【正文】 ，另一方面又要具備快速、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。 ? 對執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。奈斯比特 ： “未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上。 3. 在溝通過程中，所有傳遞于溝通者之間的，只是一些符號，而不是信息本身。 坐語：正面朝向?qū)Ψ脚c之交流 利用有效開場白 運(yùn)用幽默 談?wù)劮峭瑢こＶ? 談?wù)劥蠹叶际煜さ氖? 運(yùn)用鼓動(dòng)聽眾技巧 明確闡述主要論點(diǎn) 嚴(yán)格遵循演講預(yù)覽 限制主要論點(diǎn)的個(gè)數(shù) 使用清晰的承接詞 做階段性小結(jié) 使用有效的結(jié)束語 做個(gè)總結(jié) 前后呼應(yīng) 以行動(dòng)方案結(jié)尾 談?wù)剬β牨姷暮锰? 語言表達(dá) 準(zhǔn)確精煉 。對談判對手施加壓力 講理，但不屈服于壓力 問題二：指示不明確 問題三：是商討問題還是做指示 問題四：沒有很好的傾聽 情況一：下屬還沒有進(jìn)入角色，仍然在想著他自己的工作。 要點(diǎn)五：及時(shí)反饋 對于上司作出的工作評價(jià)，有不明白之處應(yīng)當(dāng)當(dāng)場反饋，加以確認(rèn)，從而獲知上司評價(jià)的真實(shí)意思 匯報(bào) 上司首先拋出問題時(shí)的溝通原則 —— ?重大問題，事先約定 ?對事不對人 ?注意形成決議和權(quán)限 ?描述事實(shí)、舉例或運(yùn)用數(shù)據(jù)，切忌空談或輕易下結(jié)論 下屬首先拋出問題時(shí)的溝通原則 —— ?重大的事情事先約定 ?上司不愿意討論時(shí)不勉強(qiáng) ?注意當(dāng)場形成的決議的嚴(yán)密性 ?重要決議事后確認(rèn) ?就事論事 商討問題 ?平等、互動(dòng)、開放。 ?注意自己的位置和心態(tài)。 ?將你的觀點(diǎn)換一種方式或其他的形式進(jìn)行闡述 ?采用“以退為攻”的方式 與同事溝通 溝通的障礙 三種策略 積極的策略 原因一：主管們都過高地看重自己部門的價(jià)值，而忽視其他部門的價(jià)值。 要點(diǎn)三：不必連連道歉。 四象限原則（時(shí)間管理矩陣） 把事務(wù)按其緊迫性和重要性分成 ABCD四類，形成時(shí)間管理的優(yōu)先矩陣。 績效管理的意義 績效管理系統(tǒng)框架 教練 /輔導(dǎo) 目標(biāo) /計(jì)劃 回報(bào) /反饋 考核 /檢查 績效 管理 績效考核制度設(shè)計(jì) 績效管理組織與責(zé)任體系 組織戰(zhàn)略目標(biāo) 組織策略目標(biāo)與 KPIs 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPIs 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPIs 責(zé)任系統(tǒng) 制度系統(tǒng) 執(zhí)行系統(tǒng) 目標(biāo)系統(tǒng) 1 2 3 4 績效管理層次分析 組織層面 部門層面 個(gè)人層面 組織層面 部門層面 個(gè)人層面 戰(zhàn)略層面 運(yùn)營層面 執(zhí)行實(shí)施層面 組織績效 流程績效 崗位績效 績效不高的原因分析 ?不懂得激勵(lì)下屬 ?不知道如何授權(quán) ?不注重培育下屬 ?不善于溝通 ?不以身作則 ?不愿意承擔(dān)責(zé)任 ?不善于用人 ?缺乏時(shí)間管理技巧 ?一視同仁的管理方式 ?個(gè)人是大業(yè)務(wù)員 主管績效不高的原因 ?人崗不匹配 ?對主管不滿 ?人際關(guān)系不好 ?缺乏工作動(dòng)力 ?不知道該干什么、怎么干 ?工作本身沒有樂趣和挑戰(zhàn) ?干好了得不到獎(jiǎng)勵(lì) ?缺乏學(xué)習(xí)力 ?主管沒有輔導(dǎo) ?