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【正文】 來滿足企業(yè)的需要。 員工推薦。這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。2017年12月份起草各類管理制度，初稿訂下來后，報總經理批準后正式頒布。 完成時限。（現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題）1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：（在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。 現(xiàn)場招聘會。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。以老帶新培訓。 首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系。那么，如何提高員工的凝聚力呢。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。 由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。 首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。此項工作為持續(xù)性工作。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。 九、加強安全及后勤管理 安全。所以今后出了問題首先要看主要負責人。衛(wèi)生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執(zhí)行。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。具體實施時間： 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產生不可估量的損失。 對在本崗位已經有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。在總經理的同意下，本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。 建立以人為本的薪酬方式 首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。 培訓時間安排。外聘講師到企業(yè)授課
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