【正文】 間：績效實(shí)踐結(jié)束時(shí) 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 導(dǎo)入案例：天宏公司的績效管理體系 【 公司背景 】 天宏鐵路有限責(zé)任公司是 1998年在國家鐵路運(yùn)輸整體提出 “ 網(wǎng)運(yùn)分離 ” 的號(hào)召下 ， 前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營的國有大型股份制企業(yè) 。 ? 績效 ——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 評(píng)估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn)、薪酬調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng) …… 績效管理循環(huán) 績效反饋面談： 活動(dòng)：主管人員就評(píng) 估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí) 績效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起 確定績效目標(biāo)，發(fā) 展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績效期間開始 績效實(shí)施與管理： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績 效；提供反饋；就問題與員 工探討，提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間：整個(gè)績效期間 績效評(píng)估： 活動(dòng)：評(píng)估員工的績效 時(shí)間：績效實(shí)踐結(jié)束時(shí) 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 [教材 ] 績效的 “ 勞動(dòng) ” 含義 潛在勞動(dòng)：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 流動(dòng)勞動(dòng)：員工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn) 凝結(jié)勞動(dòng)：員工的最終勞動(dòng)成果（工作業(yè)績） “ 能力 行為 結(jié)果 ” 鏈條 員工績效的內(nèi)涵 （績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型） 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標(biāo)以及價(jià)值觀 個(gè)人行為 客觀結(jié)果 個(gè)人特征 （知識(shí)、技能、能力） 環(huán)境限制 組織文化、經(jīng)濟(jì)條件 工作分析 目標(biāo)管理 工作群體規(guī)范 . .... 績效考評(píng)的效標(biāo) 特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo) 原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)： （ 1） “ 結(jié)果說 ” —— 績效是結(jié)果（ results） （ 2） “ 行為說 ” —— 績效是行為（ behavior） （ 3） “ 素質(zhì)說 ” —— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 （ 1） “ 結(jié)果說 ” —— 績效是結(jié)果（ results） 觀點(diǎn)：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄。收集信息與資料積累 2。改進(jìn)工作績效的策略 4。 國家資格培訓(xùn)教程（人力資源管理師） 《 企業(yè)人力資源管理 》 第四章 績效管理 Performance Management 袁慶宏 副教授 南開大學(xué)國際商學(xué)院 人力資源系 2023411 序 參考文獻(xiàn) : 付亞和 許玉林： 《 績效管理 》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2023 [加 ]加里 績效面談的方式 3。對(duì)績效管理的運(yùn)行程序的要求 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 412 績效管理的實(shí)施階段（ p142) [工作程序和方法 ] 1。 績效管理（ performance management） ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃贤ㄅc管理 ? 有效的績效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 績效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢(shì) central tendency 近期行為效應(yīng) recency effect 各種評(píng)價(jià)方法比較： 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 小資料： IBM公司的高績效文化 （ High performance culture） 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ? Win 致勝 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團(tuán)隊(duì) —— 協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年 “ 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ” 成績紀(jì)錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力 三、如何理解績效評(píng)價(jià)與績效管理？ 總結(jié)前面對(duì)于績效的理解： ? 績效 ——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： ? 績效標(biāo)準(zhǔn)的界定 ——通過目標(biāo)管理與工作分析 ? 績效的衡量 ————通過觀察與判斷 ? 績效信息的反饋 ——通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo) ——這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。 （ 3） 民主評(píng)議 。 ? 問題 2：工作業(yè)績等級(jí)劃分不合理 ——我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。 示例 2：提出建議為主 要解決這些問題 ， 我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： （ 1） 細(xì)化績效定義 ， 盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （ 3） 建立日?？冃в涗洐n案 ， 為可量化指標(biāo)評(píng)定提供依據(jù)； （ 4） 辯證看待和使用 360度績效考核方法 ， 并非所有指標(biāo)都要采取； （ 5） 利用這個(gè)機(jī)會(huì)在全企業(yè)展開不同程度的公開討論 ， 尤其是應(yīng)該澄清到底哪些行為值得鼓勵(lì) ， 哪些行為應(yīng)該堅(jiān)決屏棄 。 3． 確定考核人員：取消費(fèi)時(shí)費(fèi)力且效果不佳的民主評(píng)議 ， 組建考評(píng)小組 ， 主要考評(píng)人為公司領(lǐng)導(dǎo)代表與本部門負(fù)責(zé)人 。 如果這些 “ 朝廷重臣 ” 仍然當(dāng)權(quán) ， 很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代管理 ！ ——天宏管理是國企管理的縮影 。 評(píng)價(jià)好 ， 為什么 ？ 評(píng)價(jià)不好 ， 為什么 ？ 事實(shí)是什么 ？沒有事實(shí) ， 肯定會(huì)有個(gè)人恩怨夾雜在里面 。 這一關(guān)應(yīng)在招聘時(shí)就封住了 。 c)每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目都分為優(yōu) 、 良 、 完成 、 基本完成 、 未完成五部分 ， 人力資源部對(duì)每一個(gè)級(jí)別要求都要作細(xì)致描述 。 示例 3：問題與建議均衡 一 、 問題分析 績效管理目標(biāo)不明確： 。 暫時(shí)的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的 。 ? 問題 1：工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在后面； ? 問題 2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理； ? 問題 3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰措施； ? 問題 4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作量太大。 這套方案將 “