【正文】 以下 65% 75% 80% 85% 90% 93% 95% 98% 100%定額套用準(zhǔn)確性 15%推遲 15 天以上推遲 10 － 15天 推遲 5 － 10 天 推遲 3 － 5 天 推遲 3 天 推遲 2 推遲 1 天 100% 提前 5 天完成 提前 5 天以上銷售額完成率 5%得分總計(jì)獎(jiǎng)金計(jì)算得分范圍 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120獎(jiǎng)金比例 0 10% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 150% 160%可獲得獎(jiǎng)金*** 專員季度績(jī)效考核計(jì)分表不令人滿意 低于目標(biāo)要求 符合目標(biāo)要求 高于目標(biāo)要求管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 34頁(yè) 員工績(jī)效評(píng)估表樣表 * * * *公司銷 售 管 理 人 員 績(jī) 效 評(píng) 估 表適 用 于 銷 售 管 理 人 員 （ 含 區(qū) 域 經(jīng) 理 、 銷 售 經(jīng) 理 、 副 經(jīng) 理 ）員 工 姓 名: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 職位: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _部門(mén): _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 地點(diǎn): _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _評(píng) 估 期 限: 自_ _ _ _ _ _ _ _年_ _ _月_ _ _日至 _ _ _ _ _ _ _ _年_ _ _月_ _ _日績(jī) 效 評(píng) 估 建 立 在 三 個(gè) 方 面 ：績(jī) 效 指 標(biāo) 、 主 要 工 作 履 行 情 況 、 員 工 能 力績(jī)效水平不令人滿意( U )如 果 員 工 的 績(jī) 效 表 現(xiàn)處 在 此 階 段, 該 員 工應(yīng) 該 在 上 司 的 指 導(dǎo) 下制 定 詳 細(xì) 的 績(jī) 效 提 高方案低于目標(biāo)要求( 2 4 )這 可 能 是 新 員 工 或 新轉(zhuǎn) 崗 的 員 工 被 允 許 的低 績(jī) 效 水 平,存 在 提高 的 空 間符合目標(biāo)要求( 5 7 )一 個(gè) 合 格 的 銷 售 人 員應(yīng) 該 清 楚,始 終 的 達(dá)到 此 績(jī) 效 水 平, 并努力 向 高 水 平 邁 進(jìn)高于目標(biāo)要求( 8 1 0 )處 在 此 水 平 的 管 理 人員, 績(jī) 效 表 現(xiàn) 是 杰 出的。崗位說(shuō)明體系是人力資源管理的基礎(chǔ) ,是確定崗位工作目標(biāo)的前提 .基礎(chǔ)不完善 ,責(zé)權(quán)利不明確，績(jī)效考核就不可能公平合理 . ?北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 .績(jī)效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為 ,需要物資激勵(lì)與精神激勵(lì)配合 ,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵(lì)掛鉤才能發(fā)揮作用 . 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 6頁(yè) 北京貝爾希望通過(guò)一次有效的人力資源項(xiàng)目咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展 ?本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績(jī)效考核體系，達(dá)到以下目的： – 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升 – 使績(jī)效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升 – 對(duì)員工的業(yè)績(jī)客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力 希望與目標(biāo) 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 7頁(yè) 新華信公司實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo) ? 新華信實(shí)施項(xiàng)目的原則是過(guò)程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過(guò)程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績(jī)效考核的方法與技巧。 吳爾民： 01064606868294。 13501363200。 北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 5頁(yè) 北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績(jī)效考核體系 ?目前北京貝爾的績(jī)效考核為年度考核 ,考核采用德能才技評(píng)價(jià)法 ,是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的方法 ,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠 ,考核的主觀性較大 ,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效 ,造成員工的滿意度降低，考核沒(méi)有發(fā)揮促進(jìn)績(jī)效提高的作用 . ?北京貝爾缺乏完善的崗位說(shuō)明體系。 這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點(diǎn)之后 ，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來(lái) – 對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作 – 對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評(píng)估 步驟三： 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 明確評(píng)估流程 – 每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過(guò)程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容 KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 29頁(yè) 確定 KPI指標(biāo)是 KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ) 崗位 K P I （ A ） 目標(biāo) （ B ）權(quán)重（ C ）計(jì)算方法生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B * 1 0 0 * C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B * 1 0 0 * C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4 063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性 95% 60% A / B * 1 0 0 * C庫(kù)存水平合理 90% 20% A / B * 1 0 0 * C物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4 0 6 5 Y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓 0 10% 每次扣 2 分計(jì)劃完成率 100% 50% A / B * 1 0 0 * C計(jì)劃準(zhǔn)確性 90% 30% A / B * 1 0 0 * C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計(jì)劃員K K D Q 0 4 0 6 6 Y內(nèi)部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 30頁(yè) 軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準(zhǔn)確性保證 ?潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性 ?對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營(yíng)部制作標(biāo)書(shū)提供基礎(chǔ)信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評(píng)估表 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 指標(biāo)名稱 內(nèi)容 目標(biāo) 權(quán)重 頻率 信息來(lái)源 評(píng)價(jià)人 考評(píng)月分： 受評(píng)人：.......與計(jì)劃相比實(shí)際完成情況得分 權(quán)重 分析報(bào)告質(zhì)量 權(quán)重潛在投標(biāo)客戶 50% 50%受評(píng)人最終得分評(píng)估時(shí)間評(píng)估人簽名潛在投標(biāo)客戶 1 全面分析報(bào)告潛在投標(biāo)客戶2全面分析報(bào)告管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 31頁(yè) 建立 KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是 KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證 崗位 K P I（ A ） 目標(biāo) （ B ） 權(quán)重（ C ）計(jì)算方法主生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A /B * 1 0 0 * C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A /B * 1 0 0 * C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4 0 6 3 Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分? 生產(chǎn)計(jì)劃的定義 ? 如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成 ? 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門(mén)到評(píng)估部門(mén)不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率 工作失誤 投訴次數(shù) ? 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義 ? 計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義 ? 如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的 ? 工作失誤具體包括的內(nèi)容 ? 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ? 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ? 如何界定投訴的大小與范圍 ? 什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 20230301 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 第 32頁(yè) 整個(gè) KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ? 首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時(shí)考慮部門(mén)及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù) ， 以求客觀反映 ? 明確評(píng)估工作的核心部門(mén) ， 即評(píng)估操作統(tǒng)一 ， 各部門(mén)初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整 ? 要做到對(duì)評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門(mén)和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作 、 促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ? 通過(guò)綜合部門(mén)對(duì)整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制 ， 避免太大偏頗 ? 指定另一個(gè)部門(mén)匯總其他部門(mén)對(duì)負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門(mén)的評(píng)估結(jié)果 ， 作必要牽制 ? 在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí) ， 應(yīng)包括上級(jí)對(duì)下級(jí) 、 部門(mén)對(duì)部門(mén) 、 主要工作流程相關(guān)部門(mén)和崗位的評(píng)估指標(biāo) ? 最終決策人對(duì)評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營(yíng)管理工作中應(yīng)用效果的控制 。 項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫(kù)。 ? 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國(guó)際國(guó)內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué) ) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。 擁有在中國(guó)市場(chǎng)具有近十年的全面經(jīng)營(yíng)管理操作經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，主持的管理咨詢項(xiàng)目幾十個(gè)。 同時(shí)還是多家報(bào)紙 、 雜志的特約專欄作家 ， 發(fā)表作品包括幾十篇 。 先后任職于美國(guó)上市管理咨詢公司、位于硅谷的戰(zhàn)略決策集團(tuán)（ SDG， Strategic Decisions Group）公司高級(jí)咨詢經(jīng)理，美國(guó)卡夫（ Kraft Foods）公司芝加哥總部 IT項(xiàng)目經(jīng)理，美國(guó)WEB Tool Manufacturing公司工程部經(jīng)理，美國(guó) Sellstrom Manufacturing公司工程部經(jīng)理，美國(guó) Lakewood Engineering Manufacturing公司工程師，美國(guó)伊利諾伊大學(xué)機(jī)械工程系研究員。 2023/3/92023/3/92023/3/93/9/2023 5:36:38 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 2023/3/92023/3/9Thursday