【正文】 慮的 因素。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問(wèn)題與應(yīng)對(duì) 設(shè)定績(jī)效的目標(biāo)和關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。 2. 性格 /習(xí)性：個(gè)人對(duì)不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。 ? 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。為 保 護(hù) 你 自 己 及 公 司， 你 應(yīng) 花 多 一 點(diǎn) 時(shí) 間 來(lái) 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準(zhǔn) 表 現(xiàn) 的 員 工。 Day I Closing ? Summery ? Home Work – GE Case – HP Case – Performance Review Article 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的相關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六：績(jī)效考評(píng) 360186。 3. 明確不能完成目標(biāo)的后果 : 離職換崗等。由此說(shuō)來(lái)，績(jī)效管理幫助管理人員節(jié)約時(shí)間的工具。 目標(biāo)設(shè)定 。注重這三項(xiàng)，將有助于避免矛盾，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工站在同一邊。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的問(wèn)題與應(yīng)對(duì) 單元八 : 績(jī)效管理與企業(yè)文化及員工發(fā)展 一. 績(jī)效管理體系如何反應(yīng)和建設(shè)企業(yè)文化 a) 體系設(shè)計(jì) b) 目標(biāo)選擇 c) 流程實(shí)施 二. 以下文化特征如何反應(yīng)在績(jī)效管理體系中 ? a) 尊重個(gè)人 b) 績(jī)效為核心 (Results Focus) c) 客戶為上帝 d) 科技領(lǐng)先 e) 創(chuàng)新為本 f) 團(tuán)隊(duì)精神 單元八 : 績(jī)效管理與員工發(fā)展 一. 績(jī)效管理體系中為什么包括員工發(fā)展部分 ? ? 綜合技能影響績(jī)效 ? 發(fā)展空間為主要激勵(lì)因素之一 ? 技能發(fā)展將使人向前展望 . ? 了解期望值 二. 績(jī)效管理體系中員工發(fā)展部分的特點(diǎn) : ? 以工作崗位相聯(lián)系 , 以工作崗位的綜合技能(Competence) 為評(píng)價(jià)體系 . ? 以工作績(jī)效為參照 , 確定需要提高的具體技能 ? 設(shè)計(jì)提高技能的方法 , 落實(shí)具體實(shí)施計(jì)劃 ? 可以了解員工長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo) . ? 是公司產(chǎn)生員工培訓(xùn)需求的重要來(lái)源 . 三. 舉例說(shuō)明 單元八 : 績(jī)效管理與企業(yè)文化及員工發(fā)展 一. 員工發(fā)展一定要在績(jī)效管理體系中嗎 ? 各有什么優(yōu)缺點(diǎn) ? 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。反饋包含以下內(nèi)容： – 在過(guò)去一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的成就 – 在過(guò)去一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的成就 – 在未來(lái)一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo) – 在未來(lái)一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的目標(biāo) 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —問(wèn)題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評(píng)體系？ 二. 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中經(jīng)理方面最常見的問(wèn)題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中員工方面最常見的問(wèn)題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中系統(tǒng)設(shè)計(jì)上常出現(xiàn)的問(wèn)題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中員工與經(jīng)理對(duì)考評(píng)的結(jié)果持不同意見 , 怎么辦 ? 單元六：績(jī)效考評(píng)－誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考評(píng) ? 上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 客戶考評(píng) ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進(jìn)行考評(píng) 單元六：績(jī)效考評(píng)－信息的來(lái)源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ? 訪談與收集 ? 正式的績(jī)效和行為問(wèn)卷調(diào)查（客戶調(diào)查，3600反饋 ? 員工的自我評(píng)估 單元六：績(jī)效考評(píng)－考評(píng)的誤差 ?暈輪誤差－一點(diǎn)好，全面好 ?對(duì)比效應(yīng)－將員工與別人對(duì)比，而不是與目標(biāo)對(duì)比 ?首因效應(yīng)－最初印象影響考評(píng)結(jié)果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過(guò)嚴(yán)過(guò)寬誤差－期望，勇氣 ?結(jié)果的政治性調(diào)整－ 單元六：績(jī)效考評(píng)－管理者培訓(xùn) ?管理必須要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才可能完成高效的績(jī)效管理 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。她能夠很快了解組員的不同想法，并且通過(guò)自己的洞察力清晰了解組員的表現(xiàn)，她還能夠影響他人。 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：?jiǎn)T工的自我評(píng)估與他人的評(píng)價(jià)一樣低。 單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系 冰山模型 技能 知識(shí) 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價(jià)值觀 知識(shí) 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 習(xí)性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復(fù)雜度 ?