【正文】 和邪惡的 3：行為實(shí)際發(fā)生并造成的實(shí)際傷害的可能性有多大？4：行為和其預(yù)期后果之間的時(shí)間間隔有多長(zhǎng)？ 5：你覺(jué)得行為受害者與你的距離有多近？ 6：倫理行為對(duì)有關(guān)人員的影響的集中程度如何？第三節(jié)改善倫理行為的途經(jīng)1：挑選高道德素質(zhì)的員工2：建立倫理守則和決策規(guī)則3：在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工（高層管理者在言行方面是員工的表率，高層管理者可通過(guò)獎(jiǎng)懲制度影響員工的倫理行為）4：設(shè)定工作目標(biāo)5：對(duì)員工進(jìn)行倫理教育 6：對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)7：進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì) 8：提供正式的保護(hù)機(jī)制第四節(jié) 倫理行為的具體表現(xiàn)一：企業(yè)環(huán)境的倫理行為1：保護(hù)環(huán)境2：以“綠色產(chǎn)品”為研究和開(kāi)發(fā)的主要對(duì)象3：污染治理二：企業(yè)對(duì)員工的倫理行為1：不歧視員工2：定期或不定期的培訓(xùn)員工 3：營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境4：善待員工的其他舉措三：企業(yè)對(duì)顧客的倫理行為1：提供安全的產(chǎn)品2：提供正確的產(chǎn)品信息718第三節(jié)組織文化的功能 一：自我凝聚功能 二：自我改造功能 三：自我調(diào)控功能 四：自我完善功能 五：自我延續(xù)功能第四節(jié)塑造組織文化的主要途經(jīng) 一：選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)組織價(jià)值觀是組織文化的核心和靈魂，選擇選擇正確的組織價(jià)值觀是塑造組織文化的首要問(wèn)題兩個(gè)前提：1：要立足于本組織的具體特點(diǎn)2：要把握住組織價(jià)值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)。（二）系統(tǒng)分析：目的是確定信息系統(tǒng)的功能要求1：考察分析當(dāng)前使用的系統(tǒng)，評(píng)估組織的外部環(huán)境和組織的內(nèi)部條件，評(píng)估最終用戶(hù)的要求2：系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員確定一系列功能要求1221：目的性：任何決策都含有目標(biāo)的確定2：可行性：每個(gè)決策的方案都有一定的可行性 3：選擇性：決策的關(guān)鍵是選擇，沒(méi)有選擇就沒(méi)有決策4：滿意性：決策的原則是“滿意”而不是“最優(yōu)”5：過(guò)程性：a：組織中的決策不是單項(xiàng)決策而是一系列決策的綜合 b：在這一系列的決策中，每個(gè)決策本身就是一個(gè)過(guò)程 6：動(dòng)態(tài)性：決策的動(dòng)態(tài)性與過(guò)程有關(guān)第三節(jié)決策的理論 一：古典決策理論——又稱(chēng)“規(guī)范決策理論”是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)提出的，盛行與50年代以前 觀點(diǎn)：認(rèn)為應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看待決策問(wèn)題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益主要內(nèi)容：1：決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)2：決策者充分了解有關(guān)備選方案的情況3：應(yīng)建立一個(gè)合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系4：決策者進(jìn)行決策的目的始終都是在于使得本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益 古典決策理論的假設(shè)：作為決策者的“管理者”都是“完全理性的”古典決策理論忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用，不一定能指導(dǎo)實(shí)際的決策活動(dòng) 二：行為決策理論赫伯特。解決這類(lèi)問(wèn)題沒(méi)有一成不變的決策方法和程序，解決這類(lèi)問(wèn)題的決策叫“非程序性決策”相應(yīng)的計(jì)劃叫“非程序性計(jì)劃 上述是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分計(jì)劃的類(lèi)型。（二）市場(chǎng)細(xì)分市場(chǎng)細(xì)分：是將一個(gè)具體市場(chǎng)劃分為若干個(gè)具有不同特點(diǎn)的顧客群，每個(gè)顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品或市場(chǎng)組合。3：業(yè)務(wù)組（團(tuán)隊(duì)）工作的好壞是ERP實(shí)施能不能貫徹到基層的關(guān)鍵 4：咨詢(xún)顧問(wèn)組和IT職能組（二）數(shù)據(jù)準(zhǔn)備（三）軟件安裝調(diào)試（四）軟件原型測(cè)試 三：模擬運(yùn)行及用戶(hù)化334這種方法是根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來(lái)的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)滾動(dòng)計(jì)劃法可以避免這種不確定性可能帶來(lái)的不良后果 二：滾動(dòng)計(jì)劃法的評(píng)價(jià)滾動(dòng)計(jì)劃法雖然使得計(jì)劃編制和實(shí)施工作的任務(wù)量加大，但優(yōu)點(diǎn)十分明顯 1：計(jì)劃更加實(shí)際，并且使戰(zhàn)略性計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際 2：滾動(dòng)計(jì)劃方法使長(zhǎng)期計(jì)劃和中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接3：滾動(dòng)計(jì)劃方法加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性，這對(duì)于環(huán)境劇烈變化的時(shí)代來(lái)說(shuō)尤為重要。