【正文】 ___持續(xù)嬴得市場與客戶 .見圖 11所示 . 企業(yè)生存和 發(fā)展的核心命題 __可持續(xù)發(fā)展 ___ 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造 獨(dú)特價(jià)值 員工的核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 1．可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè) (尤其是企業(yè)家 )的境界與追求 ,一個(gè)沒有理念追求的 .沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的 . 所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值 ,即回答企業(yè)是什么 . 所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài) ,即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè) . 所謂核心價(jià)值觀就是確定處理與股東 ,客戶 ,社會 .員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn) . 在使命 .愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位 .核心業(yè)力與核心能力 . 在依據(jù)核心能力的要求 ,員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能 .應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成 . 企業(yè)案例 從 華為基本法 到 新奧企業(yè)鋼領(lǐng) 筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實(shí)踐中 ,一直致力于幫助中國企業(yè)完成支撐可持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理 ,先后領(lǐng)導(dǎo)或主持起草了 華為基本法 .邁普之道 .華僑城憲章 .新奧企業(yè)綱領(lǐng) .白沙文化發(fā)展綱要 等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領(lǐng)性的文件 ,這些綱領(lǐng)性的文件的一個(gè)共同特征就是試圖通過對企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理 ,將企業(yè)統(tǒng)一在一個(gè)堅(jiān)定的信念和共同的愿景下 ,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理 . 華為基本法 中提出 。） 圖 1－ 4 核心能力與人力資源關(guān)系模型 高價(jià)值 低價(jià)值 *要點(diǎn)二 ,依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類 . 依據(jù)戰(zhàn)略對人力資源進(jìn)行價(jià)值排序 ,按照價(jià)值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型 (如圖 1— 5所示 ): *核心人才 *通用人才 *輔助性人才 *獨(dú)特人才 圖 1— 5企業(yè)人才資本類型圖 惟一性 核心人才 通用人才 輔助性人才 獨(dú)特人才 普遍性 *要點(diǎn)三 ,差異化的人力資源政策 對于不同類型的人才彩不同的雇 模式及管理策略 ,如圖 1— 6所示 . 稀缺的人力資本 ＊方式 :伙伴 ＊人力資源：合作 __依賴過去過去的經(jīng)驗(yàn)選擇 __發(fā)展關(guān)系 __擴(kuò)大范圍 __獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 核心人力資本 ＊方式：知識工作 ＊人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) ＿基于潛力的雇員 ＿培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際） ＿增加薪水．利潤 ＿自主 ＿犯錯(cuò)是必要的 輔助性人力資本 *方式 :合同工 *人力資源 :服從 __標(biāo)準(zhǔn)化 /簡單 (外部資源 ) __關(guān)注制度和流程 __范圍窄 __避免錯(cuò)誤 __按小時(shí)付薪 通用型人力資本 ＊方式：培訓(xùn)工作 ＊人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) ＿基于現(xiàn)在的技能雇傭 ＿培訓(xùn)少 ＿市場工資 ＿關(guān)注即刻的績效 ＿流水線上的錯(cuò)誤 圖 1－ 6 差異化的人力資源政策圖 ＊低戰(zhàn)圖價(jià)值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。 通過改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四方面的競爭力，從而有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。 ＊在人力資源的每個(gè)環(huán)節(jié)改進(jìn)措施，保證效率。 ＊高層管理團(tuán)隊(duì) ＊高層團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)改進(jìn) ＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化 ＊ 12個(gè)方面素質(zhì)的全面提升 ＊培養(yǎng) 30個(gè)－ 50個(gè)企業(yè)高層管理后備人才 ＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏12個(gè)方面的素質(zhì) ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略 ＊實(shí)施企業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略 ＊強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 ＊產(chǎn)品 ＊先進(jìn)生產(chǎn)方式的形成 ＊存貨控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)部門人員素質(zhì)不足 ＊建立存貨控制，成本核算，生產(chǎn)流程等專業(yè)人才體系 ＊建立針對存貨控制，成本核算，生產(chǎn)管理專業(yè)人才的薪酬考核本體系。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具 體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書．咨詢機(jī)構(gòu)， 對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者．人力資 源管理人員的專業(yè)化 由他律到自律，自我開發(fā)與管理。原有管理體制各層級責(zé)任不明確，專業(yè)性不強(qiáng)，未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位，各職位職責(zé)和管理權(quán)限，流程，在此基礎(chǔ)上激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人及組織的職業(yè)化水平。 ＊ 匯總，綜合人力資源管理各項(xiàng)信息，分析處理相關(guān)問題，提出解決意見與建議 ＊搭建公共人力資源平臺，統(tǒng)一配置人力資源 ＊指導(dǎo)各中心開展人力資源管理工作，落實(shí)集團(tuán)人力資源方針，政策和制度 ＊承擔(dān)企業(yè)勞動(dòng)合同．保險(xiǎn)，因公出國手續(xù)辦理，職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團(tuán)事務(wù)性管理工作。 “合法利已“要求企業(yè)實(shí)行法治，盡量使每一項(xiàng)工作都能做到有法可依，執(zhí) 法必嚴(yán)，對于每一位員工來說，“合法利已“的同義語就是員工通過不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。其核心是價(jià)值評價(jià)，價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。首先，要依據(jù)戰(zhàn)略對價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；其次要基于人才價(jià)值本位建立價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具；再次依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來實(shí)現(xiàn)的。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績掛鉤；獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績效考評掛鉤。 