缺乏競爭上進(jìn)的環(huán)境，大家都不努力 下屬績效不高的原因 績效管理的環(huán)節(jié) 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 績效運(yùn)用 績效溝通 績效評價(jià) 績效診斷 績效改進(jìn) 績效管理 如何提高管理績效 職責(zé)明確，責(zé)任到人，合理授權(quán) 預(yù)算管理和定額管理 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和兌現(xiàn) 文化管理 科學(xué)的時(shí)間管理 培訓(xùn)大綱 第一部分 管理概論 第二部分 領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練 第三部分 執(zhí)行力提升訓(xùn)練 第四部分 高級溝通技巧 第五部分 工作效率提升技巧 第六部分 績效管理能力提升訓(xùn)練 第七部分 監(jiān)控能力提升 第八部分 影響力提升訓(xùn)練 第九部分 創(chuàng)造力提升訓(xùn)練 為什么要培育下屬 培養(yǎng)下屬的方法和技巧 1 2 3 4 5 培訓(xùn)下屬是成功組織的成功經(jīng)驗(yàn) 培育下屬是管理者的天職 培育下屬是推動(dòng)職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)的需要 培育下屬有利于提高績效水平 培育下屬有利于優(yōu)秀人才的成長 講解培育方法 示范培育方法 危機(jī)培育方法 任務(wù)培育方法 挫折培育方法 分享培育方法 標(biāo)桿培育方法 情感教育法 思想教育法 評比競賽法 體驗(yàn)式培育方法 自我教育法 說給他聽 做給他看 讓他自己做 點(diǎn)評 重復(fù)做 教練技術(shù) 傳統(tǒng)的管理關(guān)注更多的是事情本身，是如何將事情做好做對；教練技術(shù)關(guān)注更多的是人本身。 導(dǎo)師制 導(dǎo)師指導(dǎo)注意事項(xiàng) ? 做導(dǎo)師，首先要做他的朋友 ? 關(guān)心下屬，聯(lián)絡(luò)感情 ? 定期進(jìn)行成果回顧 ? 要拓寬視野，把握帶教重點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)帶教計(jì)劃 ? 要很好地把握帶教業(yè)務(wù)技能和帶教人品的關(guān)系 ? 要大力加強(qiáng)中途培養(yǎng)管理，講究方法，促進(jìn)人才健康成長 培訓(xùn)內(nèi)容分析模式 能 力 動(dòng) 力 能 做 不能做 想 做 不想做 M T O型下屬：能力有缺陷，工作無信心、也無積極性。 不能做 不想做 O 能 做 想 做 ☆ 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 設(shè)立工作目標(biāo)：培訓(xùn)是為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，所以沒有工作目標(biāo)就無所謂培訓(xùn)。 若工作結(jié)果是失敗的，需令其自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。 8. 借助于權(quán)威或樹立自己的權(quán)威，達(dá)到提高影響力的目的 9. 利用短缺原理，提高激勵(lì)的效果 影響力自我測試 培訓(xùn)大綱 第一部分 管理概論 第二部分 領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練 第三部分 執(zhí)行力提升訓(xùn)練 第四部分 高級溝通技巧 第五部分 工作效率提升技巧 第六部分 績效管理能力提升訓(xùn)練 第七部分 監(jiān)控能力提升 第八部分 影響力提升訓(xùn)練 第九部分 創(chuàng)造力提升訓(xùn)練 創(chuàng)造力的構(gòu)成 預(yù)測力 變通力 自知力 意志力 注意力 實(shí)踐力 學(xué)習(xí)力 想象力 思考力 觀察力 