2：貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)（二）關(guān)于能力考評(píng)應(yīng)從管理人員的決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神和正派作風(fēng)等方面進(jìn)行考評(píng) 三：管理人員考評(píng)的工作程序的影響 考評(píng)工作對(duì)管理人員積極性的影響1：考評(píng)結(jié)論直接反映了組織、上級(jí)、部屬、同行對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而反映了組織對(duì)自己努力的承認(rèn)程度2：組織根據(jù)考評(píng)結(jié)論而進(jìn)行的分配或晉升方面的決策，會(huì)影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景a：確定考評(píng)內(nèi)容 b：選擇考評(píng)者c：分析考評(píng)結(jié)果，辨識(shí)誤差 d：傳達(dá)考評(píng)結(jié)果 e：根據(jù)考評(píng)結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案 第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)一：培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定（相互促進(jìn)）1：培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠減少管理人員的離職 2：管理干部的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資 二：管理人員培訓(xùn)地目標(biāo)——旨在提高管理隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)工作，必須實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)1：傳遞信息2：改變態(tài)度3：更新知識(shí)4：發(fā)展能力 三：管理人員的培訓(xùn)方法 1：工作輪換2：設(shè)置助理職務(wù)3：臨時(shí)職務(wù)與“彼得原理”（課本p454頁(yè)）第十五章 組織力量的整合 第一節(jié)正式組織和非正式組織 一：正式組織的活動(dòng)與非正式組織的產(chǎn)生正式組織的活動(dòng)以成本和效率為標(biāo)準(zhǔn)，要求組織成員為了提高活動(dòng)效率和降低成本而確保形式上的合作，并以正式的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來(lái)引導(dǎo)他們的行為。第二節(jié)直線與參謀 一：直線、參謀及相互關(guān)系直線關(guān)系：由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系。（二）非正式組織可能造成的危害1：非正式組織的目標(biāo)與正式組織的沖突，可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。1：組織設(shè)計(jì)往往不是全新的，進(jìn)行再度調(diào)整時(shí)，要考慮“事事有人做”而非“人人有事做” 2：組織中的工作最終是要靠人完成的，不能完全招聘社會(huì)上的人員來(lái)滿足企業(yè)的所有需要。1。A：“未來(lái)目標(biāo)”研究主要考察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的遠(yuǎn)景和使命陳述B：“假設(shè)”研究主要是考察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在本行業(yè)中經(jīng)營(yíng)的歷史，在其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)的歷史，對(duì)本行業(yè)經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)C“現(xiàn)行戰(zhàn)略”研究主要考察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)行的基本戰(zhàn)略姿態(tài)，各職能戰(zhàn)略及發(fā)展戰(zhàn)略 D：“能力”研究主要考察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)弱之所在 四：企業(yè)自身關(guān)于企業(yè)自身和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較可以借用波特的“價(jià)值鏈”分析法 企業(yè)的各種價(jià)值活動(dòng)分為兩類(lèi)：基本活動(dòng)、輔助活動(dòng)（圖課本p313頁(yè)）基本活動(dòng)：內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售、顧客服務(wù) 輔助活動(dòng)：企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、采購(gòu) 五：顧客（目標(biāo)市場(chǎng)）（一）總體市場(chǎng)分析市場(chǎng)的主要特征可用a：市場(chǎng)容量b：市場(chǎng)交易便利程度 兩個(gè)指標(biāo)描述 市場(chǎng)容量：決定企業(yè)發(fā)展的可能邊界。無(wú)論在名詞意義上還是在動(dòng)詞意義上，計(jì)劃內(nèi)容都包括5W1H what 做什么？