【正文】 鉤 13％～ 60％ 平臺管理人員 非市場和銷售職能的所有職位 14～ 44％ 分公司 分公司總經(jīng)理 總經(jīng)理 季度 年度 與分公司銷量、分公司季度考核結(jié)果、個人季度考核結(jié)果掛鉤 分公司考核結(jié)果、職務(wù)等級和個人年終考核結(jié)果掛鉤 2％～ 58％ 銷售管理人員 市場部和銷售部的職位 月度 年度 與分公司銷量、職務(wù)等級和個人月度考核結(jié)果掛鉤 分公司考核結(jié)果、職務(wù)等級和個人年終考核結(jié)果掛鉤 3％～ 44％ 平臺管理人員 人力資源、財務(wù)、物流部的職位 10％～ 50％ TMG人員 辦事處主任、客戶代表 4％～ 36％ 變動收入發(fā)放的頻率、與固定收入的比例以及與績效結(jié)果的連接等都 未能在不同部門、不同崗位性質(zhì)、不同層級之間 體現(xiàn)合理的差異，真正起到激勵作用。整個組織的工作氣氛較為公開、開放 ? 各分公司業(yè)務(wù)類型非常相似，在分公司層面，注重業(yè)績，但其它部門績效意識不強(qiáng)，對人員能力培訓(xùn)較為重視 ? 員工平均年齡在 28歲左右?？捎腥N可選方案： ? 基層職位 (1~12級 )定位于市場 50分位，管理職位 (12級及以上 )定位于市場 75分位 ? 所有職位定位于市場 50分位 ? 基層職位 (1~10級 ) 定位于市場 25分位，管理職位 (11級及以上 ) 定位于市場 50分位 ? 根據(jù)薪酬市場調(diào)查結(jié)果適時調(diào)整薪資區(qū)間，以迅速應(yīng)對市場變化 為了更好地吸引和保留人才，天音的薪酬體系應(yīng)與市場慣例接軌，具有一定的市場競爭力，并對人才市場的變化作出適時應(yīng)對。 32 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計建議 ? 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)：已提供薪酬數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)職位并基于職位評估的職級評估結(jié)果。而管理層等較高的職位所需學(xué)習(xí)時間較長，繼續(xù)提升的機(jī)會也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。 ? ? ? 核心價值檢查： 如果該員工的核心價值中至少有一個未達(dá)目標(biāo)，則該員工績效等級下降一檔；如該員工的核心價值中至少有兩個成為典范，則該員工績效等級上升一檔 員工年終績效總分統(tǒng)計： 41 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計建議 績效獎金（正態(tài)分布的方法） 在理想狀態(tài)下，一個群體的績效表現(xiàn)結(jié)果應(yīng)呈現(xiàn)正態(tài)分布的結(jié)果。 44 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計建議 銷售獎金（銷售管理人員） 銷售管理人員的年收入 結(jié)構(gòu)示意 季度銷售獎金方案思路 70% 20% 10% 年終績效獎金 季度銷售 獎金 固定收入 2/3左右部分將用于每個季度的獎金發(fā)放 ，不考慮能力和核心價值 并結(jié)合分公司的季度排名情況確定 通過考核銷售執(zhí)行人員實際業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的達(dá)成比例、并按照事先約定的獎勵方案核發(fā)績效獎金，以達(dá)到激勵銷售執(zhí)行人員的目的。 – 對于個別員工由于某些歷史原因或其他考慮，可以突破薪資區(qū)間進(jìn)行個別處理。 ＋ 10～ ＋ 25％ － 20～ － 10％ ＋ 10～ － 10％ ?銷售、市場、風(fēng)險管理、研發(fā)與信息技術(shù)類職位 ?職責(zé)以分析研究開發(fā)為主 ?行政、生產(chǎn)、物流類職位 ?職責(zé)以事務(wù)處理操作性為主 ?人力資源、財務(wù)、客戶服務(wù)、工程、質(zhì)保類職位 同一職級 54 薪酬方案實施的常見問題 －職位差異 ? 處理建議 ? 為了根據(jù)市場情況確定薪酬，建議所涉及職位在定薪時進(jìn)行差異處理。 :55:2722:55Mar239Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 22:55:2722:55:2722:553/9/2023 10:55:27 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 , March 9, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 9日星期四 10時 55分 27秒 22:55:279 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 9日星期四 下午 10時 55分 27秒 22:55: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 10時 55分 :55March 9, 2023 1行動出成果，工作出財富。