(yè)要想有進一步發(fā)展，亟待解決的關鍵問題之一在于企業(yè)的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和有效利用，而實現(xiàn)人力資源整體效益的提高，必須建立一套完整、有效的激勵機制。企業(yè)實行激勵機制的重要意義主要有：競爭壓力日趨激烈的需要全球經(jīng)濟一體化潮流已經(jīng)到來，各個企業(yè)面臨的競爭壓力將會日趨加劇。如果這種狀況持續(xù)下去，企業(yè)的運轉和發(fā)展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵機制。但根據(jù)專業(yè)分工的不同和施工地區(qū)的不同，即便在同一個企業(yè)的不同的分、子公司之間區(qū)別也很大。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。薪酬要與企業(yè)績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與企業(yè)績效結合起來。適當拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。在薪酬層次的設計中按照崗序來設計，相鄰的崗序之間相差50—100元，既有層次，又不會相差太大影響到工資的公平性。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。在公司內(nèi)部舉行的公開選舉后備科技干部，是對員工的一種發(fā)展機會激勵，只要工作年限夠，甚至對于優(yōu)秀人才可以不做工作年限的限制，都可以進行后備科級干部的考試、面試。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。構建企業(yè)員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。(四)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準,獎效掛鉤。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎。五、結論總之,企業(yè)激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。對人的管理一般有兩個方面的基本目標：一方面要吸引、招聘優(yōu)秀的勝任工作的人才到本企業(yè)中來；二要激勵他們創(chuàng)造和革新的精神，把工作向更高的境界推進和發(fā)展。眾所周知，企業(yè)中的人員有好、中、差之分，通過各種激勵辦法，就是要不斷地使表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步地轉變成為主動積極多作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。實踐證明，通過激勵可以把有才能的、企業(yè)所需要的人才吸引進來，并長期為該企業(yè)工作。相反，大明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降。行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。20年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個擁有10億元資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加土的企業(yè)集團—咸豐集團公司。以前給員工發(fā)個紅包、拜個年，會得到員工真誠努力的回報[9]。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且?guī)в泻艽蟮碾S意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。任用干部缺乏標準表現(xiàn)在：由于公司的權力過于集中在王董手中，在提升員工進入管理層的時候，主要也是由王董最后確定。如果沒有績效考核制度，不明確考核主體、考核對象、考核指標和評價標準，不進行考核評分和結果處理等，就不能客觀地評價員工的功過，就不能做到公正公平、獎罰分明，就會影響管理人員和員工的積極性，最終導致優(yōu)秀員工流失或消極怠工。競爭性的薪資政策應該體現(xiàn)崗位的性質(zhì)，創(chuàng)造性的、稀缺性的崗位薪資水平自然應定得高一些，技術性低的、市場充裕的崗位薪資水平應定得低一些[11]。員工表現(xiàn)的好壞，就一個企業(yè)而言，應看他在一定時期內(nèi)所取得的工作績效。員工提升的依據(jù)是什么？是績效。同時，員工被提升到更高的職位以后，還應該配合培訓、外出考察、工作輪換等制度，以便讓該員工有更多的機會接觸新知識、新事物、新觀念，以更新的視野來開展工作。堅持“人才優(yōu)先于資本”的發(fā)展理念；為職員提供“對外具有競爭性、對內(nèi)具有不公均性”的薪酬福利，即集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的，集團不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。如果是精神文明的成績,則可類推出幾等獎,按等級給予獎勵。人力資源管理的核心是激勵，企業(yè)如何根據(jù)實際情況，建立起適應企業(yè)發(fā)展要求、為企業(yè)員工所接受的有效的激勵機制就成為企業(yè)面臨的一個迫切需要研究和解決的任務，也是企業(yè)基于競爭和戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵所在。導師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、勤奮的敬業(yè)精神，令我終生難忘，受益匪淺。并獲得了一定的成效，并對咸豐集團激勵機制的提出了幾點建議處理好個別激勵與一般激勵的關系,即激勵的適應性問題；處理好激勵方法中的公平性問題 ；要處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關系；處理好激勵與約束的關系。（4）處理好激勵與約束的關系激勵和獎勵都帶有一個“勵”字,所以人們常常誤認為激勵就是獎勵,其實完整意義上的激勵本身就包含激發(fā)和約束兩層含義,是獎勵與懲罰的對立統(tǒng)一體。（2）處理好激勵方法中的公平性問題人人都關心的一件事是相對于自己所處的參照群體中的其它人而言,自己所受的待遇屬于何種水平,公平問題貫穿企業(yè)人力資源管理過程中的全過程。認識到激勵是集團人力資源管理體系的重要組成部分，將激勵機制貫穿于集團吸納人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才、流動人才之中，推動集團人力資源管理體系發(fā)展。職位升了，收入自然提高。（3）優(yōu)化人力資源晉升機制員工進入企業(yè)后，企業(yè)應對其各方面的能力做一個合理的綜合考評，以確定其優(yōu)缺點，并將其放在相應的崗位上?？梢酝ㄟ^職位評價確定薪資基點，職位評價的目的是通過量化的方法來確定該職位的等級和檔次，根據(jù)等級和檔次來確定職位（崗位）工資。這自然會讓那些老員工心理上產(chǎn)生不平衡，情緒低落也就可想而知了。在咸豐公司，高管人員攜款而逃、干勁不足的背后意味著什么？其中一個重要原因就是績效評估不公和結果處理不當。第二，干部任用不合理。到底從上述案例，我們可以看到，該公司潛伏的嚴重生存危機主要來自于其激勵機制。2002年放權，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。按規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24 h之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團結奮斗，獻謀獻策，共渡難關，企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高。這是激勵的結果。這樣，業(yè)務人員在開展業(yè)務時，才不會感到無從下手。想要全面理解一個組織有效運行的方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現(xiàn)出來的行為以及這些行為將對該組織造成什么樣的后果。波特,格雷戈里A(七)為職工提供終生教育的機會明智的企業(yè),應該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。最大限度地激發(fā)員工的積極性。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。三、企業(yè)管理中激勵機制的誤區(qū)（一）管理意識落后有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，公司每年都給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來才能真正地調(diào)動工作積極性。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。為了有效的運用薪酬來激勵員工，公司在各項目部推行小組承包制和項目股份制。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。報酬與人的生存需要是密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)中常用的激勵方法有以下幾種：（一）薪酬激勵1985年以前，我國在企業(yè)實行等級薪金制度。吸引和留住優(yōu)秀人才的需要目前很多企業(yè)都存在人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，有很大程度上說明企業(yè)激勵機制出現(xiàn)了問題。在激勵機制產(chǎn)生的過程中，主要的激勵理論有：心理學家馬斯洛的需求層次理論；美國行為學家赫茨伯格提出的雙因素理論，指激勵因素和保健因素和美國心理學家弗魯姆提出的期望理論。在現(xiàn)代企業(yè)的領導及管理中，激勵機制的合理運用是能否調(diào)動員工積極性、提高公司效益的關鍵。但要切記“三不談：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。舉個例說，“I am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達同情，對所發(fā)生的