目標(biāo)與內(nèi)why 為什么做？原因who 誰(shuí)去做人員where 何地做 地點(diǎn)when 何時(shí)做 時(shí)間how 怎樣做方式、手段 二：計(jì)劃與決策（計(jì)劃與決策是兩個(gè)既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念）決策：是關(guān)于組織活動(dòng)方向、內(nèi)容、形式的選擇計(jì)劃：則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)行動(dòng)任務(wù)的具體安排 1：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù) 2：在實(shí)際工作中，計(jì)劃和決策相互滲透，相互交織 三：計(jì)劃的性質(zhì)（一）計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)“計(jì)劃工作”是對(duì)“決策工作”在時(shí)間和空間兩個(gè)維度上的進(jìn)一步地展開(kāi)和細(xì)化（二）計(jì)劃工作是管理活動(dòng)地基礎(chǔ)（三）計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性（四）計(jì)劃工作要追求效率第二節(jié)計(jì)劃的類(lèi)型 一：長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃長(zhǎng)期計(jì)劃：描述了組織在較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展方向和方針，繪制了組織長(zhǎng)期發(fā)展的藍(lán)圖 短期計(jì)劃：具體地規(guī)定了組織地各個(gè)部門(mén)在目前地各個(gè)較短的時(shí)期階段，特別是最近的時(shí)段中二：業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃從職能空間分類(lèi)，可將計(jì)劃劃分為業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃。信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)加工處理后的結(jié)果數(shù)據(jù)——加工處理——信息二：對(duì)信息的評(píng)估有兩類(lèi)信息不值得管理者去獲得1：信息的收益較高，而其獲得成本也更高2：信息的獲取成本較低，但其收益更低 信息評(píng)估的關(guān)鍵：在于信息的收益和獲取成本進(jìn)行預(yù)先估計(jì)，即進(jìn)行成本——收益分析 在考察數(shù)據(jù)和信息的成本時(shí)需從兩方面著手1：有形成本：可被精確量化的成本2：無(wú)形成本：很難或不能被量化的成本 考察數(shù)據(jù)和信息的收益時(shí)也要從兩方面著手1：有形收益：包括銷(xiāo)售額的上升、存活成本的下降以及可度量的勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高等。自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)并遵守內(nèi)心信念的可能性越大控制中心：用來(lái)衡量人們?cè)诙啻蟪潭壬鲜亲约好\(yùn)的主宰。（五）工資此經(jīng)濟(jì)手段直接涉及到企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人的物質(zhì)利益，正確使用它，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)積極性和職工的個(gè)人積極性，有著重要的作用。3：能力：能力是完全負(fù)責(zé)的關(guān)鍵因素。勞動(dòng)者的需要是多方面的，經(jīng)濟(jì)需要只是其中的一種。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗(yàn)組，一組為控制組。2：查理。西蒙 綜合前人的研究，管理的概念可以概括為 a：管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo) b：管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào) c：協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會(huì)組織當(dāng)中 d：協(xié)調(diào)的中心是人e：協(xié)調(diào)的方法是多樣的，需要定性的理論和經(jīng)驗(yàn)，也需要定量的專(zhuān)門(mén)技術(shù)運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程，慣例、技術(shù)和工具的能力。三：管理的概念 幾種代表性的觀點(diǎn)1：管理是由計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)及控制等只能為要素組成的活動(dòng)過(guò)程。2：依存性：人類(lèi)的目的性來(lái)源于對(duì)外部環(huán)境和人類(lèi)自身的相互依存關(guān)系。使每個(gè)人覺(jué)得意外，工人對(duì)新計(jì)劃表示極大不滿。他指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的曠工率高達(dá)20%，用這樣一種勞動(dòng)力，沒(méi)有哪個(gè)生產(chǎn)部門(mén)能夠有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。（4）事業(yè)部獨(dú)立出來(lái)變?yōu)樯鲜泄竞?，互相的?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不用加總計(jì)算到總部的業(yè)績(jī)里去，使經(jīng)營(yíng)好的事業(yè)部不用承擔(dān)經(jīng)營(yíng)不好的事業(yè)部的虧損結(jié)果，經(jīng)理更有動(dòng)力經(jīng)營(yíng)。（4）所以從此就大大提高了他工作的積極性，同時(shí)受到人們的尊重。