【正文】 ng SalesNew to SalesNote: * Above are descriptors of petency level rather than job titlesSALES COMPETENCY LADDERSales Level DescriptorsTHE 12 COMPETENCIESKNOWLEDGE1. Customer Value Proposition2. Business Awareness3. Customer Management4. Market AwarenessSKILLS5. Relationship Building6. Selling Negotiating7. Coaching , Development Training 8. Analysis Problem Solving BEHAVIOUR9. Results Orientation10. Working In/ Building Teams11. Managing Performance Self/Team12. EntrepreneurshipSALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder核心能力的三個(gè)方面態(tài)度知識(shí)技能習(xí)慣組織分析168。 與高層管理者面談224。 讓員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息三、崗位技能216。 產(chǎn)品知識(shí)五、專項(xiàng)培訓(xùn)216。?業(yè)務(wù)技能 （ BusinessRoadmap)角度能力培訓(xùn)需求調(diào)查 (3)~管理問(wèn)題之解決： 個(gè)人績(jī)效不善之原因： 組織績(jī)效不善之原因： 制度作業(yè)流程之問(wèn)題： 造成管理盲點(diǎn)之原因培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績(jī)效不佳分析能力需求培訓(xùn)需求調(diào)查 (4)~個(gè)人生涯之發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查 (5)~未來(lái)機(jī)會(huì)之掌握 (Learning另外， RD工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來(lái)說(shuō)已算資深，平時(shí)已常在 Project?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長(zhǎng)。據(jù)了解該公司行政部人員共計(jì) 3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。各部門(mén)主管皆以事務(wù)繁忙或無(wú)需求等為由，表達(dá)沒(méi)空或不願(yuàn)填寫(xiě)調(diào)查表。足之情況下還得花費(fèi)大量時(shí)間做跟催動(dòng)作，造成人力浪費(fèi)。*總經(jīng)理室無(wú)任何自身訓(xùn)練需求：*製造處無(wú)需任何訓(xùn)練：*研發(fā)處需要專業(yè)課程：管理部是後勤單位，本來(lái)經(jīng)費(fèi)就較少，且公司新成立不久經(jīng)費(fèi)有限，故暫時(shí)無(wú)法提供類似課程補(bǔ) 　 創(chuàng)新性目標(biāo)　 ?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變　 ?增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃手段戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)重新思考：培訓(xùn)策略 (1)(OFFJT)企業(yè)人教育 專門(mén)教育 個(gè)別研修O(工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系 )(ON1~5?訓(xùn)練之成本效益分析?高效能訓(xùn)練 4成果Result學(xué)習(xí)過(guò)程 應(yīng)用過(guò)程訓(xùn)練之運(yùn)作 訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化Level行為評(píng)估(Behavior)1. 目的v 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況2. 衡量對(duì)象v 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)3. 方式v 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、 Focusvs. 職位 部門(mén) 年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。首先，與參訓(xùn)員工訪談。課程名稱 PROCESS,GOLD)n 方法：1培訓(xùn) 市場(chǎng)導(dǎo)向 ,經(jīng)營(yíng)需求需求評(píng)估的行動(dòng)n 16周n 第一階段 :哪些技能會(huì)變得不太重要 ?n 3短期、 業(yè)務(wù)狀態(tài) ?n 2技能、態(tài)度 ?n 7擴(kuò)展了對(duì)角色的認(rèn)識(shí) ?n 4績(jī)效專家 n 第二階段 模擬訓(xùn)練n 第三階段 內(nèi)容聯(lián)系 資源尋找數(shù)據(jù)挖掘平臺(tái)n 職位輪換 遷移評(píng)價(jià)和作用評(píng)價(jià)n 中 支持力度 放棄項(xiàng)目 ,團(tuán)隊(duì)解散 正進(jìn)行 8全球化 跨地區(qū) ISPCCapabilityProjectDOEEnglishEqualEgr.E06E05E08StaffEngineerBlackSchoolTraining負(fù)責(zé)人： 課程設(shè)置表格等附錄 能力案例 4能力模型介紹能力模型介紹能力模型介紹什么是 “能力模型 ”？企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。Prahalad,愿景 管理技能：促進(jìn)知識(shí)傳授，為下級(jí)明晰職業(yè)發(fā)展道路，個(gè)人發(fā)展，財(cái)務(wù)管理能力，組織能力168。