【正文】 到每個職位） 考核制度的細化 （ 考慮部門的特色 ） 優(yōu)點：（ 1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作 業(yè)績 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的單位負有管理的責(zé)任 （ 3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評價緊密相連 缺點：（ 1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會強調(diào)員工業(yè)績的某一方面， 而忽視其它的方面 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績效，而 操縱對員工加薪和提升決策的評價 考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo) 考核執(zhí)行者：下屬 ? 下屬處于一個較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果 ? 激勵管理者注意員工的需要，改進工作方式 ? 有利于聽取員工的意見 優(yōu)點 ： 缺點： ? 員工可能擔(dān)心遭到報復(fù) ? 在小部門中對評價者保密很困難 ? 容易使管理者為了博取下級的好感而放棄管理的一些原則 考核執(zhí)行者：同事 ? 同事對任何人彼此的業(yè)績更為了解，因而更能準(zhǔn)確的作出評價 ? 同事的壓力對長遠來說是一個有力的促進因素 ? 認識到同事評價，員工會表現(xiàn)對工作的更加投入 ? 同事評價包含各種觀點且不針對某一員工 ? 實施評價需要大量時間 ? 區(qū)別個人和小組的貢獻會遇到很大的困難 ? 同事評價中可能會有私心 ? 沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動力 優(yōu)點： 缺點： 考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者） ? 能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長得出較為可信的結(jié)論 ? 對某些不易考核的項目實行量化 ? 需投入較多的時間和精力 ? 有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入 ? 人力資源管理者對部門實際情況不了解 優(yōu)點： 缺點： 考核執(zhí)行者：外部人員 ? 能夠監(jiān)控外勤人員的行動 ? 能夠加強與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系 優(yōu)點 ： 缺點： ? 在操作上有一定的困難 ? 有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真 考核 執(zhí)行者：自我 ? 員工處于評價自己業(yè)績的最佳位置 ? 能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進 ? 自我評價會使員工變得更加積極和主動 優(yōu)點 ： 缺點： ? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實際情況 ? 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價過程，確立科學(xué)有效的考核方式 ? 為綜合反映 360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。工作 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（ Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效 的要求 I：需要改進（ Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進 行改進 U：不令人滿意（ Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進。 評語法（ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進行的評估方法 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績 C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運用的技能、技術(shù)、培訓(xùn) D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價 致主管： 請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團隊效率； ? 評價員工的績效，并回報員工。 360度反饋法的優(yōu)點 ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點 ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 績效評估中五個主要的問題 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價者的個人偏見 如何避免在工作績效評價過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估工具 ? 對評估人員進行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進行審查的制度 謝謝大家 ! 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 3月 上午 7時 59分 :59March 12, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 3月 12日星期日 上午 7時 59分 42秒 07:59: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 07:59:4207:59:4207:59Sunday, March 12, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 7時 59分 42秒 上午 7時 59分 07:59: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 07:59:4207:59:4207:593/12/2023 7:59:42 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 07:59:4207:59:4207:59Sunday, March 12, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 12日星期日 上午 7時 59分 42秒 07:59: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ? 能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分數(shù)的方框內(nèi)。不應(yīng)該說“你不好”，而應(yīng)該說“你的工作沒有達到要求”?？冃Ч芾砼c評估 (Performance Management and Appraisal) 一、 績效評估概述 二、 誰將參與績效評估 三、 工作績效管理 四、 工作績效合同 五、 設(shè)計有效的績效評估制度 六、 績效評估的一般程序 七、 績效評估的方法 八、 績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng) 解決辦法 今天研究的問題： 一、績效評估概述 一、績效評估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說明 工作崗位評估 目標(biāo)確定 績效管理與評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機構(gòu)原理 績效管理方法 如何激勵員工 選拔、激勵和 培訓(xùn)員工的方法 績效評估方法 圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄 克服側(cè)重品行績效評估體系的不足 ? 要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) ? 設(shè)立評判的依據(jù) ? 要建一個全年度的員工個人績效記錄 ? 努力認識和消除你的個人偏見 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系 在側(cè)重結(jié)果的績效評估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達到的預(yù)期目標(biāo)及他們實際達到的目標(biāo) 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點 ? 對于每一項工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標(biāo)的實現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個工作目標(biāo)實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成的那些重點工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的不足 ?制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實 ?并不是所有的目標(biāo)都同等重要 ?測評無形目標(biāo)較難 小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評定工作，員工評定自己的工作業(yè)績，領(lǐng)導(dǎo)也參與評定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評定意見 共同參與績效評價的好處 ? 給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機會 ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期的目標(biāo)和實際達到的目標(biāo)之間的差距進行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認識到在日常工作中容易被