【正文】 失敗者（ 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 ?給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓和學習 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機會：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導打分標準寬嚴不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達到 、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進部門內(nèi)員工合作 獎金收入與考核指標掛鉤 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門： 7人 B部門： 4人 C部門： 3人 D部門： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績效分數(shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 普通員工全員排名計算方法（案例） 計算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù) S。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 80%以下 15 部門建設(shè)、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。 ? 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。 考評委員會 人力資源部 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導定期參與。 一 .績 效 考 核 體 系 績效考核設(shè)計原則與框架 ? 績效考核設(shè)計原則 ?績效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績效考核指標制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 ? 績效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。 性格評估。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。 績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤 ? 沒有落實日常工作輔導 ? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 ? 沒有協(xié)助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯誤 ? 凡事都等到考核時才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵 績效評估中常見的人為偏差 ? 暈輪效應 ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊傾向 ? 個人偏見 ? 近期行為偏見 ? 我同心理 績效面談的定義與目的 ? 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。 30% 20% 15% 部 門 職 務 創(chuàng)新能力 15% 專項任務內(nèi)容 與其他員工的協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延 20% 注： 干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。其操作實施主要由人力資源部負責。 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評估結(jié)果報告 操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。則權(quán)分不應大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。目標達成率 100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 70%以下 15 部門建設(shè)、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標 有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標 強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 1）對崗位職責的考核 2）對預定目標的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導認可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應的考評委員會。 用 途 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?人力資源部 ?相關(guān)部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領(lǐng) 導 ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 ?主 觀 軟指 標 ?主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合