【正文】 ，未來需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標中的業(yè)務目標分解年度經(jīng)營計劃中需確定人均存貸款增長目標247。 （薪酬費用 +福利費用）人力資本回報率反映公司在雇員身上財務投資的回報率。傳統(tǒng)認為管理者應該可以有效控制和管理 78人，工作的類型不同、行業(yè)不同會有顯著的不同。將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；167。 定義戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績目標公司預算人力資源規(guī)劃3為什么要進行人力資源規(guī)劃？戰(zhàn)略規(guī)劃 ,平衡計分卡遠景、使命、發(fā)展方向業(yè)績衡量未來對各職能的要求結果顧客財務關鍵業(yè)務流程學習與成長 4人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路,包括員工隊伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個部分，我們將從這兩個方面制定民生銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 ,平衡計分卡?遠景、使命、發(fā)展方向?業(yè)績衡量?未來對各職能的要求結果?顧客?財務?關鍵業(yè)務流程?學習與成長員工隊伍規(guī)劃?現(xiàn)有員工隊伍的描述?未來的員工隊伍預測?差距分析人力資源管理規(guī)劃?如何識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力：167。 管理人員人數(shù)管理人員的比例反映了每個管理者管理的員工數(shù)量，即控制幅度。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標的實現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費用因素的最好的指標指標介紹分析：?民生銀行的人均稅前利潤略高于招商銀行，該指標與人均營業(yè)收入指標共同說明民生銀行的生產率在國內股份制銀行中處于領先地位，但是成本費用控制效率遠低于招商銀行；?與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說明民生銀行提升生產率的空間很大數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 Saratoga Institute人力資本研究報告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報21C、 員工技能分析－與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報率超過國際銀行業(yè)的 75百分位，這說明應進一步加大人力資本的投資指標名稱 指標定義 指標解釋人力資本回報率 （營業(yè)收入 （營業(yè)支出 薪酬費用 福利費用）） 247。 247。數(shù)據(jù)來源： Hay Group 人力資本研究 34判斷關鍵員工的標準v重要性：v 該職位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關鍵作用v難度：v 對該職位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗豐富v 培養(yǎng)周期較長v 雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者v通常一個企業(yè)的關鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關鍵人員約占 20～ 25%35?高級管理人才?中高級客戶經(jīng)理?金融產品研發(fā)人才?市場策劃人才?高級風險管理人才?投資業(yè)務管理人才?IT項目管理人才?高級財務分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關注35年內成為國際銀行業(yè)合格的競爭者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標 l 關鍵成功因素保持核心業(yè)務的強勁增長提高零售業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重中間業(yè)務占營業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務發(fā)展目標改善資產質量市場份額提高到 13% 左右資本運營目標 海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標建設八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風險管理體系建立高效的內控體系創(chuàng)新資產管理模式?客戶細分和特有的價值定位?持續(xù)的金融產品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營銷?卓越服務?強大的風險管理l 關鍵人才?良好的聲譽?杰出的資本運作與經(jīng)營?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36民生銀行關鍵人才的定義l 關鍵人才 l 定義高級管理人才 精通國內金融業(yè)務，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領軍作用的管理人才中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關系，通曉民生銀行各種本外幣金融產品，了解國外金融產品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產品的本土運作，熟悉國外先進金融產品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產品創(chuàng)新的人才市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠對市場進行細分并為民生銀行的產品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務，在確保民生銀行有效防范和化解風險，改善資產質量，建立穩(wěn)健的內控制度方面起關鍵作用的授信評審、稽核和資產管理人才投資業(yè)務管理人才 在并構、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術需求， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 IT技術專家高級財務分析人才 能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才37在進行關鍵員工規(guī)劃時，需要進行不同職位族的能力層級分析供給內部外部Band 6: 最高管理層Band 5: 業(yè)務單元領導者Band 4: 部門領導者 /專家Band 3: 團隊領導者／專業(yè)技術人員Band 2: 獨立工作者Band 1: 新手領域 1 領域 2 領域 338由于民生銀行沒有實施過能力模型，我們通過 GGS對一個關鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級別進行了簡單評級管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識？是 否3對其所在部門的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠見性的專業(yè)人員？ 2是 否獨立發(fā)揮其業(yè)務專長？ 1是 否4對企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務單元總經(jīng)理？