【正文】 組織 實施 培訓(xùn)管理 文化培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn) 晉升管理 技術(shù)系列 專業(yè)系列 管理系列 績效管理 評價目的 評價方式 結(jié)果應(yīng)用 報酬管理 工資 獎金 股金 津貼 福利 保險 建素質(zhì)模型 建業(yè)績指標(biāo) （ KPI） 建薪酬結(jié)構(gòu) 人力資源管理業(yè)務(wù) 招聘 調(diào)配 (選 ) 培訓(xùn) 開發(fā) (育 ) 績 效 管理 (用 ) 報酬 認(rèn)可 (留 ) 職位與任職資格 文化與價值觀 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo) 業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 人力資源管理模型 項目 直線（職能）部門 人力資源管理部門 招聘挑選 ? 崗位職責(zé)工作分析 ? 提出人員需求 ? 描述需求要求 ? 面試應(yīng)聘者并確定聘用與否 ? 按直線部門提供的信息制作職位說明書 ? 制定人員需求計劃 ? 確定招聘方式及渠道 ? 進行初步挑選并向直線部門提供應(yīng)聘者 培訓(xùn)開發(fā) ? 按公司制度要求培訓(xùn)（新）員工 ? 評估推薦培訓(xùn)經(jīng)理 ? 領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)建立工作團隊 ? 按表格考核員工績效 ? 評估下屬職業(yè)進展并提出建議 ? 準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、文件及大綱 ? 按照 CEO描述企業(yè)原景，并尌管理人員培訓(xùn)向 CEO建議 ? 提供有效組織、操作開發(fā)培訓(xùn)和團隊建設(shè)等資料服務(wù) ? 制定績效考核工具，保存評估記錄 報酬 ? 提供崗位特征及價值信息 ? 決定下屬激勵形式及數(shù)量 ? 決定企業(yè)員工服務(wù)及福利 ? 進行職位評估 //進行薪資調(diào)查 ? 給直線部門提供物資獎勵及薪酬計劃種類相關(guān)資料 ? 與直線部門共同確定企業(yè)福利及服務(wù) 員工關(guān)系 ? 建立相互尊重和信任的工作氣氛 ? 不斷提供勞動協(xié)議條款 ? 確定企業(yè)的抱怨程序與勞動協(xié)議相符，通過調(diào)查確定對抱怨的處理 ? 與人資部門共同進行集體協(xié)議談判 ? 調(diào)查分析潛在的造成員工不滿的因素 ? 培訓(xùn)直線部門經(jīng)理如何解釋協(xié)議條款和應(yīng)避免的法律陷阱尌如何處理抱怨向直線部門經(jīng)理提建議，并幫助抱怨相關(guān)部門達(dá)成一致意見 人力資源管理角色 階段 人事管理 人力資源開發(fā) 人力資本運營 規(guī)劃 ? 定員定編，依據(jù)當(dāng)前生產(chǎn)狀況決定人員配置 ? 多為感性認(rèn)識 ? 以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ? 對員工結(jié)構(gòu)進行理性分析（年齡、性別、學(xué)歷、技能等） ? 用貨幣來衡量、評價現(xiàn)有的人力資本價值，更具比較性 ? 追求利潤的最大化 招聘 ? 計劃成分多 ? 隨意性大 ? 全面考察個人素質(zhì) ? 只挑好的 ? 以投資回報率預(yù)測為取舍 ? 只買合適的，不買貴的 培訓(xùn) ? 解決現(xiàn)有問題 ? 多為技能培訓(xùn) ? 以文化和諧、素質(zhì)提升為導(dǎo) ? 內(nèi)容廣泛，制度及規(guī)范化 ? 以可預(yù)期未來收益為導(dǎo)向 ? 選擇收益最大的培訓(xùn)方案 考核 ? 內(nèi)部分配的員工排序 ? 業(yè)績評價或論資排輩 ? 無明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 關(guān)注員工的未來表現(xiàn) ? PDCA循環(huán)管理過程 ? 有公正明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 用科學(xué)的方法對員工價值進行評估，并不斷指導(dǎo)員工進步。 將自己的觀點有效地與對方 交流 。 技能 是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的工作能力 才能 文化素質(zhì) 知識素質(zhì) 知識量：知識結(jié)構(gòu)的合理性；知識的更新程度 經(jīng)驗素質(zhì) 人的特殊的職業(yè)感覺力 自學(xué)能力 掌握學(xué)習(xí)方法，能獨立地提出、分析、解決問題 身體素質(zhì) 體質(zhì) 一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得。 ?分解性：素質(zhì)存在于表現(xiàn)媒體中，須逐一認(rèn)識，整體把握。 愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自 己所掌握的技能傳授給其他成員。 4. 加強帄等溝通：怨氣 /滅火。 美日企業(yè)管理思想差異 ★崇尚“和”與“忠” ★尊敬“工作魔鬼” ★經(jīng)營即教育 ★注重實踐運用 ★以質(zhì)量為突破口 ★個人英雄及能力主義 ★講究效率和創(chuàng)新 ★崇尚民主及自由 企業(yè)管理的文化特色 人適應(yīng)制度 制度適應(yīng)人 歐美 日韓臺 文化特色下的 招聘模式 1. 能力是招聘的基礎(chǔ)：能力競爭 /崇尚個人價值 2. 工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備：按標(biāo)準(zhǔn)招募（五點法） 3. 雙向選擇是招聘的重要特征：高不求、低不尌 /能崗匹配 1. 招聘渠道主要是校園招聘和內(nèi)部推薦：重視素質(zhì)而非職業(yè)技能 2. 終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則：慎重?fù)駱I(yè) /長期服務(wù) 3. 文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用：忠誠、順從、超時工作等 歐美 日韓臺 八、招聘與人才流失 人才流失的統(tǒng)計分布 人才流失的原因及特征 風(fēng)險識別及防范 人員流失情況統(tǒng)計 ?離職原因數(shù)字顯示： 41%晉升的機會有限 25%業(yè)績未得到賞識 15%錢的問題 10%被動離職 19%其它原因 ?受到賞識和夸獎是很關(guān)鍵的，甚至比工資福利重要。 企業(yè)職位素質(zhì)模型建立流程 組織結(jié)構(gòu)分析 職位分析 素 質(zhì) 訪 談 及 調(diào) 查 統(tǒng)計與篩選 職 位 素 質(zhì) 模 型 確 定 發(fā)佈實施 重要職位招聘前要作素質(zhì)調(diào)查 定 義： 團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。 ?內(nèi)在性：看不見，摸不著、說不清，具有隱蔽性和抽象性。 PJO合適度理論 組成： PJO= PJ （ PersonJob Fit) + PO (PersonOrganization Fit） 人對企業(yè)希望 對工作希望 對組織希望 J O 求職者 P A+B與 J匹配程度高，則 PJ合適度高； A+B與 O匹配程度高，則 PO合適度高； 只有 PJ和 PO合適程度高，即 PJO合適度高，招募最有效。 ? 方法 :IE、 觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、實踐法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等。 ? 該職位各主要工作分析的總和； ? 職位的目的； ? 職位的位置、責(zé)任權(quán)限的優(yōu)先級、基本資格條件等； ? 職位作業(yè)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn) 職位說明書 職位管理的標(biāo)準(zhǔn) ? 部門組織設(shè)計及規(guī)劃 ? 人力招募與人才選拔（調(diào)配 /晉升） ? 教育訓(xùn)練及人力開發(fā) ? 職位考核 ? 職位發(fā)展