【正文】 其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭 。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同 ， 可分全員性福利和特殊群體福利兩類 。 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí) ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 崗位參照法 、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員 、 市場(chǎng)人員 、 職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平 。對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定 。 如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這為工程人員，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額會(huì)多得多。所以，影響加薪的因素很多。 怎樣處理員工的加薪要求 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會(huì)使沖突更加激烈。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時(shí)發(fā)放的。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷售人員的生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，但是操作較為復(fù)雜。當(dāng)然，他不能夠給自己分配獎(jiǎng)金，那么他的獎(jiǎng)金由誰來分配？標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果將他的獎(jiǎng)金完全與項(xiàng)目的進(jìn)度掛鉤，那么他就會(huì)想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項(xiàng)目組中， ? 如果有多個(gè)項(xiàng)目并存，就會(huì)出現(xiàn)競(jìng)相爭奪資源的情況。 如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 如果個(gè)別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會(huì)影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎(jiǎng)金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 底薪加獎(jiǎng)金制增加了對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。 怎樣處理員工的加薪要求 如果該員工的績效考評(píng)良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾栴}而對(duì)其他員工的波動(dòng)。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出 1倍。 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 三 、 退休金計(jì)劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的在公司工作 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 四 、 繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限 ， 并且工作成績?cè)诹己靡陨?， 由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士 、 博士學(xué)歷教育 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 五 、 購房購車貸款 （ 贈(zèng)款 ） 計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長年限 （ 比如 5年以上 ） ，并且工作成績?cè)诹己靡陨?， 由公司提供部分貸款（ 贈(zèng)款 ） 協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎(jiǎng)金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵(lì)政策 ? 加薪程序 ? 等等 如何確定新員工的起薪 一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)因素： 首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路； 其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度； 另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 考評(píng)獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒有意義 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對(duì)方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí) ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。 技能等級(jí)每級(jí) 200元 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 三、津貼 住房津貼： 150元 /月（新員工當(dāng)月工作未滿 15天，無此津貼） 滿勤津貼： 50元 /月 其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 四、福利 根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)； 按照工資總額的 14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。 社會(huì)保險(xiǎn)福利