是 否6 5BS39不同能力級別的客戶經(jīng)理定義高級客戶經(jīng)理指導他人從事市場開拓工作，負責開拓和服務民生銀行的關鍵客戶，精通銀行業(yè)務和民生銀行本外幣產品，在營銷方案和業(yè)務品種創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要作用，并負責未來高級業(yè)務經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨立從事市場開拓工作的業(yè)務人員，服務民生銀行比較重要的客戶，能夠為客戶設計定制化的產品組合，熟悉銀行業(yè)務和民生銀行各種本外幣業(yè)務，并能對客戶經(jīng)理助理進行業(yè)務指導的業(yè)務人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進行市場開拓工作，收集與分析客戶信息，服務非重點客戶，對銀行業(yè)務有基本了解的業(yè)務人員l 按能力分層 l 定義40 客戶經(jīng)理隊伍規(guī)劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊伍l 3. 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析l 具體內容l 業(yè)務人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關系l 計算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉崗率l 分析離職率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析晉升率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析淘汰率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析退休率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析轉崗率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計劃l 計算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計劃l 進行費用預算l 2. 制定未來五年客戶經(jīng)理隊伍需求預測l 根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預測總量l 根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例l 確定每類人員的數(shù)量具體參見 Excel文件 “基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”41員工隊伍規(guī)劃的結果從某一時段來看相對靜態(tài)，并且人數(shù)精簡。48第四階段：集中培訓第三階段：熟悉信貸業(yè)務第二階段： 熟悉交易服務業(yè)務其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵關鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓生的管理提供了一個借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個人銀行業(yè)務在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務；?融入?yún)R豐文化；?了解如何高質量地服務客戶，分行如何運作；?熟悉匯豐的產品和分支機構網(wǎng)在大陸分行從事為期八個月的交易服務 (trade service)工作；?進行文件處理；?熟悉國家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務；?熟悉信貸程序；?了解如何建立和維護客戶關系；?知曉如何進行風險評估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓中心進行為期七周的脫產培訓；香港培訓中心將長期提供培訓，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓生 ：（銀行家發(fā)展項目 Banker Development Programme） :銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。類別 人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進行合作的業(yè)務? 人事檔案管理? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘? 臨時用工的招聘建立內部共享服務中心的業(yè)務? 人事檔案管理? 老干部管理? 員工培訓? 員工招聘員工自助服務 ? 員工福利管理? 個人基本信息維護各分行人力資源部門處理業(yè)務? 員工績效管理? 崗位信息管理? 員工工資管理總行人力資源部門直接處理業(yè)務?人力資源規(guī)劃?高層管理人員管理?關鍵人員管理數(shù)據(jù)來源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey 59我們在對比民生銀行與國際人力資源管理最佳實踐的基礎上，制定人力資源管理提升計劃l 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領導力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務 /制度基礎 /工具組織發(fā)展轉變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1760民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比總結l 現(xiàn)狀對比結果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距， 詳細對比結果參見附錄制度完備4 人才甄選和招聘10 員工能力模型13 組織發(fā)展17 人力資源專業(yè)能力提升6項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017 131 人力資源管理愿境和使命11 領導力發(fā)展與繼任管理2項 14 轉變管理15 知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8 培訓與發(fā)展8項9 職業(yè)生涯管理12 績效管理16 人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進2 職位管理261根據(jù)薄弱性和緊迫性分析 ,我們?yōu)槊裆y行人力資源管理提升提出以下建議相對薄弱性相對緊迫性低強弱12 職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領導力發(fā)展與繼任管理轉變管理培訓與發(fā)展人力資源管理遠景和使命組織發(fā)展14知識管理151234567 89 1011121315精細管理 迅速提升著手準備保持現(xiàn)狀1462民生銀行人力資源管理改進規(guī)劃l 針對結合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：迅速提升改進模塊 領導力發(fā)展與繼任管理 組織發(fā)展 轉變管理 知識管理 人力資源管理愿境和使命 人才甄選與招聘 員工能力模型 職位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與福利 培訓與發(fā)展 職業(yè)生涯管理 績效管理精細管理 著手準備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質運用人力資源管理信息化工具提高效率基礎工作63迅速提升模塊的行動方案（一）v 民生銀行人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力