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就要持續(xù)做好人才的選．用．育．留工作；要做好人才的選．用．育．留工作就必須有效地開展招聘管理．調(diào)配管理，績效管理．薪酬管理．培訓(xùn)管理和晉升管理等。 考核體系 1．確定各中心，各部門 KPI指標(biāo)。各類量化指標(biāo)可分為先行指標(biāo)和后滯指標(biāo)，先行指標(biāo)導(dǎo)致后滯指標(biāo)的變化。 案例一 某企業(yè)為了支持新的經(jīng)營戰(zhàn)略的展開，決定構(gòu)建新的人力資源開發(fā)與管理體系，構(gòu)建新的人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)是任職資格系統(tǒng)的建立，建立任職資格系統(tǒng)從任職資格劃分開始。其具體內(nèi)容如圖 3－ 2所示。見表 3－ 1。 企業(yè)員工任職能力的提升有利于企業(yè)組織核心能力的形成，企業(yè)組織的核心能力提升決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)，它規(guī)定了企業(yè)戰(zhàn)略對各類人才的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等的素質(zhì)要求。 2．提出 戰(zhàn)略性改善路徑。 以上人力資源開發(fā)與管理的六大子系統(tǒng)，雖然各自都有其特殊的功能，在人力資源開發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，但是它們又是相互關(guān)聯(lián)，互相兼容的有機(jī)整體。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到 KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績效指標(biāo)；企業(yè)通過經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的問題與“短板“，明確階段性改進(jìn)績效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理，如圖 2－ 7所示。 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制。人力資源開發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù)，人力資源管理制度，人力資源管理機(jī)制和人力資源管理流程四部分有機(jī)構(gòu)成的。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無私奉獻(xiàn)者，三種類型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見圖 2－ 2）。 未來人力資源部及其職員的價(jià)值將取決于其職業(yè)化水平與能力。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績效考核，薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動(dòng)；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育．培訓(xùn)．生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選．用．育．留，以人力資源的不斷增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長。 ＊戰(zhàn)略伙伴 ＊專家（顧問） ＊員工的服務(wù)者 ＊變革的推動(dòng)者 表 1－ 5 人力資源管理者在組織中的新角色 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略 伙伴 ＊企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 ＊將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家 （顧問） ＊運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 ＊提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工的 服務(wù)者 ＊與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 ＊提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感 變革的 推動(dòng)者 ＊參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐 ＊提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 2 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。 薪酬 目標(biāo) 市場 領(lǐng)先 ＊薪酬水平不具競爭力 ＊薪酬結(jié)構(gòu)單一 ＊以市場領(lǐng)先的原則為指導(dǎo)設(shè)計(jì)新的薪酬戰(zhàn)略 ＊采取有效措施保證這一戰(zhàn)略的落實(shí) 競爭 對手 建立人才庫，全面了解競爭對手的人才使用狀況與人才戰(zhàn)略 對行業(yè)人力資源狀況不清 建立競爭對手人才跟蹤與評估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 資源 品牌 資源 品牌知名度 WRI：全國同行最好的本土研究品牌 烽火：全國前三位的本土產(chǎn)品品牌。 ＊經(jīng)理人員工資具有外部競爭性 ＊經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競爭力 ＊市場工資調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制 ＊定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查 ＊經(jīng)理人員滿意程度 ＊ 90＊以上的滿意度 ＊經(jīng)理人員滿意度不高 建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長期激勵(lì)機(jī)制 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn) 略性問題 人力資源 戰(zhàn)略性改 進(jìn)方向 治理結(jié)構(gòu) 組織 結(jié)構(gòu) 權(quán)力 結(jié)構(gòu) ＊建立統(tǒng)分結(jié)合，權(quán)力邊界清晰，責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)。 外部化 內(nèi)部化 相關(guān)交流 交易 高 低 低 戰(zhàn)略價(jià)值 高 稀缺性 在具體實(shí)踐中，詳細(xì)的人力醬實(shí)踐策略如表 1－ 3所示 表 1－ 3 人力資本實(shí)踐策略 核心人力 資本 公用型人力 資本 輔助性人力 資本 獨(dú)特的人力 資本 人力資源管理系統(tǒng) 以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認(rèn)同） 以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng) 以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 合作的人力資源管理系統(tǒng) 工作 設(shè)計(jì) ＊授權(quán)，提供資源 ＊因人設(shè)崗 ＊清晰定義 ＊適度授權(quán) ＊準(zhǔn)確定義 ＊圈定范圍 ＊團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ＊資源豐富／自主 招募 ＊根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力） ＊內(nèi)部提升 ＊外部招募 ＊根據(jù)業(yè)績 ＊人力資源外包 ＊為特別的任務(wù)招聘 ＊能夠合作 ＊根據(jù)成績 開發(fā) ＊在職培訓(xùn)＊具有公司特色 ＊局限于公司的具體情況 ＊關(guān)注短期效果 ＊局限于規(guī)章，流程 ＊在職培訓(xùn) ＊根據(jù)公司具體情況 考核 ＊關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn) ＊開發(fā) ＊培訓(xùn)效果 ＊關(guān)注績效 ＊服從性 ＊團(tuán)隊(duì)為核心 ＊目標(biāo)的完成情況 薪酬 ＊外部公平（高工資） ＊為知識，經(jīng)驗(yàn)，資歷付薪 ＊外部公平（市場比率） ＊為績效付薪 ＊按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪 ＊以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì) ＊合同，年薪，為知識付薪 基于企業(yè)內(nèi)生能力的 GREP模型戰(zhàn)略：競爭力－人力資源改進(jìn)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法－－ GREP法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成：治理