【正文】 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 23050 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 26457 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 30466 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 35076 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 40087 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112職務(wù)責(zé)任微小 略有 中等 巨大職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接行動(dòng)的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個(gè)小車(chē)司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是“主要的”；不過(guò)他級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也是“微小的”。每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 ? 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)： 2023年 12月 保密文件 第 39頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 ? 第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。 ? 解決問(wèn)題的能力可以分解為兩個(gè)成分： 2023年 12月 保密文件 第 33頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表 ?思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成分共分八級(jí)。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂 15%韋伯分級(jí)定律。 ? H. 權(quán)威的專(zhuān)門(mén)技術(shù)： 對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的、無(wú)比的精通。因此， 智能水平 是廣度和深度的乘積。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)； 2023年 12月 保密文件 第 11頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 第三，評(píng)分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。例如，某企業(yè)辦公室有三個(gè)秘書(shū) ,這三個(gè)秘書(shū)職位就構(gòu)成一個(gè)秘書(shū)工作。 工作 ：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。此方法只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件； 2023年 12月 保密文件 第 10頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 第二，工作評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量知識(shí)。 ? G. 精通的專(zhuān)門(mén)技術(shù)： 通過(guò)廣泛的、提高性或?qū)ｉT(mén)性的訓(xùn)練而獲得的，對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。 2023年 12月 保密文件 第 26頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表說(shuō)明 以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。 ? 關(guān)于“解決問(wèn)題能力” ，與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（ %）來(lái)測(cè)量。包括以下三個(gè)衡量因素： ? 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。這一方面是從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指引的）。如會(huì)計(jì)等職能職務(wù)。 :39:2323:39:23March 23, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 :39:2323:39Mar2323Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 , March 23, 2023 ? 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 3月 23日星期四 11時(shí) 39分 23秒 23:39:2323 March 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 3月 23日星期四 11時(shí) 39分 23秒 23:39:2323 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 23, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 2023年 12月 保密文件 第 45頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配表 我們假設(shè)知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任這三個(gè)職務(wù)評(píng)價(jià)因素的影響力不同，它們?cè)诓煌殑?wù)中所發(fā)揮的作用各有偏重。 ? 第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫垂餐?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級(jí)和上司）其他部門(mén)或企業(yè)外部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偂? 2023年 12月 保密文件 第 36頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 10% 14% 19% 25% 33%12% 16% 22% 29% 38%12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%只有一般規(guī)定無(wú)先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度為“無(wú)先例的”。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為 304。它分為以下幾個(gè)等級(jí)： ? 起碼的 ? 相關(guān)的 ? 多樣的 ? 廣博的 ? 全面的 2023年 12月 保密文件 第 25頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧。 ? A、 B、 C、 D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。 方法： ?時(shí)間和財(cái)力匱乏的公司 ?結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 ?勢(shì)力單薄的公司 適用范圍： 2023年 12月 保密文件 第 17頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式 三個(gè)分表 ： 依據(jù)三種付酬因素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個(gè)分表分別進(jìn)行評(píng)分。 2. 容易被理解和受歡迎 3. 工作評(píng)價(jià)可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。福建三木集團(tuán)股份有限公司 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 2023年 12月 2023年 12月 保密文件 第 2頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評(píng)價(jià)的定義 ?工作評(píng)價(jià)的意義 ?工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評(píng)價(jià)的方法介紹 2023年 12月 保密文件 第 3頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)的定義 工作評(píng)價(jià) ：也稱(chēng)職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià) ,指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各 種工作崗位的價(jià)值作出評(píng)定 ,以作為員工工資分配的依據(jù)。 2023年 12月 保密文件 第 7頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)的意義 3. 有利于改善勞動(dòng)關(guān)系 4. 工作評(píng)價(jià)為員工參與工資確定過(guò)程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)十分準(zhǔn)確和值得信賴(lài)的基礎(chǔ)。 統(tǒng)一加權(quán)匯總 ： 最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值。 ? E、 F、 G、 H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)技 能，是通過(guò)長(zhǎng)期工作實(shí)踐獲得的。人際關(guān)系有三個(gè)等級(jí)： ? 基本的：一般的禮貌就夠了 ? 重要的：在作出某種決策之前，需要事先對(duì)可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來(lái)考慮。 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175