【正文】 ~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1*30% (B)超過要求 ~ *30% *30% *30% 1*30% *30% (C)達(dá)到要求 ~ *30% *30% 1*30% *30% *30% (D)需要改進(jìn)~ *30% 1*30% *30% *30% *30% (E)不能接受 1~ 0 0 0 0 0 獎金分配矩陣 ?假設(shè)固定工資和浮動工資（獎金）的比例為 7:3 ?假設(shè)每級分為 5個(gè)區(qū)間 獎金分配練習(xí)： ?有張三、李四、王五、趙六四人，在經(jīng)過崗位評估后均在同一個(gè)職級里，該職級的中點(diǎn)工資為 3000，幅寬為 50%；該級分為 5個(gè)區(qū)間； ?張三的基本工資為 2500；李四為 2800；王五為 3000；趙六為 3500； ?上訴四人的工作性質(zhì)相近，所以其基本工資和浮動工資的比例均為 7:3 ?上訴四人的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)分別為 B等，及“超過要求”； 請各組計(jì)算出他們四人應(yīng)該得到多少工資？ 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) ..... . 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 常見的普通銷售代表薪酬激勵(lì)方式 方式一： 直接傭金 基本工資：無 傭金：月計(jì) 目標(biāo)收入： 60000 無封頂 % 的銷售任務(wù) /目標(biāo) %的銷售額獎勵(lì) 0~100% 4% 超過 100% 7% 方式二： 變動傭金 基本工資：30000 傭金：月計(jì) 目標(biāo)收入：60000 無封頂 %的銷售任務(wù) /目標(biāo) %的銷售獎勵(lì) 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0~100% 3% 5% 9% 超過 100% 5% 8% 12% 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 常見的普通銷售代表薪酬激勵(lì)方式 方式三： 獎金計(jì)劃 基本工資： 42023 獎金：月計(jì) 目標(biāo)收入： 60000 封頂 %的月銷售任務(wù) /目標(biāo) %的月目標(biāo)激勵(lì)（基于基本工資） 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 方式四： Linked Plan 基本工資： 42023 傭金：月計(jì) 目標(biāo)收入： 60000 無封頂 以銷售額的 6%為計(jì)算基數(shù) 季度利潤激勵(lì) 毛利 傭金提取比例 15% 0% 20% 10% 25% 25% 復(fù)合銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 該計(jì)劃包括哪些人員？ 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 市場調(diào)研 產(chǎn)品策劃 廣告促銷 傳媒公關(guān) 培訓(xùn)潛在客戶 …… 談判 直接銷售 合同簽定 聯(lián)系客戶 …… 客戶咨詢 產(chǎn)品技術(shù)支持 售后服務(wù) Call Center …… 市場 銷售 客戶服務(wù) Job B Job A Job C 同為銷售人員，其所負(fù)職責(zé)不同，所擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和直接創(chuàng)造的價(jià)值也不盡相同 現(xiàn)金報(bào)酬 激勵(lì)形式 : 工資 獎金 傭金 報(bào)酬組合 100%/0% 50%/50% 0%/100% (固定 /變動 ) 薪酬結(jié)構(gòu)比例與激勵(lì)程度 高 低 激勵(lì)程度 固定工資 可變工資 銷售需要說服的程度 100% 組 合： 銷 售 員 在 勸 說 客 戶 購 買 決 策 過 程 中 越 重 要 ， 銷 售 激 勵(lì) 獎 金 與 固 定 工 資 比 例 應(yīng) 該 越 大 ?？梢元?dú)立完成工作 。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。 – 崗位： 一個(gè)或多個(gè)工作相對穩(wěn)定的集合，是組織內(nèi)工作設(shè)計(jì)的結(jié)果。 確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致 設(shè)備、技能需求 上下間督導(dǎo)權(quán)限 人際關(guān)系 職位評估及級別 認(rèn)識各崗位的價(jià)值對比 職 位 說 明 書 上級簽字 ： 任職者簽字 ： 日 期 ： 日 期 ： 文件編號 ： 職位名稱 : 任職者姓名： 部門名稱 ： 匯報(bào)上級 : 職位說明書 是人力資源管理的基礎(chǔ) ?對職位的任務(wù)和性質(zhì)加以說明 ?明確職位的職責(zé) ?明確工作權(quán)限和責(zé)任大小 ?明確對任職者的要求 ?任職者與上級的溝通和承諾過程 職位說明書是： ? 組織機(jī)構(gòu)圖 表明當(dāng)前工作、職位、部門與組織中的其他工作、職位、部門是什么關(guān)系，在整個(gè)組織中處于什么地位，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明誰應(yīng)當(dāng)向誰匯報(bào)，以及職位承擔(dān)者將同誰進(jìn)行溝通與交流 ? 工作流程圖 ? 部門職責(zé)、相關(guān)職位的工作分工 ? 讓被描述職位的任職人填寫問卷表 ? 可能的情況下，與任職人進(jìn)行面談溝通 重點(diǎn)需要收集的資料 職責(zé)范圍描述的原則 /方法 ? 職責(zé)范圍來源 依據(jù)職能分解、業(yè)務(wù)流程，配置到職位的工作內(nèi)容 ? 職責(zé)項(xiàng)目特點(diǎn) 職責(zé)的每項(xiàng)職能是相對獨(dú)立的 ? 職責(zé)項(xiàng)目排序 按重要程度 （ 主項(xiàng) ） 描述 /主要業(yè)務(wù)鏈 ? 職責(zé)描述四要素 標(biāo)題 （ 高度概括 ） 依據(jù) （ 文件 、 決定 、 指定 ） 活動 （ 工作內(nèi)容 、 實(shí)施措施 、 權(quán)責(zé)范圍 ） 目的 （ 最終結(jié)果 ） ? 職責(zé)項(xiàng)目數(shù)量 職責(zé)范圍一般為 8－ 4項(xiàng) ， 若大于 8項(xiàng)或小于 4項(xiàng) ， 應(yīng) 予以調(diào)整；對個(gè)別職位可酌情確定 ? 準(zhǔn)確運(yùn)用表示動作的詞匯 如 : 分析 \搜集 \召集 \計(jì)劃 \分解 \引導(dǎo) \運(yùn)輸 \轉(zhuǎn)交 \維持 \監(jiān)督 \推薦 避免出現(xiàn) “ 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” 或 “ 上司交辦的其他事項(xiàng) ”“ 溝通協(xié)調(diào) ” ..... . 職位工資 崗位職級劃分 職位評估 ? 按承擔(dān) “ 職位價(jià)值 ” 的大小確定工資額 ? 必須弄清 “ 職位價(jià)值 ” ? 按科學(xué)管理的方法 ， 在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評價(jià) ? 主要方法是 “ 排序法 ” 、 “ 因素比較法 ” 與 “ 點(diǎn)值評估法” ， 以確定各職位的綜合得分 ， 依據(jù)得分高低 ， 確定職位價(jià)值的大小 職位價(jià)值 ≠ 人的價(jià)值 職位價(jià)值 ≠ 實(shí)際貢獻(xiàn) L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 職位評估的應(yīng)用（一） 評估前的職級結(jié)構(gòu) 評估后清晰的職級結(jié)構(gòu) 宏觀了解職位的相互關(guān)系 職位評估的應(yīng)用（一） 宏觀了解職位的相互關(guān)系（續(xù)） 9 銷售代表 8 行政代表 人事代表 會計(jì) 商務(wù)代表 7 銷售助理 級別 行政部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 銷售部 商務(wù)部 培訓(xùn)部 15 14 市 場 總 監(jiān) 13 人力資源部 經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 市場部經(jīng)理 12 商務(wù)部經(jīng)理 11 行政經(jīng)理 招聘經(jīng)理 薪