某建設股份有限公司人力資源管理設計方案匯報-文庫吧在線文庫
【正文】 內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結合年代企業(yè)所有者經(jīng)營者、員工培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本人類科學知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點年代70 80 90 00成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅動組織驅動委托代理關系制度培訓員工培訓形式員工自我培訓外派培訓部門內(nèi)部培訓轉崗培訓繼續(xù)教育培訓崗位技能培訓新員工培訓 員工新員工了解公司 各部門工作需要提高員工內(nèi)在動力員工內(nèi)部調(diào)換部門臨時需要對外學習個人發(fā)展內(nèi)部培訓制度培訓完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓 招聘計劃 ………………………………………… 5第四章 聘任人員質(zhì)量與應聘人數(shù)關系大?一任定終生優(yōu)優(yōu)點點不不足足?劃招調(diào)整不合格的員工隊伍167。鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關職稱等級的部分。年底獎金 獎勵年薪 制 制度考核考核反饋結果的重要性反饋績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當于半途而廢。從對相關部門服務的結果角度評價考核因素定義表綜合評定等級定義等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 各個方面 都取得特別出色 的成績 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性167。80%10% 5% 5%高管人員中層管理人員考核匯總表考核項目 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分任務績效 72%周邊績效 8%能力 15% 5%合計考核項目 上級評分 同級評分 本項得分任務績效 90%周邊績效 10%合計年度考核月度考核一般人員考核匯總表上級評分 同級評分 本項得分任務績效 64%態(tài)度 16%周邊績效 10%能力 10%合計年度考核考核項目 上級評分任務績效 80%態(tài)度 20%合計月度考核態(tài)度考核積極性協(xié)作性能力部門經(jīng)理 一般在月度結束后五日內(nèi) 多角度考核。導讀工作概述具體工作關鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃提交成果1.《中通建設股份有限公司本部崗位說明書》2.《中通建設股份有限公司本部崗位評價報告》3.《中通建設股份有限公司績效考核管理辦法》4.《中通建設股份有限公司薪酬設計方案》5.《中通建設股份有限公司總經(jīng)理績效考核與激勵辦法》6.《中通建設股份有限公司招聘管理辦法》7.《中通建設股份有限公司培訓管理辦法》8.《中通建設股份有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因?傳統(tǒng)國有企業(yè)下人事管理的大一統(tǒng)體制?傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務，不能與業(yè)務部門的負責人進行業(yè)務方面溝通?傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持?傳統(tǒng)人事人員對與人力資源有關的專業(yè)知識（如認知心理學、工業(yè)心理學、組織行為學、人力資源管理等）了解有限，不能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的問題，影響公司的競爭力和發(fā)展后勁吸引優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才吸引、留住和發(fā)展優(yōu)秀人才是中通發(fā)展之根本招聘管理辦法 培訓需求培訓管理辦法薪酬體系以及其他的激勵措施組織結構設計崗位說明書崗位評價招聘激勵崗位分析培訓考核有效的考核公平 /公正 /公開考核管理辦法考核指標員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司個人個人個人個人推動公司公司帶動個人共同發(fā)展導讀工作概述具體工作崗位說明書崗位評價考核制度及關鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 崗位說明書是人力資源管理體系的基礎崗位說明書崗位評價薪酬設計方案組織結構設計 考核管理辦法暨考核指標招聘管理培訓管理辦法職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法系統(tǒng)的工作分析，是獲取崗位說明書的必經(jīng)途徑用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標準化崗位說明書各部門根據(jù)崗位說明書指導員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的崗位說明書工作分析的內(nèi)容：所應具備的條件、資格性的目的做何事 如何做所需技術與經(jīng)驗為何做說明崗位工作分析的目的明確工作崗位的責任、權力、義務之間的關系使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容； 確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 說明崗位通過工作分析，編制崗位說明書
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