【正文】 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 23050 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 26457 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 30466 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 35076 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 40087 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112職務(wù)責(zé)任微小 略有 中等 巨大職務(wù)對結(jié)果的作用間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 小車司機(jī)班班長行動自由度小，只屬 “ 標(biāo)準(zhǔn)化的 ” ；但他為整個小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是 “ 主要的 ” ；不過他級別太低，對經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也是 “ 微小的 ” 。每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 ? 職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級： 2023年 12月 保密文件 第 39頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 ? 第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。 ? 解決問題的能力可以分解為兩個成分： 2023年 12月 保密文件 第 33頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表 ?思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂 15%韋伯分級定律。 ? H. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對科學(xué)知識或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。因此， 智能水平 是廣度和深度的乘積。工作評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)； 2023年 12月 保密文件 第 11頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 第三，評分時僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書 ,這三個秘書職位就構(gòu)成一個秘書工作。 工作 ：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件； 2023年 12月 保密文件 第 10頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。 ? G. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。 2023年 12月 保密文件 第 26頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表說明 以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。 ? 關(guān)于 “ 解決問題能力 ” ，與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是 “ 智能水平 ” 的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（ %）來測量。包括以下三個衡量因素： ? 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。如會計等職能職務(wù)。 :40:4723:40:47March 23, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :40:4723:40Mar2323Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 23, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 23日星期四 11時 40分 47秒 23:40:4723 March 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 3月 23日星期四 11時 40分 47秒 23:40:4723 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 23, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 2023年 12月 保密文件 第 45頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 職務(wù)評價因素權(quán)重分配表 我們假設(shè)知識技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任這三個職務(wù)評價因素的影響力不同，它們在不同職務(wù)中所發(fā)揮的作用各有偏重。 ? 第三級是分?jǐn)傂宰饔?，即共同?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動，因而責(zé)任分?jǐn)偂? 2023年 12月 保密文件 第 36頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 10% 14% 19% 25% 33%12% 16% 22% 29% 38%12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為 “ 廣泛規(guī)定的 ” ；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為 “ 無先例的 ” 。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為 304。它分為以下幾個等級： ? 起碼的 ? 相關(guān)的 ? 多樣的 ? 廣博的 ? 全面的 2023年 12月 保密文件 第 25頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。 ? A、 B、 C、 D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。 方法： ?時間和財力匱乏的公司 ?結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 ?勢力單薄的公司 適用范圍： 2023年 12月 保密文件 第 17頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法： “ 三分一統(tǒng) ” 的組成形式 三個分表 ： 依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個分表分別進(jìn)行評分。 2. 容易被理解和受歡迎 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。福建三木集團(tuán)股份有限公司 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 如何進(jìn)行崗位評價 2023年 12月 保密文件 第 2頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項(xiàng) ?工作評價的方法介紹 2023年 12月 保密文件 第 3頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價的定義 工作評價 ：也稱職務(wù)評價或崗位評價 ,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定 ,以作為員工工資分配的依據(jù)。 2023年 12月 保密文件 第 7頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價的意義 3. 有利于改善勞動關(guān)系 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了機(jī)會，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。 統(tǒng)一加權(quán)匯總 ： 最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)分值。 ? E、 F、 G、 H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技 能，是通過長期工作實(shí)踐獲得的。人際關(guān)系有三個等級： ? 基本的：一般的禮貌就夠了 ? 重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估計，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175