所需努力程度 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動(dòng)機(jī) （ Achievement Orientation) 定義：成就動(dòng)機(jī)是對(duì)良好工作成就或與某一標(biāo)準(zhǔn)比較時(shí)勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標(biāo)準(zhǔn)，并努力實(shí)現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)； A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不停頓的改進(jìn)工作； A4：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)； A5：承擔(dān)一系列風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個(gè)人的一組行為特值。 4) 企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應(yīng)的支持人員，具有成熟的管理體系和復(fù)雜的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。激勵(lì)創(chuàng)新，了解解決問(wèn)題的新想法和建議等 單元二：人的激勵(lì)因素 —郝伯瓷的激勵(lì) 與保障理論 ? 薪資 ? 工作地位 ? 工作保障 ? 工作環(huán)境條件 ? 福利 ? 企業(yè)的規(guī)章制度 ? 人際關(guān)系 ? 有意義的工作 ? 有挑戰(zhàn)的工作 ? 對(duì)于成績(jī)的肯定 ? 成就感 ? 發(fā)展及提升的機(jī)會(huì) ? 新的責(zé)任 ? 工作的性質(zhì)本身 保障因素 對(duì)工作不滿意 對(duì)工作滿意 付 高 沒(méi)有滿足感 具有滿足感 低 高 激勵(lì)因素 單元二：人的激勵(lì)因素 —公平理論 ? 個(gè)人對(duì)自己的貢獻(xiàn) Inputs, 回報(bào) outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個(gè)人的工作動(dòng)力（ Motivation). ? 比較內(nèi)容：回報(bào) Outputs：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)，提升，新工作的機(jī)會(huì)等貢獻(xiàn) Inputs： 教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等 ? 被認(rèn)為不公平對(duì)待可能產(chǎn)生的回應(yīng) A’ s Outputs B’ s Outputs A’ s Inputs B’ s Inputs ?回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（ Inputs) ?回應(yīng)二：要求提高回報(bào) ?回應(yīng)三：調(diào)整評(píng)價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο? ?回應(yīng)四：對(duì)系統(tǒng)不滿意 ?回應(yīng)五：離開 單元二：人的激勵(lì)因素 —行為強(qiáng)化理論 ? 人的行為會(huì)被該行為所帶來(lái)的結(jié)果強(qiáng)化或減弱 ? 管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ? 強(qiáng)化手段的種類： a. 正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng) b. 負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁 c. 取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼 d. 懲罰手段：扣工資，降級(jí)等 單元二：人的激勵(lì)因素 —目標(biāo)設(shè)定理論 （ GoalSetting) ? 目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程可以影響員工的行為和激勵(lì)員工的工作熱情。 ?績(jī)效管理體系可以做為企業(yè)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及升職、員工發(fā)展等其它管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系。企業(yè)績(jī)效管理體系及實(shí)踐 課程目的 ?全面介紹企業(yè)績(jī)效管理體系及實(shí)踐，從而初步掌握績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思想及實(shí)踐技能。 ?績(jī)效管理體系可以成為企業(yè)文化建設(shè)和變革的有效工具。 ? 目標(biāo)的特點(diǎn)： a. 目標(biāo)的具體性（ Goal Specificity): 目標(biāo)的可觀察性和可測(cè)定性 b. 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（ Goal difficulty): 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性 c. 目標(biāo)的認(rèn)同性（ Goal acceptance): 目標(biāo)制定者的權(quán)威性 目標(biāo)完成都的參與程度 ? 目標(biāo)與績(jī)效： 具體有挑戰(zhàn)和被認(rèn)同的目標(biāo) 高績(jī)效 ?反饋 ?激勵(lì) ?資源 ?支持 ?靈活性 ?能力 ?承諾 ?努力 個(gè)人 結(jié)果 環(huán)境 目標(biāo) 單元二：人的激勵(lì)因素 – 問(wèn)題討論 一. 以上各種激勵(lì)因素，如何應(yīng)用于管理中？ 二. 以上各種激勵(lì)因素，如何影響業(yè)績(jī)管理體系的設(shè)計(jì)？ 單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念 組織戰(zhàn)略 長(zhǎng)期與短期目標(biāo)及價(jià)值觀 個(gè)人行為 環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟(jì)條件 客觀結(jié)果 個(gè)人特征 （技能、能力、動(dòng)機(jī)） 組織中的績(jī)效管理模型 單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念 衡量績(jī)效的方法： 比較法 特性法 行為法 行為修改法 評(píng)價(jià)中心法 結(jié)果法 單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念 衡量績(jī)效的方法 —比較法 a) 排序法 b) 強(qiáng)制分布法 c) 配對(duì)比較法 d) 適用情況：區(qū)分雇員的績(jī)效 e) 可用于加薪、晉升、獎(jiǎng)金及分配等管理決策中 f) 特點(diǎn)：簡(jiǎn)單、有效 g) 缺點(diǎn)： h) 無(wú)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響 i) 對(duì)員工反饋的價(jià)值很小 j) 員工接受度差 單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念 評(píng)價(jià)尺度 績(jī)效維度 優(yōu)異 優(yōu)秀 值得贊揚(yáng) 合理 較差 知識(shí) 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 質(zhì)量績(jī)效 5 4 3 2 1 衡量績(jī)效的方法 特性法 圖評(píng)價(jià)尺度法 單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念 衡量績(jī)效的方法 行為法 根據(jù)與工作績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻度評(píng)價(jià)績(jī)效 （行為觀察法 Behavioral observation scales(BOS)) 克服變革的阻力 幾乎從來(lái)不 常常如此 1) 向下屬描述變革的細(xì)節(jié) 1 2 3 4 5 2) 解釋變革的原因 1 2 3 4 5 3) 講座給大家?guī)?lái)的影響 1 2 3 4 5