【正文】 規(guī)章制度的實(shí)施主要靠用人單位通過獎勵和懲罰兩種手段來落實(shí)，在實(shí)踐中，一般是通過教育為主、懲罰為輔的原則來督促員工遵守規(guī)章制度的自覺性，維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序。因此，從三者的目的來看，具有一致性，均是為調(diào)整用人單位勞動關(guān)系而存在的。 2023年 6月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近 6萬元，公司認(rèn)為自己僅僅在《 員工手冊 》 上規(guī)定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關(guān)系的。 第 20頁 三、什么是規(guī)章制度 ?用人單位規(guī)章制度 亦即用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，是指用人單位根據(jù)國家國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定的由單位行政權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和章程。 第 16頁 （四）對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求 《 勞動合同法 》 第 4條第 2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 第 9頁 建 議： ?電子公司宜將代人打卡及托人打卡行為導(dǎo)致的不良后果在程度上予以區(qū)分，將第一次的行為視為輕度違紀(jì)，將第二次的行為視為重度違紀(jì)，將第三次的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)，并將涉案中的規(guī)章制度修訂為：代人打卡及托人打卡者，經(jīng)查明屬于首次，給予記小過處分；經(jīng)查明屬于第二次重犯，給予記大過處分；經(jīng)查明屬于第三次重犯，公司有權(quán)解除與其的勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，兩人訴請電子公司支付代通知金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 第 4頁 ? 人力資源部門于 2023年 3月 12日以“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度并且不能勝任工作”為由，作出與其解除勞動合同的決定。雙方于 2023年 5月 28日簽定了為期 3年的勞動合同，勞動合同自 2023年 5月 28日起到2023年 5月 27日止。？ 第 6頁 規(guī)章制度，如何才有效？ ? 勞動者袁某、王某兩人分別于 2023年 10月 8日、2023年 8月 23日進(jìn)入某電子公司工作，任 REF部高辦和儲干職務(wù)，離職前十二個月的月平均工資為 1185元和 1582元。但電子公司以兩人違反“代人打卡及托人打卡者，經(jīng)提報并屬實(shí)，予以開除處分”規(guī)定為由將兩人開除，就應(yīng)就上述規(guī)定的合法性負(fù)舉證責(zé)任。同時，這一規(guī)定也為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。 《 勞動合同法 》 第 74條規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門 依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查： (一 ) 用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； ……。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金 10萬元。 第 28頁 （三）在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù) 第 29頁 五、規(guī)章制度的分類 ?規(guī)章制度涉及面很廣，包括勞動合同管理制度、崗位職責(zé)、績效考核制度、薪酬制度、考勤制度、獎勵與懲罰制度及勞動規(guī)章的制定與頒布制度等方面。 第 42頁 ? 內(nèi)容指向不同 規(guī)章制度、勞動合同、集體合同都會涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假等內(nèi)容。集體合同的效力范圍一般也是適用整個用人單位，針對特定群體的集體合同僅適用特定的群體，如企業(yè)內(nèi)部的女員工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同僅適用企業(yè)內(nèi)部的女員工。2023年 11月 28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將于 12月 28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動合同。雙方爭議不下，王小姐將公司告到勞動爭議仲裁委員會。 第 50頁 （二）用人單位可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任。 協(xié)商程序 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 第 57頁 問題討論： 用人單位把規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上是否可視為已經(jīng)公示和告知？ 把 《 員工手冊 》 作為勞動合同附件是否合適？ 員工手冊的公示有哪些方法？ 第 58頁 ? 案例一：聞先生于 2023年 8月被招聘至某制衣有限公司從事設(shè)計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。 第 60頁 企業(yè)規(guī)章制度如何規(guī)避公示風(fēng)險 ? [案例 ] 小魏是個快言快語的姑娘。公司沒有想到 ,小魏在公告期間一直在外面出差 ,等她回到公司時 ,公告欄上已經(jīng)更換了新的通知。 提前通知即可解除勞動合同條款。 第 71頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 G 培訓(xùn)制度 出資培訓(xùn)概念的濫用 勞動合同法第 22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。 如對 “ 嚴(yán)重違紀(jì) ” 、 “ 重大損害 ” 的界定如果顯示公平 ， 就無法獲得法律的認(rèn)可 。 第 79頁 審判實(shí)踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度 ?（三）規(guī)章制度制定程序方面的不公平 不合理之處 ? 程序不合法主要包括三個方面：一是沒有經(jīng)民主程序，即規(guī)章制度的只是領(lǐng)導(dǎo)層面的決定，未經(jīng)過職代會通過、公示等程序；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。 ?（四）企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須具體，并具有操作性。老板讓李萍第二天就不要來上班了。 用人單位招用人員， 不得歧視殘疾人 。從原有單一的勞動合同文本的基礎(chǔ)上逐漸構(gòu)架出符合現(xiàn)代企業(yè)制度的勞動合同管理體系，盡可能降低由于管理疏漏給用人單位帶來的用工風(fēng)險和成本。 ? 勞動合同一式兩份，公司人力資源部 1份，員工本人一份。 ? 協(xié)商一致的，或符合依法必須續(xù)訂情形的，雙方方可辦理續(xù)簽手續(xù)，續(xù)訂勞動合同。 ? 勞動合同期滿的； ? 