在兼職期間，根據(jù)占用員工大部分工作時間的職位確定其所適用的職級薪酬區(qū)間 56 薪酬管理體系的下一步工作 在項目的第二階段，薪酬管理體系模塊有五大項工作需要完成。 ? 目前這些人員固定收入部分投入為 8,425,402元，而現(xiàn)金總收入為12,608,694元。 假設(shè)，根據(jù)當(dāng)年目標(biāo)市場的薪酬變動情況，確定集團(tuán)總部整體調(diào)薪幅度為8％。 60% 30% 10% 年終績效獎金 月度銷售 獎金 固定收入 員的業(yè)績目標(biāo)以及獎金的計算方式，以客戶代表為例： ? 以各級銷售額來確定獎金初始金額的計算，即多少銷售額將對應(yīng)多少的初始獎金額； ? 以其他指標(biāo)（例如應(yīng)收帳款天數(shù)、單臺費用等）作為扣分指標(biāo)，在初始金額上扣減 . 方案進(jìn)行營銷獎金的核算和發(fā)放。 40 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計建議 績效獎金 (員工年終績效等級評定 ) 業(yè)績指標(biāo)的完成 工作能力 年終績效得分 分 分 權(quán)重 80％ 20％ 分 合計得分： 等級 S A B C D 等級含義 優(yōu)秀 良好 一般 需改進(jìn) 不合格 所占比例 15% 20% 45% 15% 5% 正態(tài)分布等級： 績效等級評定步驟： ； 得分在群體內(nèi)的位置，初步判斷每個員工的等級； 進(jìn)行檢查： ? 如果該員工的核心價值中至少有一個未達(dá)目標(biāo)，則該員工績效等級下降一檔； ? 如該員工的核心價值中至少有兩個成為典范，則該員工績效等級上升一檔； 體內(nèi)員工績效等級的正態(tài)分布，給出最后的等級評定?？紤]到變動幅度的整體分布，級差將循序漸進(jìn)地根據(jù)職等的升高而逐漸增大。 市場 個人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 31 新的薪酬組成 平臺管理人員 銷售管理人員 銷售執(zhí)行人員 職位特點 為銷售管理和銷售執(zhí)行人員提供人力、財務(wù)、行政和物流方面的支持和服務(wù)。毛利率在過去的幾年中由于行業(yè)競爭加劇而下降 ? 手機(jī)分銷行業(yè)機(jī)會較多，總體較為浮躁，人員流動較為頻繁。 第一步：分公司獎金分配總額確定 第二步：分公司獎金內(nèi)部具體分配方案 ? 70％由分公司當(dāng)月銷量和獎勵系數(shù)確定 ? 30％取決于各分公司根據(jù)考核結(jié)果共濟(jì)的結(jié)果 6％ 10/(15+X) =20% 10％ 42% 42％－分總 分總獎金 辦事處 人員獎金 財務(wù)經(jīng)理 獎金 分總 獎勵基金 平臺人員 基金 專項 提成獎 目前分公司采用的獎金方案在獎金總額確定以及獎金具體分配上同樣存在一些可以改進(jìn)的方面。 20 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 固定收入市場比較結(jié)果 ? 職級 8及以下職位的固定收入與市場25分位基本持平。 ? 一般情況下，每年進(jìn)行一次職位管理體系的回顧。 美國 ? 涉及 52個國家的公司 ? 超過 5000家公司 ? 超過 2023個職位 歐洲 ? 涉及 50個國家的公司 ? 超過 2500個公司 ? 超過 150個職位 亞太地區(qū) ? 涉及 11個國家 ? 超過 1200個公司 ? 超過 150個職位 全球職等系統(tǒng)的開發(fā)采樣 全球職等系統(tǒng)的主要特點 8 分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模 所需信息： ? 營業(yè)收入 ? 員工總數(shù) ? 市場范圍 ? 產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度 職等段歸類 回答二至五個問題： ? 分流一般管理與專業(yè)技術(shù)職位 ? 反應(yīng)職等段歸類的基本原理 評估職位等級 對七個方面進(jìn)行評估 ： ? 影響性質(zhì) ? 影響領(lǐng)域 ? 人際關(guān)系技巧 ? 專業(yè)知識 ? 業(yè)務(wù)專長 ? 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo) ? 解決問題 全球職等系統(tǒng)的三步評估法 全球職等系統(tǒng)的評估方法分以下三個步驟進(jìn)行。 5 職位評估方法和步驟 ? 標(biāo)準(zhǔn)職位將涵蓋各個部門和各個層級且是公司中較為典型且較為關(guān)鍵的職位，我們選取了 76個標(biāo)準(zhǔn)職位。W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M 天音組織及人力資源戰(zhàn)略咨詢項目 職位和薪酬設(shè)計報告 華信惠悅 2 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分