【正文】 行性研究 ? 負(fù)責(zé)公司對(duì)外技術(shù)合作、 知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理 ? 協(xié)助研發(fā)副總經(jīng)理協(xié)調(diào)與管理研發(fā)體系的工作 ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的技術(shù) 、市場(chǎng)洞察力 ? 具有很強(qiáng)的分析和協(xié)調(diào)能力 ? 具有很強(qiáng)的宏觀形勢(shì)和市場(chǎng)把握能力 ? 具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn) ? 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘 ? 通過(guò)獵頭公司獲得 高級(jí)項(xiàng)目管理人員 ? 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的研發(fā) ? 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)的豐富經(jīng)驗(yàn) ? 具有很強(qiáng)的計(jì)劃 、 協(xié)調(diào)和溝通能力 ? 對(duì)電力行業(yè)有較深的理解 ， 對(duì)計(jì)算機(jī) 、 通信等技術(shù)有一定的了解 ? 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘 ? 內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的特別培養(yǎng) 高級(jí)市場(chǎng)專家 ? 負(fù)責(zé)為公司技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設(shè)性意見(jiàn) ? 負(fù)責(zé)為公司重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目提供市場(chǎng)方面的建議 ? 透徹了解公司產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局 ? 具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和創(chuàng)新性思維 ? 具有較高的行業(yè)知名度或較高的學(xué)術(shù)地位 ? 科研院所或院校搜尋或合作 ? 從行業(yè)協(xié)會(huì) 、 政府機(jī)構(gòu)中聘請(qǐng) ? 從企業(yè)重要客戶中的高級(jí)人員聘請(qǐng) 研發(fā)中心高級(jí)技術(shù)人員 ? 領(lǐng)導(dǎo)或參與公司新技術(shù)研究或新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)并發(fā)揮重要作用 ? 碩士以上學(xué)歷 ? 在擅長(zhǎng)的技術(shù)領(lǐng)域具有精深的技術(shù)能力 ? 能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)并能緊跟技術(shù)前沿 ? 名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔 ? 公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)人才的深造學(xué)習(xí) 18 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其次，對(duì)銷售人員的技術(shù)要求主要集中在應(yīng)用軟件部分 面向行業(yè)的應(yīng)用 支撐環(huán)境 面向客戶的個(gè)性化定制軟件 計(jì)算機(jī)硬件、網(wǎng)絡(luò)、通信等 系統(tǒng)軟件 (操作系統(tǒng)、語(yǔ)言等 ) 支撐軟件 (數(shù)據(jù)庫(kù)、人機(jī)會(huì)話、應(yīng)用接口等） 適用性廣泛的平臺(tái)應(yīng)用軟件產(chǎn)品 面向客戶的應(yīng)用 ? 銷售人員應(yīng)該著重了解的技術(shù)部分 ? 而個(gè)性化定制軟件部分更是重中之重 19 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且銷售人員的招徠應(yīng)盡快由地域院校擴(kuò)張到全國(guó)各大高校，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的獲取范疇 天大 申特 電科院、科銳、 四方、卡斯特、 清華（紫光測(cè)控） 華北電力大學(xué) 三川、冀澳、浪拜迪 山大、山工大 東方電子、科匯、亞新利 東南大學(xué) 南瑞、南自 上海交大、復(fù)旦 浙大 西安交大 西安銀河 四川聯(lián)合大學(xué) 成都科興達(dá) 重慶 大學(xué) 華中理 工大 華南理工 科陸、達(dá)實(shí) 南瑞珠海 許繼珠海 許繼、 河南思達(dá) 哈工大 阿繼、電工所 主要來(lái)源 ：競(jìng)爭(zhēng)廠商多由電力系統(tǒng)科研院所、專業(yè)實(shí)力較強(qiáng)的高校和大廠商派生而成， 其銷售人員技術(shù)、市場(chǎng)能力都較好 20 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的舉措對(duì) BD產(chǎn)生的影響 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 21 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 22 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵(lì)體系的設(shè)立原則 ? 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 ? 建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷向上的心理環(huán)境 ? 