員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； ? 員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； ? 公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者公司決定提前解散的； ? 5法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 ?（二）在公司因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的員工的勞動合同終止，按國家工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 第 113頁 ?七、經(jīng)濟(jì)賠償 ? 經(jīng)濟(jì)賠償?shù)呢?zé)任以及具體支付標(biāo)準(zhǔn)按照 《 勞動法 》 、 《 勞動合同法 》 及自治區(qū)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第 123頁 ? 5．上崗基本條件 ? 大學(xué)本科及以上文化程度或中級及以上技術(shù)職稱； ? 五年以上人力資源管理等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)； ? 熟悉國家在人力資源管理方面的政策法規(guī)，掌握現(xiàn)代人力資源管理、企業(yè)管理等方面的專業(yè)知識； ? 具有較強(qiáng)的組織、計劃、指導(dǎo)、分析、判斷、協(xié)調(diào)、溝通及邏輯思維、表達(dá)能力； ? 年齡在 45周歲以下，身體健康，精力充沛； ? 公正無私，堅(jiān)持原則，責(zé)任心強(qiáng)，具有較強(qiáng)的敬業(yè)奉獻(xiàn)、開拓創(chuàng)新精神。 ? 基于法律明文規(guī)定的懲戒措施，如單方解除勞動合同，可依法定標(biāo)準(zhǔn)與程序進(jìn)行。 ? 再次，由于證明勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的舉證責(zé)任在用人單位，故用人單位應(yīng)平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應(yīng)的處理，還要注意作相應(yīng)的取證。 ? 8，對同仁有強(qiáng)制猥褻或者強(qiáng)奸行為者。 ? 4，在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受重大損失者。 ? 2， 遺失重要公文未及時匯報者。 ? 6， 工作嚴(yán)重失誤導(dǎo)致公司大量產(chǎn)品不合格或者其他導(dǎo)致公司利益重大損失者。規(guī)章制度不健全，與員工不簽訂勞動合同。 ? 3， 造謠生事，捏造需要事實(shí)，導(dǎo)致其他員工降薪、降職或受處分者。 ? 2， 借用公司名義承攬業(yè)務(wù)謀取私利者。 ? 2，故意違反公司員工行為規(guī)范，給公司形象或者利益造成重大損害者。 ? 12，經(jīng)公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。 ? 4，在單位內(nèi)聚眾賭博。 第 129頁 嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度 ? 根據(jù) 《 勞動法 》 和 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，作為用人單位的公司及其他企業(yè)等單位在勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 第 127頁 考勤制度 ? 考勤最核心的內(nèi)容是工時制度，而工時制度在 《 勞動法 》 、 《 勞動合同法 》 及相關(guān)規(guī)章、規(guī)范性文件中都有相關(guān)的國家法定標(biāo)準(zhǔn)。由于員工不按程序和規(guī)定辦理或故意阻擋等原因而發(fā)生延期的責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。 ? 公司董事長作為法人代表負(fù)責(zé)與全體員工簽訂勞動合同，授權(quán)人力資源部代為行使上述權(quán)力。 第 108頁 ? 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人（提前通知日從公司通知員工的當(dāng)日起算），可以解除勞動合同： ?（ 1）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； ?（ 2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ?（ 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 ? 非全日制用工的勞動合同：指以小時計酬為主，勞動者在本公司一般平均每日工作時間不超過 4小時，每周工作時間累計不超過 24小時的用工形式的勞動合同。 ? 員工必須提供與之前單位簽訂的解除勞動合同證明或離職證明。 （ 1）入職體檢 入職流程要完備 第 87頁 87 （ 2） offer letter的效力問題 1） Offer letter本身的性質(zhì)？ 2） Offer letter被接受后的性質(zhì) ? 3）任意取消后有何法律責(zé)任？ 第 88頁 《 勞動合同法 》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 2023年 4月6日，李萍已懷有 5個月身孕，經(jīng)常感到餓，因此她常帶些零食、水果到辦公室吃。抓住機(jī)遇梳理和完善制度 ,提升管理水平 ,是企業(yè)在新的法律環(huán)境下有效運(yùn)用 《 勞動合同法 》 的必然選擇。例如：用人單位規(guī)定了提供正常的休假、實(shí)行同工同酬等制度，但事實(shí)上并未向職工提供正常的休假制度，也沒有做到同工同酬，發(fā)生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規(guī)章制度中有規(guī)定即解釋權(quán)歸單位。 第 73頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 ?I 工資規(guī)定 ?無底薪 ?試用期離職無工資 ?工資發(fā)放 ?工資扣減 ?年終獎 ?加班費(fèi) ? （ 1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定 ? （ 2）自定加班工資計算基數(shù) ? （ 3）計算加班工資時每月按照 30天計算 ? （ 4）用調(diào)休拒付加班工資 ? （ 5）計件工資無加班費(fèi)？ ? （ 6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌 ? （ 7）加班費(fèi)打包支付 第 74頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 J 考核制度 末位淘汰 第 75頁 如何把握規(guī)章制度內(nèi)容的 “ 合理性 ” ?比如“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“重大損害”，法律并沒有作出具體規(guī)定，用人單位可根據(jù)法律的提示設(shè)計并細(xì)化自己的規(guī)章制度。 第 70頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 F 商業(yè)秘密保護(hù)制度 競業(yè)限制無補(bǔ)償條款。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。在仲裁委員會的主持調(diào)解下 ,考慮到公司的獎金分配辦法中沒有涉及同事評價的因素 ,公司還是按照當(dāng)初的約定補(bǔ)發(fā)了小魏的業(yè)績獎金。勞動爭