：將分析結(jié)果綜合成具有說(shuō)服力的報(bào)告n 系統(tǒng)思維能力 全面了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，尋找系統(tǒng)性的解決方案168。：優(yōu)化業(yè)務(wù)流程n 實(shí)施能力 有效地利用各種工具和技術(shù)，最大程度創(chuàng)造價(jià)值168。 職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 協(xié)調(diào)溝通 評(píng)估考核 客戶檔案管理 服務(wù)意識(shí) ：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的資源，最大程度為客戶服務(wù)n 市場(chǎng) 掌握一定的市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)168。：掌握行業(yè)市場(chǎng)的相關(guān)知識(shí)168。：對(duì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)作出合理的分析168。：參與市場(chǎng)拓展的活動(dòng)構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）專門(mén)知識(shí)n 專門(mén)知識(shí) 加強(qiáng)對(duì)客戶行業(yè)和職能業(yè)務(wù)的了解168。 職能業(yè)務(wù)知識(shí) 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。Experience)3.listyourthem?Howforandimpressive ****n 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 ***n 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 ****n 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 *****n 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。consecteturnullautNullaidipsum ****n 1知人者智，自知者明。 *****n 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 ****n 1比不了得就不比，得不到的就不要。inn1give對(duì)這次培訓(xùn)有何要求？希望及建議？WhatdotheirdoTrainers1.填表日期： 根據(jù)個(gè)人能力模型作出適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才?，能促進(jìn)員工對(duì)相應(yīng)技能和知識(shí)的掌握對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握n 個(gè)人能力模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，使員工能很好地自主職業(yè)生涯培訓(xùn)與發(fā)展n表格簡(jiǎn)匯——于企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密相連，并且面向未來(lái)。 有效處理障礙，確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）定義個(gè)人能力的行為表現(xiàn)（續(xù)）同一種能力對(duì)不同級(jí)別的人員，有不同的行為表現(xiàn)定義。 產(chǎn)品知識(shí) 監(jiān)督指導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)管理 ：具備規(guī)劃設(shè)計(jì)能力構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）管理能力n 人員發(fā)展 營(yíng)造促進(jìn)人員發(fā)展的環(huán)境168。：在預(yù)算費(fèi)用內(nèi)完成既定任務(wù)168。：保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)168。：按既定工作計(jì)劃完成任務(wù)168。：對(duì)具體的工具和技術(shù)的掌握168。：制定創(chuàng)造性解決方案，尋找持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會(huì)168。 信息收集 在全公司范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)支持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)人能力模型，即個(gè)人行為，技能和知識(shí)的組合224。 ”168。員工數(shù)：要求： 該表必須由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)； 每個(gè)崗位 06年度課程每項(xiàng)課程（企業(yè)文化課、營(yíng)運(yùn)課程、專業(yè)課程）不能超過(guò) 4項(xiàng)； 該表做完后必須由分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字后交人力資源開(kāi)發(fā)部06年年度培訓(xùn)計(jì)劃 — 計(jì)劃擬訂流程流程圖部門(mén) 人力資源開(kāi)發(fā)部 各部門(mén)負(fù)責(zé)人總經(jīng)理開(kāi)始提供培訓(xùn)計(jì)劃指引表 填寫(xiě)計(jì)劃指引召開(kāi)總經(jīng)理參加的培訓(xùn)計(jì)劃專題會(huì)課程設(shè)計(jì) 課程設(shè)計(jì)制作計(jì)劃四表審批通過(guò)結(jié)束注：召開(kāi)培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)注意事項(xiàng)主持 ：總經(jīng)理參加人 ：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)經(jīng)理資料準(zhǔn)備 ：人力資源開(kāi)發(fā)部培訓(xùn)體系、Education(Tech.)UniversityTrainingGrowthQualificationMasterdeliveryEngineerDevelopEnglishDevelop變革跨職能 培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)組織 是過(guò)程n 半導(dǎo)體n 主管n 財(cái)富 100強(qiáng)合作開(kāi)發(fā)n 最佳實(shí)踐研究 匯總 GOLD流程選拔領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)對(duì)個(gè)人完成并解散團(tuán)隊(duì) 地點(diǎn) 學(xué)習(xí)目標(biāo)完成n 48小時(shí)向培訓(xùn)師 跨部門(mén)工作 再反思n 團(tuán)隊(duì) “經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目 ”設(shè)計(jì)n 團(tuán)隊(duì)組成來(lái)自不同地區(qū) 個(gè)人計(jì)劃n 7天面授 部門(mén)n 總經(jīng)理認(rèn)可的GOLD的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)n 集中 培訓(xùn) 中 收益 ?n 2你的高效率管理者是如何獲得這些技能的 ?采訪問(wèn)題單 培訓(xùn)候選人n 1在你的區(qū)域我們面臨哪些挑戰(zhàn) ?n 4n 不僅僅是服務(wù)n 伙伴：戰(zhàn)略n 各業(yè)務(wù)經(jīng)理是客戶 ,應(yīng)穩(wěn)固合作n 要能夠評(píng)價(jià)培訓(xùn)作用，保留客戶培訓(xùn)需求的再分析n 公司發(fā)展的特別需求n 預(yù)測(cè) :70%的業(yè)務(wù)來(lái)自美國(guó)本土以外n 未來(lái)，需要 200名高層次全球經(jīng)營(yíng)主管n 現(xiàn)有人員的無(wú)法滿足 :視野 短教育（ E）：為下一工作投資收益分析 (附件 )全球組織領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目 案例(GLOBAL個(gè)人信息個(gè)人培訓(xùn)記錄個(gè)人每門(mén)課程行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃 總體評(píng)分 三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：168。我將做以下事情以鞏固并應(yīng)用我的所學(xué)，期待您的指導(dǎo)與督促：通過(guò)為期 經(jīng)理批準(zhǔn) 為達(dá)上述目標(biāo)，我今年需要具備以下哪些技能或知識(shí)技能或知識(shí)何時(shí)開(kāi)始 何時(shí)達(dá)到 途 ?銷售數(shù)量或金額2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)3. 課後行動(dòng)計(jì)劃之推展及主管之回饋4. 成本效益分析法 (CostBenefit?機(jī)器維修比?工安事故發(fā)生率5.反應(yīng)評(píng)估(Reaction)1. 目的v 了解受訓(xùn)者對(duì)於訓(xùn)練之滿意程度2. 衡量對(duì)象v 課程主題及目標(biāo)v 時(shí)間安排v 講師表達(dá)及教學(xué)技巧v 課程內(nèi)容及教材品質(zhì)v 場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)3. 方式v 使用問(wèn)卷、口頭詢問(wèn)、座談Level5LevelKey員︵依單位需要不定時(shí)自行實(shí)施︶階層別訓(xùn)練 職能別訓(xùn)練 海內(nèi)外留學(xué) 自 況且製造處已實(shí)施師徒制， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 資料收齊彙整後召開(kāi)審查會(huì)議完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。又因本活動(dòng)非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時(shí)便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時(shí)狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？培訓(xùn)部門(mén)在與企管顧問(wèn)公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動(dòng)，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個(gè)訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？?執(zhí)行階段－雖然期初高階主管出席意願(yuàn)不高，但因董事長(zhǎng)親自參加，讓所有應(yīng)到場(chǎng)之高階主管均乖乖出席，活動(dòng)進(jìn)行時(shí)又為了顧及董事長(zhǎng)的感受而很做作並累人，令人有 “魚(yú)與熊掌不能兼得 ”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。若導(dǎo)入 ISO，則使客戶對(duì)我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢(qián)的機(jī)會(huì)。統(tǒng)計(jì)去年度全公司之受訓(xùn)時(shí)數(shù)為 420小時(shí)，訓(xùn)練費(fèi)用為 120,000元，平均每人之訓(xùn)練時(shí)數(shù)不滿 8小時(shí)。Skill） 工作過(guò)程或程序224。 有助于員工了解企業(yè)體制的信息224。評(píng)