【正文】 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會(huì) ?給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問(wèn)題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效 ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮 ?提出績(jī)效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門(mén)中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開(kāi)檔次，鞭 策員工；無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)工作成 績(jī)；無(wú)法體現(xiàn)部們工作成績(jī)對(duì)員 工考評(píng)結(jié)果的影響 進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開(kāi)部門(mén)間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問(wèn)題 較好的方法 全體員工排名 解決 達(dá)到 、客觀拉開(kāi)檔次，激勵(lì)、鞭策員工； ，促進(jìn)部門(mén)內(nèi)員工合作 獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A部門(mén)： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門(mén)： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門(mén)： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門(mén)： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門(mén)： 7人 B部門(mén)： 4人 C部門(mén)： 3人 D部門(mén)： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門(mén) 績(jī)效分?jǐn)?shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 普通員工全員排名計(jì)算方法（案例） 計(jì)算過(guò)程 按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù) S。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 15 部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃 ， 改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。 ? 目的：透過(guò)雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問(wèn)題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全。 考評(píng)委員會(huì) 人力資源部 評(píng) 估 總 流 程 中層干部 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。 常用的專(zhuān)核項(xiàng)目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 一 .績(jī) 效 考 核 體 系 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架 ? 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 ?績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 ? 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 ? 績(jī)效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。 性格評(píng)估。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。 績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤 ? 沒(méi)有落實(shí)日常工作輔導(dǎo) ? 不懂得如何收集、記錄并分析績(jī)效問(wèn)題 ? 沒(méi)有協(xié)助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤 ? 凡事都等到考核時(shí)才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的人為偏差 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢(shì) ? 偏松或偏緊傾向 ? 個(gè)人偏見(jiàn) ? 近期行為偏見(jiàn) ? 我同心理 績(jī)效面談的定義與目的 ? 定義：指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。 30% 20% 15% 部 門(mén) 職 務(wù) 創(chuàng)新能力 15% 專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容 與其他員工的協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門(mén)或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)拖延 20% 注： 干部專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫(xiě)此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說(shuō)明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評(píng)估結(jié)果報(bào)告 操作說(shuō)明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績(jī) 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。 在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。目標(biāo)達(dá)成率 100% 有明確的月度工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 70%以上 有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 70%以下 15 部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃 ， 改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語(yǔ)文能力）為主 評(píng)估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過(guò)程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程的正確性時(shí)，員工在工作過(guò)程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過(guò)程（ Process） 投入（ Input） 評(píng)估重點(diǎn) 投入、過(guò)程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目 1）對(duì)崗位職責(zé)的考核 2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績(jī)效考核指標(biāo)的作用 制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績(jī) 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷(xiāo)售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練 為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。 用 途 ?反映實(shí)際工作表現(xiàn) ?直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 資 料 來(lái) 源 /評(píng) 分 人 ?人力資源部 ?相關(guān)部門(mén) ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門(mén) 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) 每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、