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益 ? 不同勞動(dòng)分工的人員報(bào)酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻(xiàn)要有不同的補(bǔ)償形式 ? 行業(yè)和地區(qū)內(nèi)具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，但是不追求絕對(duì)領(lǐng)先 ? 考慮公司的承受能力 ? 薪酬模式的設(shè)立既要具備激勵(lì)性，又能夠使員工具備安全感 23 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵(lì)體系的構(gòu)成 激勵(lì) 內(nèi)在 激勵(lì) 外在 激勵(lì) 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會(huì) 直接 間接 基本工資部分 津貼 績(jī)效工資 股權(quán) 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員 針對(duì)不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績(jī)考核結(jié)果，適用全體人員 長(zhǎng)期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員 針對(duì)研發(fā)和工程技術(shù)人員 原則及適用范圍 主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障 一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度 銷售提成 針對(duì)銷售人員 年底獎(jiǎng)金 采取多倍月薪的方式發(fā)放 24 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 25 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 年薪制的薪酬體系 人員構(gòu)成 ? 總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān) ? 關(guān)鍵的技術(shù)專家、市場(chǎng)專家 ? 高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人等 薪酬構(gòu)成 ? 基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務(wù)特點(diǎn)、個(gè)人職業(yè)能力和社會(huì)相應(yīng)的薪酬水平?jīng)Q定，按月支付，沒(méi)有月度或季度考核，年度薪資的上限與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，年終考核以后，根據(jù)考核結(jié)果確定并予以補(bǔ)足 ? 年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司效益，按照個(gè)人基本薪資的比例計(jì)算 26 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 27 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪資制 按照職務(wù)分類的原則，把每個(gè)職務(wù)分級(jí)定類，并定出每個(gè)等級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)均有相同和平等的晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng) 28 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪資制的職務(wù)對(duì)應(yīng)表 職檔 級(jí)別 主管職務(wù) 技術(shù)職務(wù) 業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員） 職稱 職級(jí) 職稱 職級(jí) 職稱 職級(jí) 1 1 總經(jīng)理 院士 一級(jí) 2 2 副總經(jīng)理 一級(jí) 院士 二級(jí) 3 副總經(jīng)理 二級(jí) 院士 三級(jí) 4 副總經(jīng)理 三級(jí) 院士 四級(jí) 3 5 中心主任、副主任 一級(jí) 高級(jí)技術(shù)職稱 一級(jí) 6 中心主任、副主任 二級(jí) 高級(jí)技術(shù)職稱 二級(jí) 7 中心主任、副主任 三級(jí) 高級(jí)技術(shù)職稱 三級(jí) 4 8 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 一級(jí) 副高技術(shù)職稱 一級(jí) 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 一級(jí) 9 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 二級(jí) 副高技術(shù)職稱 二級(jí) 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 二級(jí) 10 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 三級(jí) 副高技術(shù)職稱 三級(jí) 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 三級(jí) 11 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 四級(jí) 副高技術(shù)職稱 四級(jí) 副高業(yè)務(wù)主任 一級(jí) 12 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 五級(jí) 副高技術(shù)職稱 五級(jí) 副高業(yè)務(wù)主任 二級(jí) 13 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 