企業(yè)目標和績效考核培訓教材-文庫吧在線文庫
【正文】 勵 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的 依據(jù)與評判標準。 工作態(tài)度：積極性、主動性、責任感、協(xié)作、尊紀。 時間：績效間隔期間 績效實施與管理 ： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績 效，反饋、探討、指導(dǎo)。 ? 是否為此進行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。 被考核者 上級 同事 同事 下屬 360度考核示意圖 360度考核（全視角績效考核） 二、 360度考核的優(yōu)點 ? 綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息 ? 信息質(zhì)量可靠 ? 通過強調(diào)團隊和內(nèi)部 /外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理 ? 從多個人而非但個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 ? 從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識 360度考核（全視角績效考核） 三、缺點： ? 員工可能會相互串連起來集體作弊 ? 來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突 ? 在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手 ? 考核標準設(shè)計較復(fù)雜 ? 考核周期較長 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。 舉例：三級考核流程表 初核 審核 核定1職等 領(lǐng)班 課長 廠長（經(jīng)理）25職等 廠長（經(jīng)理） 人事主管 副總經(jīng)理6職等以上 副總經(jīng)理 人事主管 總經(jīng)理績效考核（評估） 三、績效考核的方法 ? 等級評定法 ? 排序法 ? 行為觀察法 ? 目標管理法 四、考核時機 月度、季度、半年、年度 考核表應(yīng)用實例 管理職位 技能職位 效率產(chǎn)量品質(zhì) 時間專業(yè)能力計劃能力組織能力控制能力協(xié)調(diào)能力主動積極責任感25等 20 20 10 10 5 5 5 5 10 10 1006 等以上 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計職務(wù)能力權(quán)重職等考核項目 業(yè)績貢獻效率產(chǎn)量品質(zhì) 時間專業(yè)能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力主動積極責任感25等 20 20 10 10 5 5 15 15 1006 等以上 10 20 20 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計職務(wù)能力權(quán)重職等考核項目 業(yè)績貢獻績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項 ? 過于寬松或過于嚴厲 這是考核者的性格因素 對策：強制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強制分配 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價項目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 ? 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 ? 支出員工有待改進的方面 ? 制定績效改進計劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標與績效標準 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準備 ? 選擇適宜的時間 做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。 ? 自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。 能力指標：崗位說明書中的資質(zhì)要求。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。 二、會談溝通的心理運用技巧 1. 不受干擾 2. 激勵部屬 3. 說出面談的目的 4. 讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考 5. 切忌爭論 6. 做好記錄 三、協(xié)助部屬設(shè)定目標的步驟 1. 主管將目標、方針告知部屬 2. 部屬提出自己的草案目標及實施計劃 3. 主管審閱草案目標 4. 主管與部屬單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào) 5. 主管與部屬進行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配 〔 職責范圍、工作內(nèi)容 〕 6. 修改后定稿，建立目標體系圖 目標體系圖 將 “ 總目標 ” 、 “ 部門目標 ” 、 “ 個人目標 ” ，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標體系圖。 2. 設(shè)定各一級單位目標及工作計劃。而在追求成果的過程中，特別講究 “ 效果 ” 與 “ 效率 ” 。 考評階段 1. 目標執(zhí)行成果自我考評 2. 目標管理推行成效與報告 3. 綜合績效評估與獎勵 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月本月累計目標執(zhí)行人： 上級主管：預(yù)定進度〔數(shù)量、金額、或%〕 海外造船公司目標計劃單執(zhí)行單位：
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