創(chuàng)造力 想象力 —— 相似聯(lián)想，點(diǎn)石成金 對比聯(lián)想，淘沙成金 連鎖聯(lián)想，環(huán)環(huán)相扣 飛躍聯(lián)想，扭轉(zhuǎn)時(shí)機(jī) 形象思維，引導(dǎo)方向 組合聯(lián)想，創(chuàng)造奇跡 填充聯(lián)想，取長補(bǔ)短 純化聯(lián)想，尋求完美 取代聯(lián)想，知己知彼 預(yù)示想象，激發(fā)靈感 導(dǎo)引聯(lián)想，神奇戰(zhàn)術(shù) 觀察力 —— 直接觀察 間接觀察 質(zhì)觀 量觀 變換角度觀察 學(xué)習(xí)力 —— 博采眾長 自我約束 學(xué)以致用 實(shí)踐力 —— 事必躬親 膽大心細(xì) 以快創(chuàng)奇 思考力 —— 質(zhì)疑出真知 抓住瞬間的好奇心 大智若愚，暗度陳倉 拐彎抹角 變換思維模式 注意力 —— 以聽取謀 奇思妙想 捕捉靈感 意志力 —— 大智大勇 鍥而不舍 承受挫折 自知力 —— 樹立信心 懸梁刺股 揚(yáng)長避短 變通力 —— 打破常規(guī) 劃避為利 大樹乘涼 預(yù)測力 —— 直覺 頓悟 推理 遠(yuǎn)見 提升創(chuàng)造力 創(chuàng)造力訓(xùn)練 提升創(chuàng)造力的九大策略 距離策略 荒謬策略 多面策略 重新定義策略 假設(shè)策略 心有二用策略 爭吵策略 異國他鄉(xiāng)策略 停止白日夢 警察 抓住了 A、 B、 C、 D、 E五名犯罪嫌疑人，經(jīng)訊問，五人作了如下回答： A：“如果不是 C干的，那么也不是 D干的” B：“是 D或 E干的” C：“不是我干的” D：“如果不是 B干的，那么也不是 A干的” E：“不是 B干的而是 A干的” 做案者是這五名嫌疑人中的一人，并知道其中一人說了假話，而其余四人說了真話。 可能出現(xiàn)的情況： 如果對非依賴型下屬實(shí)施了參與方式的培訓(xùn)，您或 許反而創(chuàng)造了一種使部下采取依賴行為的環(huán)境。 培 訓(xùn) 診 斷 獨(dú)立型部下： 絕不是“新手”； 以前做過相同或類似工作； 對自己的工作充滿信心； 他說“我明白了”時(shí)，確實(shí)已明白； 成就感較強(qiáng)，能自我激勵(lì)； 主動(dòng)開拓。應(yīng)培訓(xùn)解決問題的方法。 教練技術(shù)作為一種新興的管理方式，它的核心內(nèi)容是教練以中立的身份用技巧反映被教練的人的心態(tài)，使對方洞悉自己，并就其表現(xiàn)的有效性給予直接的回應(yīng)，令對方及時(shí)調(diào)整心態(tài)、清晰目標(biāo)以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。 ? 危機(jī) ? 緊急狀況 ? 有限期壓力的計(jì)劃 ? 學(xué)習(xí)新技能 ? 建立人際關(guān)系 ? 保持身體健康 ? 某些電話 ? 不速之客 ? 某些會議 ? 瑣碎的事情 ? 某些信件 ? 無聊的談話 A 重要 緊迫 B 重要 不緊迫 C 緊迫 不重要 D 不緊迫 不重要 緊急 不緊急 重要 不重要 解決方案 解決方案 解決方案 解決方案 有序原則 ? 運(yùn)用 ABC分析法來設(shè)定優(yōu)先順序 65% 20% 15% 15% 65% 20% A級任務(wù) 特別重要 B級任務(wù) 比較重要 C級任務(wù) 不重要 在任務(wù)總量中占比 在目標(biāo)達(dá)成貢獻(xiàn)中占比 檢查你是否遵循了有效的法則 對象原則（ 5W2H原則） ? Why： 為什么要做這項(xiàng)任務(wù)，以工作目標(biāo)是否有支持？ ? What： 任務(wù)的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo)？ ? When： 在什么時(shí)間段進(jìn)行？ ? Where： 任務(wù)發(fā)生的地點(diǎn)？ ? Who： 哪些人員參加此任務(wù)，由誰負(fù)責(zé)？ ? How to： 用什么方法進(jìn)行？ ? How much：