六級(jí) 副高技術(shù)職稱 六級(jí) 副高業(yè)務(wù)主任 三級(jí) 5 14 組長(zhǎng) 一級(jí) 中級(jí)職稱 一級(jí) 中級(jí)業(yè)務(wù)主任 一級(jí) 15 組長(zhǎng) 二級(jí) 中級(jí)職稱 二級(jí) 中級(jí)業(yè)務(wù)主任 二級(jí) 16 組長(zhǎng) 三級(jí) 中級(jí)職稱 三級(jí) 中級(jí)業(yè)務(wù)主任 三級(jí) 6 17 初級(jí)職稱 一級(jí) 初級(jí)業(yè)務(wù)主任 一級(jí) 18 初級(jí)職稱 二級(jí) 初級(jí)業(yè)務(wù)主任 二級(jí) 19 初級(jí)職稱 三級(jí) 初級(jí)業(yè)務(wù)主任 三級(jí) 7 20 員級(jí)職稱 一級(jí) 業(yè)務(wù)員 一級(jí) 21 員級(jí)職稱 二級(jí) 業(yè)務(wù)員 二級(jí) 22 員級(jí)職稱 三級(jí) 業(yè)務(wù)員 三級(jí) 29 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職檔、職務(wù)、職級(jí)、職稱的說(shuō)明 ? 每一職檔分成不同職級(jí) ? 各管理崗位的職級(jí)取決于崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 ? 博士后畢業(yè)任 12級(jí)以上級(jí)別，博士畢業(yè)任 14級(jí)以上級(jí)別，碩士畢業(yè)任 17級(jí)以上級(jí)別，本科畢業(yè)任 19級(jí)以上級(jí)別，?？飘厴I(yè)為 22級(jí)以上級(jí)別 ? 工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師等 ? 按照勞動(dòng)分工的不同分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和業(yè)務(wù)職務(wù) ? 縱向?yàn)闀x升通道，橫向?yàn)橄嗟嚷毤?jí) ? 每年年底進(jìn)行職務(wù)評(píng)定，滿足條件后晉升 ? 不同的管理層級(jí)和相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)、業(yè)務(wù)職務(wù)為一職檔 30 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能工資體系的薪酬構(gòu)成 基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證 +績(jī)效工資 +福利（午餐補(bǔ)貼 +醫(yī)療補(bǔ)貼 +綜合補(bǔ)貼） +一般津貼（工齡津貼 +所齡津貼 +住房津貼 +保險(xiǎn)津貼） +年底獎(jiǎng)金 +項(xiàng)目津貼 +銷售提成 ? 項(xiàng)目津貼主要針對(duì)的是各項(xiàng)目組成員，根據(jù)項(xiàng)目大小和在項(xiàng)目組中承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定 ? 提成是針對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)金 31 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬體系的主要指標(biāo)說(shuō)明 職檔 職級(jí) 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績(jī)效工資 工作津貼 加班補(bǔ)助 工齡司齡 1 1 ?體現(xiàn)員工的最基本的生活保障 ,待崗時(shí)期的發(fā)放基數(shù) ?事、病假的計(jì)算基數(shù)：基本工資/ ?隨物價(jià)上漲幅度進(jìn)行調(diào)整 ?與員工解除勞動(dòng)關(guān)系后，作為公司補(bǔ)償員工的計(jì)算基數(shù) ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級(jí)職檔晉升為高一級(jí)職檔時(shí)體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?不同職務(wù)才領(lǐng)取的工資 ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級(jí)職檔晉升為高一級(jí)職檔時(shí)體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?作為擔(dān)任職務(wù)的保證，若在《勞動(dòng)合同》有效期內(nèi)終止合同，應(yīng)向公司返回保證金 ?數(shù)值等于職務(wù)工資 ?年薪制的員工，不采取季度績(jī)效考核，只有年終的考核 ?績(jī)效工資 =基本工資 *考核系數(shù) ?正常情況下，考核系數(shù)為 1 ?包括住房、保險(xiǎn)等 ?根據(jù)職檔不同適當(dāng)調(diào)整 ?加班的工時(shí)薪 =基本工資 /月工作時(shí)數(shù) ( 很多公司采取的是 160小時(shí) ) ?每月規(guī)定上限 ?副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資 ?公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼 ?工齡是參加工作的年限 2 2 3 4 3 5 6 7 4 8 9 10 11 12 13 5 14 15 16 6 17 18 19 7 20 21 22 32 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制月工資的試算 職檔 職級(jí) 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績(jī)效工資 工作津貼 加班補(bǔ)助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 80067234533 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議