特別要注意公司大小決策要主動(dòng)征求各級(jí)管理人員乃至聽(tīng)取普遍員工的意見(jiàn)，盡量讓職工參與管理，以增加對(duì)員工的激勵(lì)程度某廠有一位青年工人，平時(shí)表現(xiàn)不太好。（2）人的行動(dòng)總是理性的，并從物質(zhì)報(bào)酬中得到滿足。甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒(méi)有很高水平的科研成果。此外他還將自己的辦公室設(shè)在了兵營(yíng)式的大樓內(nèi)，作為領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的榜樣，使全體員工團(tuán)結(jié)一心，為了公司的發(fā)展主動(dòng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，在同行業(yè)中一直處于領(lǐng)先的地位。此外，主觀決策法沒(méi)有明確的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)給決策過(guò)程帶來(lái)問(wèn)題。割斷歷史，不了解管理歷史發(fā)展和前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的理論總結(jié)，就難以理解管理學(xué)發(fā)展的依據(jù)，也就難以把握管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)，更談不上用它來(lái)指導(dǎo)管理實(shí)踐了。它具有以下特點(diǎn)：（1）一般性。（2）西方的管理理論、技術(shù)和方法是人類(lèi)長(zhǎng)期從事生產(chǎn)實(shí)踐的產(chǎn)物，是人類(lèi)智慧的結(jié)晶，它同生產(chǎn)力的發(fā)展一樣，具有連續(xù)性，是不分國(guó)界的。（3）掌握管理原理有助于迅速找到解決管理問(wèn)題的途徑和手段。管理的這一特性，對(duì)于學(xué)習(xí)管理學(xué)和從事管理工作的管理者來(lái)說(shuō)也是十分重要的，它可以促使人們既注重對(duì)管理基本理論的學(xué)習(xí)，又不忽視在實(shí)踐中因地制宜地靈活運(yùn)用管理的基本理論和方法。答案：（1）管理人本原理的內(nèi)容：管理以人為中心，把人的因素放在管理過(guò)程中的首要位置，人是管理的目的；重視人的需要，使人性得到最完美的發(fā)展。特別委員會(huì)由管理人員和第一線的工人組成，定期互相討論各種問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)有效溝通有以下準(zhǔn)則：（1）明確溝通的重要性，正確對(duì)待溝通?！皽睾汀钍健狈椒?。簡(jiǎn)述期望值理論的主要觀點(diǎn)。（4）職能機(jī)構(gòu)的效率。答案：霍桑試驗(yàn)的結(jié)論是：（1）職工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會(huì)人”；（2）企業(yè)中不僅有正式組織，而且廣泛存在“非正式組織”；（3）企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，如參與制、交流制、面談制、美化工作環(huán)境、目標(biāo)管理、分權(quán)、管理幅度等；（4）存在著霍桑效應(yīng)。：1~4 BCCD5~8 DDDC9~12 BCCC三。法約爾管理理論的代表作是———A《車(chē)間管理》B《工業(yè)管理和一般管理》 C《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》D《科學(xué)管理理論》 答案：ADCCCCCB？（）、組織、指揮、對(duì)組織資源和組織活動(dòng)有意識(shí)、有組織、“科學(xué)管理之父”的是（） ，以下哪一項(xiàng)不包括在內(nèi)？（）（）（）？（） 7.“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛”是下列哪一原理的典型體現(xiàn)？（） ？（） （） 10．下列關(guān)于計(jì)劃的說(shuō)法不正確的是（），（），任務(wù)量多的組織宜采用少層次結(jié)構(gòu)..（）A．：1~4 DADC5~8 BADC9~12 BBAC、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新是（）（）。A、泰羅B、法約爾 C、韋伯D、孔茨——提出了著名的需求層次理論。（），總費(fèi)用最低。（）。（）、德?tīng)柗品ê透珙D法屬于集體決策方法。（）當(dāng)組織處于不穩(wěn)定的環(huán)境之中，較寬的管理幅度能確保更有效的管理。（）根據(jù)公平理論，當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。（）我們將管理層次少而管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)稱(chēng)作直式結(jié)構(gòu)，它可以密切上下級(jí)之間的關(guān)系。（）目標(biāo)并不決定未來(lái)，但它們是動(dòng)員企業(yè)中各種資源和力量去創(chuàng)造未來(lái)的手段。（）。（）。（）、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策。（）答案：1~5√ 6~10 √11~14√ √√ 二。A、專(zhuān)家權(quán)力B、個(gè)人影響權(quán)力C、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力D、強(qiáng)制權(quán)力E、合法權(quán)力外在的成就象征，比如職稱(chēng)、專(zhuān)用車(chē)位等可以滿足以下哪種需要——。11.（）是指一位主管人員所能直接有效地管轄的下級(jí)人數(shù)。A、上崗培訓(xùn)B、原材料進(jìn)廠檢驗(yàn)C、生產(chǎn)進(jìn)度控制D、員工成績(jī)?cè)u(píng)定答案：ABCDEFGACDEABDEBCABCDEAB，應(yīng)將以前由工人承擔(dān)的工作分成（） 霍桑試驗(yàn)包括（） 決策的特征是（）A、要有兩個(gè)以上的備選方案B、追求的