人力資源：北大縱橫——北京zz房地產(chǎn)公司崗位評價報告地產(chǎn)價格-文庫吧在線文庫
【正文】 家組和操作組。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。經(jīng)過討論修改的因素分別是直接成本 /費用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險性共 11 個因素。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。第一天上午完成了 26 個崗位，下 午進行了 32 個崗位的打分。 五、崗位評價結(jié)果分析 （一）試打分結(jié)果分析 試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。 (二 ) 正式打分結(jié)果分析。在此，我們主要以標準差作為衡量差異的標準。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標準差除以均值，目的是消除均值對標準差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。所以崗位評價工作到此結(jié)束。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。一旦發(fā)生問題，會給開發(fā)部帶來較嚴 重的損害。 損失金額在 100000元以上， 500000元以下。 監(jiān)督指導(dǎo)下屬 30人以上。 與各部門的主管及負責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個開發(fā)部有重大影響。 只對自己的工作結(jié)果負責(zé)。 僅對本部門或者分公司一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。 工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有部分責(zé)任。 5 10 20 30 40 2 知識技能因素 序號 2． 1 最低學(xué)歷要求 分數(shù) 1 2 3 4 5 因素定義： 指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平 判斷。 需要了解相近專業(yè)的知識。 2年以上。 20 30 40 2． 5 管理能力 1 2 3 4 因素定義： 指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。 屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。 合同或法律條文。 北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 14 頁 1 2 3 4 無需特殊技能和能力。 要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強。 多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動 。 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。 30 40 3． 6 工作均衡性 1 2 3 4 因素定義： 指工作每天忙閑不均的程度。 對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。 非常舒適，沒有不良感覺。 可能造成較重傷害。 持續(xù)保持極不舒適。 基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退。 工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，且忙的時間持續(xù)很長。 工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。 工作時需要消耗一定的體力。 工作時以體力為主， 不需要經(jīng)常集中精力。 10 20 30 40 3 努力程度因素 序號 3． 1 工作壓力 分數(shù) 1 2 3 4 因素定義： 指工作本身給任職人員帶來的壓力。 小數(shù)、分數(shù)、乘方、開方、指數(shù)。 0 13 26 40 2． 7 文字運用能力 1 2 3 4 因素定義： 指 正常 工作中所要求實際運用的文字能力。 需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需進行專門訓(xùn)練才可勝任工 作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。 3個月之內(nèi)。 大學(xué)本科。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。 0 10 20 30 40 1． 8 法律上的責(zé)任 1 2 3 因素定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。 對全開發(fā)部的工作結(jié)果負責(zé)。 需要與外部單位 （廠商、政府或其他機構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。 僅與本部門職工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。 不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負責(zé)。 不可能造成成本費用等方面的損失。一旦發(fā)生問題，不會給開發(fā)部造成多大影響。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。（見下圖：相對標準差分布圖和變異系數(shù)分布圖）這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、分經(jīng)理、總辦工主任、房庫管理、計算機應(yīng)用開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、戰(zhàn)略計劃管理、資產(chǎn)管理、法律事務(wù)管理、信息中心主任、人力資源部部長、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計室主任、行政后勤部部長、財務(wù)部副部長、人力資源部培訓(xùn)發(fā)展管理、總經(jīng)理辦公室公共關(guān)系管理這幾個崗位上，因此我們針對這些崗位進行重新打分。通過分布圖我們確定臨界標準差。 由于總分排序不合理需要重新打分的共有 8 個崗位，這些崗位分別是行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計劃管理、分經(jīng)理。 標桿選擇工作是由項目組成員討論完成的。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進行重新評估。 第五步：重新組建專家小組 第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實際的崗位評分，經(jīng)過項目組與項目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。 第二步：修改評價因素指標及權(quán)重 目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。 總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位 /因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 2 頁 定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1